护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的了解护士工作嵌入、离职意愿现状,探讨两者之间的关系。方法抽取哈尔滨市5所医院的307名护士,采用工作嵌入量表、离职意愿量表进行调查。结果护士工作嵌入平均得分3.15±0.47,以社区匹配维度得分最高,组织联结维度得分最低;离职意愿平均得分2.71±0.61,3个维度中离职意愿Ⅲ(获得外部工作的可能性)得分最高;工作嵌入各维度与离职意愿存在显著负相关(P0.05,P0.01)。组织牺牲、组织匹配、社区联结可以作为预测护士离职意愿的主要因素。结论护士离职意愿处于较高水平,护理管理者应重视护士需求,适当授权以提高护士工作嵌入度,降低其离职意愿。     

护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的 了解护士工作嵌入、离职意愿现状,探讨两者之间的关系.方法 抽取哈尔滨市5所医院的307名护士,采用工作嵌入量表、离职意愿量表进行调查.结果 护士工作嵌入平均得分3.15±0.47,以社区匹配维度得分最高,组织联结维度得分最低;离职意愿平均得分2.71±0.61,3个维度中离职意愿Ⅲ（获得外部工作的可能性）得分最高;工作嵌入各维度与离职意愿存在显著负相关（P＜0.05,P＜0.01）.组织牺牲、组织匹配、社区联结可以作为预测护士离职意愿的主要因素.结论 护士离职意愿处于较高水平,护理管理者应重视护士需求,适当授权以提高护士工作嵌入度,降低其离职意愿.     

三甲医院儿科ICU护士工作满意度现况的多中心调查

目的调查我国三甲医院儿科ICU护士工作满意度现状并分析其影响因素。方法采用护士工作满意度量表调查全国16省市25所三甲医院的1 414名儿科ICU护士。结果儿科ICU护士的工作满意度总分为(124.92±18.61)分,条目平均得分(3.29±0.49)分,得分最高的维度是与同事关系(3.95±0.51)分,最低的是工资及福利(2.56±0.88)分。多元逐步回归分析显示,不同区域和医院性质,儿科ICU护士的学历、收入、临床工作年限、是否取得ICU专科培训合格证是其工作满意度的主要影响因素(P0.05,P0.01)。结论我国三甲医院儿科ICU护士工作满意度处于中等水平。建议均衡国内资源,协调儿科ICU医护有效合作,落实儿科ICU护士的福利待遇,完善对高学历、高年资护士的工作培养体系,聚焦儿科专科特色,加强儿科ICU专科护士的教育和认证,以提高其工作满意度。     

结构性授权与组织承诺对临床护士离职意愿的影响研究

目的调查临床护士结构性授权、组织承诺、离职意愿现状,分析结构性授权和组织承诺对离职意愿的影响。方法采用工作效能问卷、中国职工组织承诺量表、离职意愿量表对某三级甲等医院386名临床护士进行调查。结果结构性授权得分为(54.98±8.85)分,组织承诺得分为(62.78±8.99)分,离职意愿得分为(13.89±3.35)分。护士结构性授权、组织承诺与离职意愿呈显著负相关,是离职意愿的影响因素(P0.05,P0.01)。结论护理管理者应加强对临床护士结构授权的关注,提高护士组织承诺,减弱护理人员的离职意愿。     

ICU护士工作满意度与创新行为的相关性研究

目的了解ICU护士工作满意度与创新行为的现状、影响因素及其相互关系。方法选取哈尔滨市4所三级甲等医院的340名ICU护士为研究对象,采用护士工作满意度和创新行为量表进行调查。结果 ICU护士工作满意度评分为(124.71±20.22)分,护士职称和劳动人事关系情况为主要影响因素(均P0.01);ICU护士的创新行为得分为(4.09±0.85)分,护士学历和职称为主要影响因素(均P0.01);ICU护士工作满意度得分及5个维度(家庭/工作平衡,工资及福利,成长及发展,工作被认可,管理)与创新行为总分呈正相关(P0.05,P0.01)。结论 ICU护士满意度略低但创新行为较好,提高护士的工作满意度,有利于促进其创新行为。     

血液净化专科护士职业认同与离职意愿的相关性

目的探讨血液净化专科护士职业认同与离职意愿的现状及相关性。方法采用职业认同量表和离职意愿量表对102名血液净化专科护士进行调查。结果血液净化专科护士职业认同得分为(39.73±7.63)分。离职意愿得分为(13.16±3.44)分,得分率为54.83%;离职意愿Ⅲ维度得分最高(得分率为71.75%);53.92%的护士离职意愿处于较高及以上水平。职业认同与离职意愿总分、离职意愿Ⅰ和离职意愿Ⅱ呈负相关(均P0.01)。结论血液净化专科护士职业认同处于中等偏上水平,离职意愿处于中等水平,其职业认同与离职意愿呈负相关。应提高护士职业认同感,降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

急诊科护士心理韧性、离职意愿与职业倦怠的关系研究

目的探讨心理韧性对急诊科护士职业倦怠、离职意愿的影响并建立结构方程模型,为急诊科护士管理提供依据。方法采用整群抽样,运用职业倦怠量表、心理韧性量表、离职意愿量表,对临床403名护士进行调查,运用SPSS13.0和Amos17.0统计软件包进行统计分析及结构方程模型构建。结果不同护龄的护士情感衰竭维度得分、不同学历的护士个人成就感维度得分存在统计学差异(均P0.01);不同学历的护士心理韧性得分存在统计学差异(P0.01),不同护龄、学历水平、月收入水平护士离职意愿得分存在统计学差异(均P0.01)。结构方程模型显示:心理韧性对离职意愿(λ=-0.71,P0.01)、职业倦怠(λ=-0.54,P0.01)有直接效应;职业倦怠对离职意愿有直接效应(λ=0.42,P0.01);心理韧性通过职业倦怠对离职意愿有间接效应(λ=-0.23,P0.05);心理韧性、职业倦怠共解释急诊科护士离职意愿26.46%的变异量。结论心理韧性因素对急诊科护士离职意愿有较大的影响,应运用适宜的干预措施提高护士心理韧性,从而降低职业倦怠,降低护士离职意愿,保证临床正常的护患比例。     

护士道德困境与工作满意度相关性分析

目的分析护士道德困境与工作满意度的相关性,旨在为护理管理者提供依据,提高护士工作满意度。方法采用中文版护士道德困境量表(MDS-R)和明尼苏达工作满意度问卷(MSQ),对济南市3所三级甲等医院的189名临床护士进行问卷调查。结果护士道德困境总分为(38.86±8.26)分,道德困境频率和强度条目平均得分分别为(1.07±0.45)分和(1.04±0.63)分,均处于较低水平;工作满意度总分为(51.95±10.73)分;工作满意度各维度与道德困境的总分呈负相关(均P0.01)。结论护士道德困境与工作满意度关系密切,医院管理者应重视临床护士所面临的道德困境,提供各种支持措施,缓解道德困境给护士带来的工作压力,从而提高护士工作满意度。     

心理契约对护士离职意愿的影响研究

目的 探讨护士心理契约对护士离职意愿的影响.方法 采用便利抽样和随机整群抽样结合的方法对华东、华南、华中等地14所医院402名护士使用自制护士心理契约问卷及离职意愿量表进行调查.结果 护士感知到的自身现实责任未履行程度最低,为(1.38±0.45)分;医院团队责任未履行程度最高,达(2.91±0.82)分,其次是医院现实责任[(2.82±0.81)分].护士离职意愿总分偏高[(2.98±0.52)分].护士心理契约与离职意愿的相关系数为0.348～0.522(均P＜0.01).医院责任和护士责任分别共同解释离职意愿变量的20.3%和27.5%.离职意愿显著影响护士责任各维度(均P＜0.01).结论 护士知觉到的心理契约不符合水平越高,离职意愿越高;医院团队责任,护士团队责任与发展责任不符合水平对护士的离职意愿有良好的预测作用,且护士责任与离职意愿互为因果关系.     

北京市三级甲等医院护士离职意愿及与组织环境关系的研究

目的了解北京市三级甲等医院护士组织公平感、组织支持感和离职意愿现状,分析组织公平感和组织支持感对护士离职意愿的影响。方法采用随机整群抽样法,应用组织公平感量表、组织支持感量表和离职意愿量表对北京市12所三级甲等医院2 491名护士进行调查。结果护士组织公平感得分中位数为80.00,组织支持感得分中位数为32.00,离职意愿得分中位数为9.00。Logistic回归分析显示,年龄、工作年限、组织公平感和组织支持感对护士的离职意愿有影响(均P0.01)。结论北京市三级甲等医院护士离职意愿较低,但仍应关注低年资护士,并建立公平、支持的组织环境,以减少离职现象的发生。     

护士患者安全文化认知及专业实践环境调查分析

目的了解护士对患者安全文化的认知及专业实践环境状况,分析影响因素,为改进护理工作环境和加强患者安全文化建设提供参考。方法汉化患者安全文化量表及专业实践环境量表,对744名临床护士进行问卷调查。结果患者安全文化认知12个维度条目均分(3.27±0.54)~(4.52±0.37)分,同意率72.93%,得分最高和最低的维度分别为对错误的非惩罚反应、人员配置;专业实践环境8个维度条目均分(2.34±0.62)~(3.25±0.45)分;护理实践环境、护士工作满意度及护士职称是患者安全文化认知的影响因素(P0.05,P0.01)。结论护理实践环境得分越高、工作满意度及职称越高的护士患者安全文化认知越好。     

重庆市ICU护士器官捐献态度和意愿的现况调查及影响因素分析

目的调查重庆市重症监护室(ICU)护士对器官捐献态度及意愿的现状并分析其影响因素。方法本研究整群抽取重庆市具有器官移植资质的全部三甲医院共计4所,采用便利抽样法选取321名在上述医院ICU工作的护士实施问卷调查。统计ICU护士器官捐献态度和意愿的得分情况;采用Spearman相关性分析分析器官捐献态度和意愿的相关性;采用多重线性回归分析器官捐献态度和意愿的影响因素。结果该组ICU护士器官捐献态度的平均得分为(3.5±0.9)分,器官捐献意愿的中位得分为2(2～3)分。ICU护士的器官捐献态度与意愿呈正相关(P0.001)。无偿献血经历、家庭成员对器官捐献的态度、劝捐经历是ICU护士器官捐献意愿的影响因素(均为P0.05),其中无偿献血经历、家庭成员对器官捐献的态度同时也是ICU护士器官捐献态度的影响因素(均为P0.05)。结论 ICU护士对器官捐献的态度中立,自身捐献器官的意愿较低,其主要影响因素为无偿献血经历、家庭成员对器官捐献的态度、劝捐经历。     

80后护士工作嵌入与留职意愿的相关性分析

目的了解80后护士工作嵌入、留职意愿现状,探讨两者之间的关系,为管理者形成护士留职意愿干预策略提供参考。方法抽取哈尔滨市4所三级甲等医院的332名护士,采用护士一般情况调查表、工作嵌入量表、护士留职意愿量表进行问卷调查。结果80后护士工作嵌入得分(22.74±4.17)分,留职意愿得分(13.72±3.87)分;护士工作嵌入与留职意愿呈正相关(P0.01);年龄、婚姻、工作嵌入为影响护士留职意愿的主要因素(均P0.01)。结论护士工作嵌入对其留职意愿有正向预测作用,护理管理者应制定针对性的护士留职政策与措施,以稳定护理队伍。     

新护士转型冲击状况与工作满意度的相关分析

目的调查新护士转型冲击及工作满意度现状,探讨两者的相关性,为制定针对性管理措施,提高新护士工作满意度提供参考。方法采用新护士转型冲击评价量表和工作满意度量表对228名新护士进行问卷调查。结果新护士转型冲击状况总分3.44±0.77,工作满意度总分3.45±0.45;工作满意度总分及各维度得分与转型冲击总分及维度得分呈负相关(P0.05,P0.01)。结论新护士转型冲击及工作满意度处于中等水平,转型冲击程度越高的新护士工作满意度越低。护理管理者需采取措施降低新护士转型冲击,以提高其工作满意度。     

护士工作价值观与离职倾向的调查研究

目的 了解护士工作价值观、离职倾向现状及两者之问的相关性,为护理管理者制定激励措施和管理方案提供科学依据.方法 采用分层方便抽样的方法抽取哈尔滨市9所医院在职临床护士772名,采用护士工作价值观量表、自行设计的离职倾向量表和护士一般情况调查表收集资料,应用SPSS 13.0统计软件处理数据.结果 工作价值观各维度得分依平均值降序排列依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值观;离职倾向的均分为32.51±12.75.不同科室、行政职务、医院等级的护士工作价值现在不同维度之间的差异有显著性意义(P<0.05或P<0.01);不同婚姻状况、月均夜班数、技术职称的护士离职倾向的差异有显著性意义(P<0.05,P<0.01).工具型价值观与离职倾向呈正相关(P<0.01).结论 鼓励护士对高层次需要的追求和满足是降低护士离职倾向的正性激励措施,提示护理管理者应重视提高临床护士工作满意度,从而避免离职倾向的产生.     

ICU护士主观幸福感与工作家庭冲突的相关性研究

目的探讨护士主观幸福感与工作家庭冲突之间的关系,为提高护士的主观幸福感提供参考。方法采用便利整群抽样法抽取广东省7所三级甲等医院220名ICU护士,运用一般情况调查表、主观幸福感量表和家庭工作冲突量表进行问卷调查。结果ICU护士主观幸福感得分为64.43±13.36,显著低于全国常模(P<0.01);工作家庭冲突总均分为2.73±0.47;ICU护士主观幸福感与工作家庭冲突及其各维度呈显著负相关(均P<0.01);时间、压力、行为维度及工作年限是ICU护士主观幸福感的影响因素(P<0.05,P<0.01)。结论ICU护士主观幸福感较低,工作家庭冲突处于中等水平,工作家庭冲突对主观幸福感有影响。提示护理管理者应采取有效措施降低护士的工作家庭冲突,从而提高主观幸福感。     

护士心理契约违背与工作嵌入的相关性研究

目的了解临床护士心理契约违背和工作嵌入现状及其相关性。方法应用中文版心理契约违背量表和护士职业嵌入量表对4所综合医院的1 958名临床护士进行调查。结果护士心理契约违背、工作嵌入得分分别为(57.42±6.97)分和(53.92±4.48)分,心理契约违背及其各维度得分与工作嵌入及其各维度得分呈负相关(均P0.05)。结论临床护士的心理契约违背、工作嵌入均处于中等水平,且护士心理契约违背感知越低,其工作内嵌入水平越高。     

护士工作家庭冲突与自尊的相关性研究

目的探讨护士工作家庭冲突与自尊的关系。方法采用工作家庭冲突量表、自尊量表对305名护士进行调查。结果护士工作家庭冲突中行为维度评分(15.52±4.53)分、时间维度(16.20±4.31)分、压力维度(16.65±3.80)分;工作-家庭冲突得分高于家庭-工作冲突;随着年龄、护龄的增加和职称的提高,冲突得分呈先升后降的趋势,已婚护士冲突高于未婚护士;自尊与工作家庭冲突的行为维度、压力维度、家庭-工作冲突和总分呈显著负相关(均P0.01)。结论自尊与工作家庭冲突显著负相关,提高护士自尊水平,可降低其工作家庭冲突。     

麻醉科护士工作满意度与离职倾向的调查及分析

目的调查并分析我国麻醉科护士的工作满意度与离职倾向现状,为推进我国麻醉科护理队伍建设提供参考依据。方法采用自行设计的调查表,便利抽样方式对参加中华医学会第27次全国麻醉学术年会的262名麻醉科护士进行现场问卷调查,并对结果进行分析。结果共发放问卷262份,回收257份,其中有效问卷250份,有效回收率95.42%。调查的250名麻醉科护士以已婚女性、本科及以上学历、年资>10年的中级职称护士为主,53.6%的护士无需值晚夜班,32.4%的护士每月加班时间超过36 h;她们对于工作的满意度得分为(3.3±0.7)分,离职倾向得分为(2.7±0.9)分,工作满意度与离职倾向呈显著负相关(P<0.01);个人和工作条件原因是导致麻醉科护士离职的最可能因素。结论目前麻醉科护士的工作满意度和离职倾向均处于中等水平,护士职业认同感不高。各医疗机构要增加麻醉科护士编配名额以减少加班,同时应从国家层面尽快明确麻醉科护士的专业定位和培训管理体系,改善当前麻醉科护士职业回报与工作负荷不平衡的现状,从而稳步推进我国麻醉护理队伍的建设与管理。     

内部服务质量与护士工作满意度相关性研究

目的了解内部服务质量与护士工作满意度现状及两者之间的关系。方法随机抽取太原市3所三级综合性医院的401名临床护士,采用内部服务质量调查表、护士工作满意度调查表进行调查。结果内部服务质量及护士工作满意度得分分别为(3.43±0.57)分、(3.03±0.62)分,两者呈显著正相关(r=0.573,P<0.01)。结论内部服务质量的鼓励与表扬、有效训练、目标认同和政策与程序维度对护士工作满意度有预测作用,实践中进一步完善上述维度可以提高护士工作满意度。