慢性病规范化管理对社区居民糖尿病就诊行为与医保费用的影响分析

目的:了解马陆镇社区糖尿病患者的专病管理规范化执行情况.方法:选取2012至2015年纳入马陆镇社区卫生服务中心进行糖尿病健康管理的患者,采集其2012至2015年期间在上海市各级医疗机构的所有费用交易明细,筛选出就诊于马陆镇社区卫生服务中心的糖尿病专病患者2574人,分析其就诊行为和医保费用的变化.结果:2012至2015年,在马陆镇社区卫生服务中心签约进行规范化糖尿病管理,并在中心进行就诊的患者人数整体呈现缓慢上升趋势,但每年就诊的患者流失率和新增率均超过10.00%;糖尿病专病患者就诊次数以5次及以下为主(占比超过30.00%);患者报销的次均费用在65~69元之间波动.结论:马陆镇社区糖尿病患者的专病管理不规范,就诊人群波动很大;但在医保费用控制方面做的较好.     

基于标化价值模型的社区医养结合服务人力成本测算实践研究

目的　基于上海市嘉定区马陆镇社区卫生服务中心所能提供的医养结合服务,通过各种路径测算出各项医养结合服务的人力成本,为中心与居家及各类养老机构进行医养结合服务结算,以及中心内人员绩效分配提供依据。方法　于2018年1—2月,由马陆镇社区卫生服务中心医养结合服务所涉及的科室（即全科、中医、口腔、康复、护理、检验、放射和功能科）执行人代表,通过小组会议的形式,分别对各科室所提供的服务项目的人力成本的构成要素：人力消耗与耗时、技术难度和风险程度进行填写,同时由人事科对医养结合服务所涉及的医务人员2016年和2017年薪酬资料进行采集并审校,在中心项目组核心成员小组会议讨论确认不同科室间技术难度和风险程度相似或相同服务项目的基础上,引入标化价值模型,对医养结合服务的人力成本进行测算。结果　中心可提供的医养结合服务共572项,其中收费项目518项,纳入医保的项目511项。项目均可服务于各类养老场所的老年人,其中283项服务只能在中心内提供,其他289项可上门提供。经测算,人力成本最低的是挂号费服务,为2.13元;人力成本最高的为牙开窗助萌术（骨内）、阻生牙拔除术（未完全萌出）、阻生牙拔除术（骨性埋藏）、根尖切除术、胸腔闭式引流术,为506.27元;其中,可以向福利院、养老院、社区养老机构、居家的老年人上门提供的服务中,最低的为贴敷降温,为6.73元;最高的为血液疟原虫检查,为190.54元。结论　本研究测算出马陆镇社区卫生服务中心所能提供各项医养结合服务的人力成本具有一定的合理性,为中心与居家及各类养老机构进行医养结合服务结算,以及中心内人员绩效分配提供合理、可靠的依据。     

社区全科医师不同临床岗位胜任力的同质性和差异性研究

背景　全科医师是社区卫生服务机构的关键人才,在机构内多个岗位发挥着重要作用,然而目前针对全科医师能力的评估,缺乏对岗位所需具备的能力、特质等的考量,不利于全科人才选拔和培养。目的　探讨全科医师不同临床岗位胜任力指标体系的同质性和差异性,为机构管理者为各岗位匹配最佳全科人才提供参考。方法　于2018年10月-2019年6月,对上海市嘉定区社区卫生服务中心全科人才就职的各岗位优秀执业者、管理者进行访谈和专家咨询,先通过一对一半结构化访谈归纳出全科医师各岗位胜任力指标,再结合访谈结果和文献回顾研制专家咨询问卷,通过专家咨询,采用界值法和会议研讨筛选评价指标,梳理出全科医师不同临床岗位胜任力指标体系。结果　各岗位专家咨询的权威程度均大于0.70,除了全科门诊二级指标的Kendall's W值（0.437）大于0.4外,其他各岗位各级指标的Kendall's W值均小于0.4（P<0.01）。全科门诊、中医门诊、病房、妇女保健、儿童保健、家庭医生、家庭医生助理、预防保健各岗位胜任力指标均包括全部一级指标和除教学科研能力、团队管理能力外的全部二级指标。病房、家庭医生、预防保健岗位胜任力二级指标较其他岗位多了团队管理能力指标,家庭医生助理岗位胜任力二级指标较其他岗位则缺少了教学科研能力指标。结论　全科岗位的同质性是由社区卫生服务的特点和各岗位目前的主要执业群体决定的,差异性是由各个岗位的职责和工作特点决定的。岗位的同质性可以为机构管理者选拔人才提供人才初筛的条件,而岗位之间的差异性则是机构管理者选拔合适人才的关键。     

某社区管理糖尿病患者专病就诊流向与医保费用分布研究

目的通过分析纳入上海市嘉定区某社区卫生服务中心糖尿病健康管理人群的就诊流向及医保费用分布,了解糖尿病患者的就诊行为和医保费用消耗情况,为分级诊疗政策的推进提出政策建议。方法选取2015年底纳入某社区卫生服务中心糖尿病健康管理的3 280名患者为研究对象,对其在2012—2015年期间的就诊行为及医保费用消耗情况,并对不同医院级别、不同医疗机构的就诊行为及医保费用分布进行对比分析。结果 2012—2015年的4年间,糖尿病患者的总体就诊人数流失率和新增率均在5.00%以内。总体医保费用逐年上升,平均涨幅23.44%。专病就诊人数流失率和新增率基本超过5.00%。专病医保费用逐年上涨,平均增幅21.47%。4年间,糖尿病患者总体就诊和专病就诊主要发生在一级医疗机构,而就诊于二、三级医疗机构的糖尿病患者总体医保费用逐年快速上涨。约80.00%的糖尿病患者就诊于嘉定区某医疗机构,约75.00%的糖尿病患者则是专病就诊于该机构。专病医保费用主要发生于嘉定区某医疗机构(约50.00%)。结论糖尿病专病就诊流失率较高,建立基于信息化的糖尿病社区防治结合是慢性病管理的优化模式。糖尿病患者就诊费用的迅速增长给卫生资源配置带来了巨大的挑战,基于卫生经济学建立最优糖尿病防治模式迫在眉睫。社区卫生服务中心已逐步成为糖尿病诊治及管理的主要机构,建立基于家庭医生制度的慢性病单病种付费模式有利于控制医保费用的过快增长。     

基于家庭医生的赣州市章贡区部分老年人卫生服务需求调查

目的：调查签约家庭医生的老年人对卫生服务的需求状况,为进一步有效指导家庭医生对老年人的健康管理提供依据。方法：2021年1—5月,选取江西省赣州市章贡区城市家园和新路村区域居住的≥65岁老年人进行问卷调查,采用SPSS 24.0软件对数据进行统计分析。结果：调查对象中,女性对建立健康档案、免费体检、妇幼保健的服务需求高于男性;在赣州市章贡区城市家园区域居住的老年人对健康教育、预防接种、随访指导、慢性病筛查、妇幼保健的服务需求高于在新路村区域居住的老年人;受教育程度越低的老年人对预防接种、慢性病筛查的服务需求越高。结论：调查对象对家庭医生提供的卫生服务需求较高,尤其是对免费体检、建立健康档案、健康教育的服务需求较高。居住区域、受教育程度、个人月收入及子女数不同的老年人对家庭医生所提供的卫生服务需求的侧重点有共性也有差异。     

基于标化工作量的社区卫生服务中心 员工绩效考核项目厘定研究*

摘 要：目的：梳理绩效考核项目,为社区卫生服务中心建立基于标化工作量的绩效考核分配体系奠定基础,为厘定自 身绩效考核项目提供参考。方法：于2020年10月,对社区卫生服务中心现有绩效考核项目进行盘点,并确定存在的问题; 于2020年12月—2021年7月,借助六西格玛管理理念组织6轮焦点小组会议,对现有绩效考核项目进行重新梳理。结果：上 海市嘉定区马陆镇社区卫生服务中心目前在用的绩效考核项目有594项,存在过度拆分等问题。经过6轮焦点小组会议,最 终梳理出新版项目共502项,包括426项基本医疗项目和76项公共卫生服务项目,保留科研等专项激励项目。结论：重复激 励、过度拆分等会给绩效激励机制埋下隐患;借助六西格玛理念所梳理的新版绩效考核项目,严格遵循了从定义筛选规则起 步,经过测量并分析多方面建议,从而优化考核项目,为社区卫生服务中心薪酬制度改革奠定了坚实基础。     

基于岗位胜任力的家庭医生综合能力考评办法开发研究

背景　随着家庭医生岗位越来越受到全科医生的青睐,部分社区卫生服务中心已经采用竞聘上岗的形式选拔优秀的家庭医生。对于社区卫生服务中心的管理者来说,如何科学地评价竞聘者的综合能力以达到知人善任,是目前亟需解决的问题。目的　明确家庭医生综合能力各评价指标的测量方法和计分办法,为家庭医生岗位竞聘提供依据。方法　基于前述构建的“家庭医生岗位胜任力指标体系”,2019年1-5月,通过文献回顾和专题小组会议的方法,利用SMART原则,建立家庭医生综合能力考评办法。结果　家庭医生岗位胜任力指标体系中的63个三级指标对应100个测量指标。根据赋分结果,家庭医生综合能力考评表总分为1 000分。其中,一级指标赋分情况为：基本医疗服务能力（308分）、公共卫生服务能力（86分）、人文执业能力（113分）、人际交往能力（163分）、教育学习能力（153分）及综合管理能力（177分）。结论　本研究构建的家庭医生综合能力考评办法（包括测量方法和计分办法）具有一定的科学性和实用性,提示家庭医生能力培养应着重基本医疗服务能力、综合管理能力及人际交往能力。该考评办法可应用于社区家庭医生岗位竞聘。     

基于标化工作量的社区卫生服务中心绩效考核体系调节权重设计研究

目的：在基于标化工作量的社区医院绩效考核体系中，引入调节权重进行绩效方案优化，为开展绩效工资改革提供参考。方法：2020年12月—2021年7月，上海市嘉定区马陆社区卫生服务中心通过调节权重理念宣贯、标化工作量重新核定、调节权重设计与验证等三个阶段，完成新一轮绩效工资改革。结果：最终形成基于“[∑（标化工作量取值×数量×项目发展系数）×标化单价×岗位补差系数+统发基数]×质量考核系数”的新版工作量津贴测算方案。新版测算方案在2021年3—5月的工作量津贴测算中，也表现出较好的稳定性，获得机构员工的一致认可。结论：基于标化工作量的社区医院绩效工资改革，需要及时引入调节权重予以适度调节，以体现鼓励多劳多得、优劳优酬、重点激励、适度扶持的绩效激励机制；且在启动绩效工资改革之初，就应将调节权重的理念在全院进行及时宣贯，以保障绩效改革工作顺利推进；项目发展系数的及时公示有利于项目发展系数引导作用的发挥，岗位人员配置的合理核定则为岗位补差系数应用的稳定性奠定基础。