社区卫生服务从业人员工作满意度量表信度和效度分析

目的 检测社区卫生服务从业人员工作满意度量表的信度与效度,为社区卫生服务从业人员工作满意度研究提供测量工具.方法 根据Cooper研制的职业紧张压力(OSI)量表编制社区卫生服务从业人员工作满意度量表,对社区卫生服务机构320人进行调查,通过克朗巴赫系数、Spearman-Brown相关分析、Pearson相关分析、因子分析等方法检验量表的信度和效度.结果 因子分析结果提取出3个公因子,可以归纳为工作的意义性、工作的责任性、工作的反馈性.工作满意度量表总分与上述3个公因子呈正相关,相关系数分别为0.945、0.903和0.887.工作满意度量表总的克朗巴赫系数为0.951,3个公因子部分克朗巴赫系数均大于0.800.重测相关系数为0.950,总体分半相关系数为0.883,问卷总均分与各项目均分相关系数为0.554～0.812.结论 工作满意度量表具有较好的信度、效度及区分度,适合用作社区卫生服务从业人员工作满意度的测评工具.     

急诊护理人员工作满意度量表的信度及效度检验

目的 对急诊护理人员工作满意度量表进行信度与效度检验,为了解急诊护理人员工作满意度水平提供工具.方法 采用急诊护理人员工作满意度量表对236名急诊护理人员进行调查,采用内部一致性信度检验该量表信度,采用验证性因子分析法检验该量表效度.结果 量表的总体Cronbach α系数为0.915,验证性因子分析表明该量表具有较好效度.结论 该量表具有较好的信度及效度,适用于急诊护理人员工作满意度水平调查.     

军官工作满意度量表的编制

目的编制适用于我军军官的工作满意度评定量表。方法在文献分析的基础上,结合国内外已有的工作满意度量表,通过访谈、专家评定等方法,构建了我军军官工作满意度的理论维度,并在此基础上编制了军官工作满意度量表,选择某军区367名军官作为样本进行测试。运用因素分析的方法验证了军官工作满意度的理论维度,并对量表进行了信效度分析。结果军官工作满意度由6个维度构成,包括薪酬福利满意度、发展晋升满意度、上级满意度、同事满意度、下级满意度、工作本身满意度。全量表同质信度Cronbachα系数为0.921,各分量表与总量表的相关系数在0.592~0.810之间,均差异具有显著性(P<0.01),验证性因素分析的结果显示量表具有良好的结构效度,量表与总体工作满意度指数和美军在2004年使用的工作满意度量表之间有较好的效标关联效度,这些均表明量表具有良好的信度和效度。结论该量表可以作为我军军官工作满意度的评定工具。     

军官工作满意度量表的编制

目的 编制适用于我军军官的工作满意度评定量表.方法 在文献分析的基础上,结合国内外已有的工作满意度量表,通过访谈、专家评定等方法,构建了我军军官工作满意度的理论维度,并在此基础上编制了军官工作满意度量表,选择某军区367名军官作为样本进行测试.运用因素分析的方法验证了军官工作满意度的理论维度,并对量表进行了信效度分析.结果 军官工作满意度由6个维度构成,包括薪酬福利满意度、发展晋升满意度、上级满意度、同事满意度、下级满意度、工作本身满意度.全量表同质信度Cronbach α系数为0.921,各分量表与总量表的相关系数在0.592～0.810之间,均差异具有显著性(P＜0.01),验证性因素分析的结果显示量表具有良好的结构效度,量表与总体工作满意度指数和美军在2004年使用的工作满意度量表之间有较好的效标关联效度,这些均表明量表具有良好的信度和效度.结论 该量表可以作为我军军官工作满意度的评定工具.     

心力衰竭病人自我管理量表的开发研究

目的 编制适用于我国心力衰竭病人的自我管理量表,并进行信度和效度检验。方法 采用查阅中外相关文献、病人访谈以及专家评定等方法设计心力衰竭病人自我管理量表。并采用随机抽样法选取160例慢性心力衰竭病人,对其进行临床调查,考察量表的信度和效度。结果 量表总体Cronbach’s α系数为0.939,重测信度系数为0.878,内容效度指数（CVI）为0.975,各维度与总体相关系数为0.571-0.854,各维度之间相关系数为0.203-0.502;因子分析,以特征值〉1提取出5个公因子,累计贡献率为61.751%。结论 本量表具有较好的信度和效度,既可作为测评心力衰竭病人自我管理能力的工具之一,也可为病人采取针对性的健康教育措施提供依据。     

SF-36量表第二版应用于重庆市区居民生命质量研究的信效度检验

目的：评价SF-36量表第二版应用于重庆市区居民生命质量研究的信度和效度,探讨其应用于重庆市区居民生命质量研究的可行性。方法：采用多阶段分层随机抽样的方法,用SF-36健康调查量表第二版、世界卫生组织生存质量测定量表简表（WHOQOL-BREF）对738位居民进行自评量表式调查.通过复测信度、内部一致性信度,结构效度、效标关联效度等指标来评定SF-36量表第二版的信度和效度。结果：该量表具有良好的内部一致性,整个量表的Cronbach＇s α系数为0.8041;复测相关系数为0.763。因子分析产生的8个公因子与理论结构基本一致,结构效度的累计方差贡献为62.2％;与效标WHOQOL-BREF量表的相关系数为0.424。结论：SF-36健康调查量表第二版适合重庆市区居民生命质量测评。     

教育参与量表测量医务人员学习动机的适用性评价

目的探讨教育参与量表（EPS）修订版测量医务人员学习动机的适用性。方法从量表的内部一致性、集合效度、区分效度和因子结构4个方面对量表信度和效度进行分析。结果量表总的Cronbach’sα系数为0.89,6个维度的Cronbach’sα系数介于0.47～0.84之间;集合效度和区分效度试验,成功率均在75%以上;因子分析提取6个因子,各因子均有一定的解释能力,其结构与量表的理论设想基本吻合。结论 EPS量表修订版具有可接受的信度、集合效度和区分效度,可以用作评价医务人员参与继续教育学习动机的工具。     

儿童生存质量量表PedsQLTM3.0患者满意度癌症模块中文版信度与效度分析

[目的]引进PedsQLTM3.0患者满意度癌症模块,形成中文版,通过现场调查,考核量表的信度与效度,探讨其在我国癌症儿童患者满意度测评中的适用性.[方法]采用国际通用的量表翻译引进程序,将英文版的PedsQLTM3.0患者满意度癌症模块改造成中文版,并将中文版量表应用于广州市5家三甲医院儿童血液/肿瘤科223名癌症患儿的家长,分析量表的可行性、信度与效度.[结果]共发放问卷223份,收回218份,有效问卷213份,条目总不适用率为4.3％,不适用情况主要发生在“情感需求”维度;量表各维度的Cronbachs'α系数介于0.87～0.95之间,均超过0.70,重测信度各维度组内相关系数均大于0.75;所有条目与所属维度高度相关(相关系数均大于0.8),而与其他维度的相关相对较弱;证实性因子分析结果得x2/df=2.93,RMSEA=0.09,CFI=0.92.[结论]除结构效度因子分析结果欠理想外,PedsQLTM 3.0患者满意度癌症模块中文版具有良好的可行性、信度和内容效度等计量心理学特征,可应用于中国文化背景下癌症住院儿童的患者满意度研究.     

SF-36量表评价农村福利院五保老人生活质量的信度和效度

目的 评价SF-36量表在农村福利院五保老人生活质量的信度和效度。方法 采用分层整群随机抽样方法，抽取湖北省农村集中供养五保老人546例,由经过统一培训的调查员利用SF-36生活质量量表对老年人进行面对面访谈。采用相关分析﹑信度分析和因子分析方法对SF-36量表的信度（折半信度和内部一致性信度）和效度（结构效度和标准效度）进行评价。结果 SF-36量表Spearman-Brown 为0.816，内部一致性系数Cronbach′α系数除SF维度外均在 0.6 以上，8 个维度均呈正相关。结论 SF-36量表具有较好的信度和效度,适于评价农村福利院五保老人生活质量。 【关键词】SF-36量表 五保老人 生活质量　　信度　　效度     

患者满意度量表的设计及信、效度评价

目的评价本次量表的设计及信、效度。方法利用统计软件SPSS提供的信度分析及因子分析对量表的信、效度及数据可靠度进行综合评价。结果量表组内相关系数（ICC）值为0．96,克朗巴赫仪系数值为0．96,分半信度为0．91;效度方面。用因子分析提取的公因子与量表设计时确定的维度吻合不够理想。结论量表设计总体不错。信度较好,结构效度有待完善;满意度资料固有的偏态、不平衡性,使得信、效度检验方法的效能降低,所以此类资料的统计结论须谨慎、客观对待。     

二级医院医生工作满意度研究

目的 了解二级医院医生工作满意度水平,研究其主要影响因素,并提出相应对策.方法 采用自制的问卷以多阶段分层随机抽样的方法调查了2066名二级医院医生,运用方差分析、相关、非条件logistic回归等方法进行分析.结果 二级医院医生总体工作满意度的平均得分为(3.44±0.95)分.其中57.6%的医生对当前的工作表示满意;工作本身满意度分量表的得分最高,为(3.91±0.79)分,工作回报满意度分量表的得分最低,仅(2.85±1.16)分;非条件Logistic回归分析表明,领导行为对医生工作满意度的决定作用最大(β=0.7,P<0.01).结论 二级医院医生总体工作满意度处于中等偏上水平,医生最不满意的方面集中在工作回报和执业环境方面.     

临床护士离职意愿与工作满意度的相关性研究

目的探讨临床护士离职意愿与工作满意度的相关性。方法采用方便抽样问卷调查方法,调查了广州市7所医院944名注册护士的离职意愿、工作满意度现状,并分析其相关的关系。结果离职意愿总分为（14.710±3.487）分,离职意愿各纬度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;工作满意度总得分为（127.350±15.248）分,各维度满意度水平由高到低依次为：互相合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入;离职意愿与工作满意度各维度均呈负相关,除工作任务无统计学意义外,护士对互相合作、职业地位、自主性、组织决策、收入的满意度越高,离职意愿越低。结论临床护士有着较高的离职意愿和对工作的满意度较低;另临床护士工作满意度越高,离职意愿越低。因此,提高护士工作满意度,降低护士的离职倾向,对稳定护士队伍,促进护理工作质量的提高等有重要的现实意义。     

基层医疗卫生机构基本公共卫生服务从业人员工作满意度及影响因素研究

背景　国家基本公共卫生服务已经实施十多年并取得了一定的成效,基层基本公共卫生服务从业人员作为服务的直接提供者,研究其工作的满意度及影响因素,有利于提高服务的质量与效率。目的　了解基层基本公共卫生服务从业人员总体工作满意度及其影响因素,并提出相应的建议。方法　于2019年11-12月,从浙江省、山西省、重庆市3个省（市）分别选取2个市辖区作为调查地区,其次依据各地区社区卫生服务中心/乡镇卫生院名单进行方便抽样,共抽取53个基层医疗卫生机构,每个机构至少随机调查10例基本公共卫生服务的从业人员。利用自行设计问卷对553例从事基本公共卫生服务的医务人员进行调查,问卷内容包括一般人口学特征、工作总体满意度及10项满意度因子。结果　回收有效问卷553份,基层基本公共卫生服务从业人员工作总体满意得分为（3.66±0.77）分,60.5%（334/552）从业人员对总体工作感到满意或非常满意。在各项满意度因子中,医患关系得分最高,为（3.84±0.68）分,工作强度满意度最低,为（2.86±0.81）分。多因素逐步Logistic回归分析结果显示,社会尊重、绩效考核、工作能力和工作强度是基本公共卫生从业人员工作总体满意度的影响因素（P<0.05）。结论　从事基本公共卫生服务的医务人员工作总体满意度一般,应增强社会公众对基本公共卫生服务从业医务人员的尊重,优化绩效考核制度,减轻工作负荷,提高从事基本公共卫生服务医务人员的工作满意度。     

护士积极心理品质与护理工作满意度的相关性研究

目的:调查临床护士积极心理品质与护理工作满意度状况,了解两者之间的关系,为护理管理提供依据。方法:采用积极心理品质量表和护理工作满意度量表对90名临床护士进行问卷调查。结果:临床护士积极心理品质量表总均分为(2.85±0.46)分,节制维度均分得分最高,为(3.76±0.59)分,超越维度均分得分最低,为(2.13±0.41)分;护理工作满意度量表总分为(2.82±0.40)分,与同事关系维度均分得分最高,为(3.70±1.04)分,福利待遇维度得分最低,为(2.28±1.06)分。工作满意度与积极心理品质呈正相关(P<0.05,或P<0.01)。结论:临床护士积极心理品质与护理工作满意状况不容乐观,提升护士积极心理品质,有助于增强护士职业认同感,提高护理工作满意度。     

浙江省温岭市某医院女性护士心理授权对其工作投入的影响因素分析

目的：探讨浙江省温岭市某医院女性护士心理授权对其工作投入的影响。方法：采用问卷调查方法,对276名女性护士心理授权和工作投入现状进行调查,并采用多元线性回归分析法探讨两者间的关系。结果：女性护士工作投入和心理授权总均分分别为5．42±1．02分和3．53±0．44分,其心理授权程度与工作投入总分及各维度得分均显著正相关（P〈0．05）,且多元线性回归分析显示,女性护士职称、年龄、自我效能、工作自主性和工作意义均是女性护士工作投入水平的影响因素。结论：心理授权是影响女性护士工作投入的重要因素。     

安徽省三级医院信息人员工作满意度及其影响因素分析

目的:调查安徽省三级医院信息人员工作满意度情况,并分析其影响因素.方法:采用JSS工作满意度量表调查安徽省25家三级医院258名信息工作人员的工作满意度情况,并通过多因素线性回归分析其影响因素.结果:医院信息人员工作满意度总分平均分为(140.19±23.18)分,9个维度中得分较高的是领导满意度评分(19.35±3.67)分、同事满意度(17.44±2.99)分和沟通满意度(16.84±3.66)分,得分较低的是薪酬满意度(13.19±3.80)分、工作流程满意度(13.58±2.74)分和晋升满意度(14.32±3.75)分.不同年龄、学历、职称、工作年限和近3年培训次数的信息人员工作满意度评分差异均有统计学意义(P<0.05～P<0.01).多因素线性回归分析显示,医院信息人员工作满意度与职称和近3年培训次数呈正相关关系(P<0.05和P<0.01),与工作年限呈负相关关系(P<0.05).结论:薪酬、工作流程及晋升是三级医院信息人员工作满意度主要瓶颈;职称、工作年限和培训次数是信息人员工作满意度的主要影响因素.     

护士工作满意度评定量表的研制

目的:确定护士工作满意度的构成因素,研制适合我国国情的护士工作满意度评定量表。方法:采用文献回顾法、专家咨询法等,形成10因子、56条目的初始量表;对135名护士实施预测后,确定了8因子、38项目的护士工作满意度评定量表,再对1185名护士正式施测,并进一步检验量表的信、效度。结果:自行研制的护士工作满意度评定量表,由8因子(管理、工作负荷、与同事关系、工作本身、工资及福利、个人成长及发展、工作被认可、家庭/工作的平衡)、38项目构成,具有良好的信度和效度。结论:可为管理者了解、提高护士工作满意度提供评价工具和干预依据。     

武汉市某医院护士工作满意度调查

摘要目的：研究医院护士工作满意度并探讨影响护士工作满意度的相关因素,为提高护士工作满意度提供参考依据。方法：采用一般资料调查表和工作满意度量表对143名护士进行调查。结果：护士工作满意度得分为151．83±27．22分,影响因素按照对工作满意度作用的大小,从大到小排列依次是薪酬及考核公平、领导艺术、管理制度、工作氛围、工作压力、福利待遇、继续教育机会、和病人的关系及家庭支持。结论：护士工作满意度不高,建议从护士的薪酬、考核的公平性、工作氛围、工作压力及继续教育机会等方面予以改善和提高,管理者也有必要提高自身的管理艺术。     

精神科护士职业倦怠现状与自我效能及工作满意度的相关性研究

目的:探讨精神科护士职业倦怠与自我效能、工作满意度的关系。方法:采用Maslach职业倦怠评价表(中文版MBI)、一般自我效能感量表、MSQ量表(明尼苏达满意度短式问卷)对130名精神科护士进行问卷调查。结果:1精神科护士职业倦怠问卷的情绪耗竭因子得分为中度倦怠、去人格化因子得分为中度倦怠、个人成就感因子得分为高度倦怠;2情感衰竭、去人格化与自我效能、工作满意度方面呈负相关,个人成就感与自我效能、工作满意度方面呈正相关;3多元回归分析中,自我效能及工作满意度是主要预测因子。结论:精神科护士职业倦怠与自我效能及工作满意度有关,充分提高个体的自我效能及工作满意度,可以作为预防和改善精神科护士职业倦怠的一个有效策略。