家庭医生签约服务模式下农村基层医务人员工作内容比较研究

目的:了解家庭医生签约服务模式下农村基层医务人员的工作内容和职责分工现状,为进一步完善职责分工和签约服务模式提供依据。方法:2019年7月采用典型抽样、分层抽样和方便抽样相结合的方法,选取江苏省3个县(区)18个乡镇参与家庭医生签约服务的乡镇卫生院医生、护士、公卫医生、村卫生室医生进行问卷调查;采用描述性分析、卡方检验进行分析。结果:家庭医生签约服务模式下,乡镇卫生院医生主要参与疾病诊疗护理(91.8%)、健康教育(67.6%)、转诊服务(50.5%)、慢性病患者健康管理(50.5%)等工作;护士主要参与疾病诊疗护理(85.0%)、健康教育(61.5%)工作;公卫医生主要参与预防接种(65.9%)、老年人健康管理(51.2%)、慢性病患者健康管理(51.2%)工作;村卫生室医生主要参与医疗服务和绝大部分公共卫生服务项目。结论:家庭医生签约服务模式下农村基层医务人员的工作任务范围广,既参与医疗服务又参与公共卫生服务,促进了医防融合,但存在护士公共卫生服务职能未充分发挥、公卫医生对自身工作职责不清、村卫生室医生工作负担较重等问题。     

公立医院职能部门契约式绩效管理模式的必要性探讨

全面、客观评价职能部门工作绩效,有利于调动员工工作积极性,提高管理效率。通过比较分析国内外绩效管理现状,提出一种以契约精神为理念的职能部门绩效管理模式,通过设立科室绩效考核指标,与科室和员工个人签订绩效任务契约书,并根据科室绩效评价结果拟定发展评估书,可为职能部门战略发展指明方向。契约式绩效管理模式具有一定可行性,但需在实践中不断探索。     

聘用制护士与正式护士工作满意度的比较研究

目的 了解聘用制护士工作满意度与正式护士的差异。方法 采用护士工作满意度量表和自行谢十的护士一般情况调查表对随机抽取的3所省级三级甲等医院在职临床一线护士（包括内、外、妇、儿、急诊、ICU护士）350名进行调查。结果 聘用制护士在总体工作满意度及个人与专业的发展机会、成就与责任、工资与补贴、管理与医院政策、人际关系5个维度上的评分明显低于正式护士。而排班与工作条件、职业本身特点2个维度,聘用制护士的满意度评分显著高于正式护士。结论 建议根据聘用制护士与正式护士的差异,采取不同的管理措施和激励手段,提高聘用制护士工作满意度,确保护理队伍的稳定。     

医院合同护士工作价值观现状及相关因素的研究

目的了解医院合同护士工作价值观的现状及其工作需求,为管理部门进行有效的护理人力资源管理提供依据。方法使用工作价值观问卷对成都市7所三级综合医院的979名合同护士进行问卷调查。结果合同护士工作价值观维度排在前3位的依次为人际关系、成就动机和经济报酬;不同年龄的合同护士对经济报酬的重视程度有差异（P=0．004）,不同婚姻状况的合同护士对社会交往维度的重视程度有差异（P=0．005）,不同工作年限的合同护士对经济报酬、安全稳定和社会交往3个维度的重视程度有差异（P〈0．01）,不同职称的合同护士对智力刺激维度的重视程度有差异（P=0．030）。结论人际关系、个人成就和经济报酬在合同护士价值体系中占有重要地位,年龄、婚姻状况、工作年限和职称对合同护士的工作价值观有影响。     

合同制护士工作体验的现象学研究

目的 深入了解和探索合同制护士的工作体验.方法 运用Emund husserl观点构成的质性研究方法,深入访谈18名合同制护士.结果 运用Colaizzi资料分析方法,归纳出合同制护士的工作体验主题:专业思想不稳定、情绪不良、前途渺茫、职业倦怠感.结论 对合同制护士的身心感受应给予关注,尝试对其进行人性化、个性化的管理,关心他们的生活,尽量缩小其与正式护士之间各方面的差距,使之解除思想顾虑,心情舒畅的为护理事业奉献,减少护理人员的流失,稳定护理队伍的建设.     

聘用制护士工作满意度及其与离职倾向的关系研究

目的 了解聘用制护士工作满意度的现状;探讨聘用制护士工作满意度与离职倾向的关系.方法 采用分层随机抽样的方法 抽取3所省级三级甲等医院在职临床一线聘用制护士(包括内、外、妇、儿、急诊、ICU科护士)共200名.采用护士工作满意度量表、离职倾向量表和自行设计的护士一般情况调查表收集资料.结果聘用制护士总体工作满意度处于中等水平,9个维度的满意度评分按照升序排列依次为工资与补贴、家庭与工作间的平衡、管理与医院的政策、个人与专业的发展机会、排班与工作条件、人际间关系、成就与责任、职业本身的特点、被认可与表扬.工作满意度的9个维度与离职倾向均呈显著负相关,其中工资与补贴、人际同关系进入回归方程,是影响离职倾向的主要因素.结论 聘用制护士总体工作满意度处于中等水平.建议提高聘用制护士的工作满意度,尤其是从工资与补贴和人际关系方面,从而降低她们的离职倾向.     

Predictors of Self-Reported Burnout Among Radiology Faculty at a Large Academic Medical Center

ObjectiveDetermine predictors of self-reported burnout among academic radiologists.MethodsIn 2017, radiologists at an urban medical center completed the Stanford Wellness Survey, rating burnout via Likert scale (0: no burnout; 1: occasional stress, no burnout; 2: one or more burnout symptoms; 3: persistent burnout symptoms; 4: completely burned out). Univariate analyses assessed age, gender, family situation, clinical versus research focus, and academic rank for association with burnout (Likert scale ≥ 2). Responses in 11 domains querying definitions of burnout (professional fulfillment, emotional exhaustion, interpersonal disengagement), individual factors (sleep-related impairment, self-compassion, negative work impact on personal relationships), institutional factors (perceived appreciation, control over schedule, organizational or personal values alignment, electronic health record experience, supervisor’s leadership quality) were evaluated for association with burnout, using χ² and logistic regression to calculate odds ratios (ORs).ResultsIn 159 of 204 (77.9%) completed radiologist surveys, 35.2% (56 of 159) reported burnout. Age < 40 years (P = .0068) and clinical focus (P = .0111) were significantly associated with burnout. In univariate analysis, all domains except electronic health record were statistically significant: emotional exhaustion (OR = 1.93, P < .0001); professional fulfillment (OR = 0.78, P < .0001); self-compassion (OR = 1.36, P < .0001); perceived appreciation (OR = 0.78, P < .0001); sleep-related impairment (OR = 1.20, P < .0001); supervisor’s leadership quality (OR = 0.91, P < .0001); interpersonal disengagement (OR = 1.31, P < .0001); organizational or personal values alignment (OR = 0.87, P = .0004); negative work impact on personal relationships (OR = 1.10, P = .0070); control over schedule (OR = 0.80, P = .0054); electronic health record experience (OR=1.03, P = .5392).DiscussionNearly all questions significantly predicted self-reported burnout, observed in over one-third of academic radiologists. Younger age and clinical focus were associated with burnout. Initiatives targeting individual factors (eg, sleep impairment, self-compassion) and institutional factors (eg, physician appreciation, leadership-faculty interactions) may reduce burnout.     

基于互联网+新型家庭医生契约服务在孕期健康管理中的应用

目的观察基于互联网+新型家庭医生契约服务模式在孕期健康管理中的应用效果。方法选取2020年5月至2021年4月如皋博爱医院接受孕检的孕妇650例,按照随机数表法分为观察组和对照组,各325例。观察组采用基于互联网+的新型家庭医生契约服务模式;对照组通过线下途径对孕产妇进行常规建档、孕检、宣教。比较两组孕妇分娩相关知识、母乳喂养相关知识知晓率、自然分娩率、并发症发生率。结果两组孕妇干预后对分娩相关知识知晓率、母乳喂养相关知识知晓率较干预前增加,且观察组高于对照组(P<0.01)。观察组孕妇自然分娩率高于对照组(81.53%vs 51.38%,P<0.01),并发症发生率(3.38%vs 17.23%,P<0.01)、妊娠期糖尿病发生率(19.08%vs 35.08%,P<0.01)低于对照组。结论基于互联网+新型家庭医生契约服务模式用于孕期健康管理,可提高分娩相关知识、母乳喂养相关知识知晓率及自然分娩率,降低分娩并发症发生率。     

基于双因素理论对提高合同制护士满意度的策略研究

合同制护士满意度已经成为现代医院人力资源管理的一个重要课题,是医院运行和持续发展的基石,也是促进患者满意度和忠诚度的主力军.可见,提高合同制护士满意度势在必行.基于赫茨伯格的双因素理论,分析影响合同制护士满意度的主要因素及提高合同制护士满意度的两大策略:一是运用保健因素原理,使合同制护士由不满意转向没有不满意;二是增强激励因素的作用,使合同制护士由没有满意度转向高满意度.

Abstract：

Job satisfaction of contract nurses has been an important subject on modern hospital HR management. It has been the base of hospital service and its sustainable development and turned to be the main part to facilitate the patients' satisfaction and loyalty. Therefore, it is imperative to improve the satisfaction of contract nurses. Based on Herzberg's Double-factor Theory, this essay analyzed the key elements that affect contract nurses' job satisfaction. Moreover, it also studied two main strategies for the improvement of contract nurses' satisfaction. The first is the theory of exerting the factor of health care, which helps divert contract nurses from dissatisfaction to satisfaction without any incompatibility. The second is to enhance the effect of motive factor, diverting contract nurses from satisfaction absence to highly rated satisfaction.     

谈医院医疗安全管理“六到位”

为了保障医疗安全,减少医疗纠纷,提高医疗质量,医院构建医疗安全管理“六到位”举措,即:认知到位、沟通到位、执行到位、记录到位、监督到位、整改到位.本文对这六个方面的作法进行了介绍.