上海市不同区域近两年卫生人力资源配置研究

通过对上海市虹口区和松江区近两年来卫生人力资源状况和变化的调查,发现代表上海城乡不同区域的卫生人才从数量上和质量上都有了较大的提高,尤其是松江区卫生人才增长迅速,两区域内各级各类医疗机构卫生人才在学历和职称分布上也有所优化。     

天津医科大学总医院卫生高级专业技术职务评定8年回顾

从卫生专业技术职务任职条件变化过程、执行效果、特点、存在的问题等方面对天津医科大学总医院2001—2008年8年来的卫生高级专业技术职务评定进行了回顾。该院新卫生高级专业技术职务评审条件的执行,对卫生专业技术人员的医疗、教学和科研工作起到了激励和导向作用。     

四川省临床药剂人员学历与职称结构分析

目的了解四川省临床药剂人员学历与技术职称的特征。方法对四川省2006年各类卫生技术人员的学历和职称结构进行Ridit分析。结果(1)卫生技术人员学历结构,以执业医师最优(-R=0.5995),其他依此为检验人员(R-=0.4866)、注册护士(R-=0.4469)、其他卫生技术人员(-R=0.4499),药剂人员的学历结构最差(R-=0.3451)。(2)卫生技术人员职称结构以执业医师最优(-R=0.6541),药剂人员的职称结构偏低(-R=0.4218),低于检验人员和注册护士。结论目前四川省卫生人力资源管理和培训的重点是药剂人员。应加强医学教育部门与卫生部门的协调,保证高学历药学人才的供给规模,加强在职药学人员的学历教育和继续医学教育,以适应医院科学管理对药学专业人才素质日益增长的需求。     

更正

由于编辑工作不细致,未及等到作者金建秋回复同意便将其文章《注意:某些疾病期不可拔牙》编发(本刊上期第16页),并将其职称误为副主任医师。文章刊发后,作者致函本刊,直言自己为主     

公立医院职工幸福感现状和影响因素分析

目的 调查北京市3家公立医院职工的幸福感现状和影响因素,为改善医务人员心理健康提供证据参考.方法 于2019年11月—2020年1月期间采用总体幸福感量表对3家公立医院的职工进行问卷调查,根据量表得分将职工分为低幸福感和高幸福感两组,以交叉列联表分析职工人口学特征对幸福感评分高低的影响,并用二元logistic回归分析探讨职工总体幸福感的影响因素.结果 两组职工总体幸福感6个因子的评分有显著差异(P=0.000),不同年龄(χ2=25.653,P=0.000)、婚姻(χ2=16.838,P=0.000)、职称(χ2=10.076,P=0.039)、工作年限(χ2=55.673,P=0.000)和编制(χ2=21.333,P=0.000)的职工总体幸福感评分有统计学差异.工作年限较短的派遣职工幸福感评分更高(Wald=28.948,P=0.000;Wald=8.347,P=0.004).结论 低幸福感组职工可能存在心理压力、焦虑和抑郁情绪,职工的工作年限和编制是高幸福感组的影响因素.     

完善职称评审机制 加强人才梯队建设

职称评审工作是医院人事管理和人才选拔工作中的重要组成部分,也是医院人才队伍建设的一项重要内容。建立完善的职称评审机制,严谨、科学地做好职称评审工作是医院人才梯队建设与医院可持续发展的关键。     

湖北省各级医疗机构中护理人员学历和职称情况分析

在我们近期进行的一项课题研究中,对湖北省各级医疗机构中医学相关类人才情况进行了一次调查。本文拟对此类人员中的最大群体——护理专业人员的学历和职称现状进行分析,并由此提出一些建议和意见。1 资料来源与方法 调查对象为我省的3家省级医院,10家地(市)级医院,24家县级医院,32家乡(镇)卫生院,调查总人数29183人,样本数占全省卫生队伍总人数的9.7％。调查采用的方法为:课题组成员到被调查单位发放调查表,收取后逐一进行核对,发现有误,再返回调查单位核实。     

发挥职称激励作用 加强师资队伍建设

本文通过对基础医学部近几年来晋升职称人员情况的分析，发现问题，充分运用职称晋升的激励作用，采取了一系列积极有效的措施：开展职称晋升预测工作；有计划地做好教师和教辅人员的继续教育工作；开展教学研究，提高教学质量；鼓励教师积极开展科研工作；立足培养。适度引进，有力地推进了基础部教学，科研和师培工作的全面发展。     

屡不中举的“范进”心理如何调适？

我今年已42岁了．性格内向的我不擅交际，每天就是围绕着工作——家庭这两点一线转。按理说男人到了我这个年纪，也应该是事业有成了．可由于我的学历不过硬，所以职称只停留在中级这个层次上，难以再上台阶。     

护士晋升职称失败与亚健康

通过护士晋升失败与亚健康的分析，善待自己，关注自己的健康，拿起维护健康的金钥匙，变压力为动力，预防疾病的发生，才能更好的工作。