医院实行年度科室综合目标管理考核的尝试

介绍某医院年度科室综合目标管理考核的实践,探讨医院业务科室年终业绩考核指标和考核方法,旨在建立适应现代医院管理需要和医疗市场经济要求的科学、公平和公正的业绩考核体系,促进医院全面、协调和可持续发展.     

医院职工年度考核工作的改进与思考

从考核内容笼统、考核指标相同、考核范围过于狭小、考核比例固定、考核等次确定没有相对统一标准、考核结果与其他人力资源管理环节脱节等六方面介绍了目前考核现状及存在问题,为此提出了改革现行职工年度考核的尝试并取得了一定的成效,指出加强管理岗位和工勤岗位人员的考核、建立有效的信息系统、加强科室考核队伍建设、加强立体考核标准、引导科室认真分析员工考核量化数据结果、加大考核结果使用的深度与力度等六方面的新年度考核存在的问题和对策。     

医院全面质量管理考核体系中的护理质量控制

医院制定了《全面质量管理考核方案》及《二十五项质量管理考核标准》等多个配套文件,以月考核、季考核、半年考核和年度考核等不同的方式进行考核,评分方法按医疗、医技、职能、后勤科室四个系列分别排序,各项考核标准按权重计分,根据考核结果对各科室进行奖惩排序,并作为科室及个人年终评先选优的依据,设二十三个质量管理考核组。护理质量考核组及护理质量考核标准为重要组成内容,实施全面质量管理考核促进护理工作发展。     

护理部集中培训联合科室轮转对新入职护士岗位胜任能力的影响

目的探讨护理部集中培训联合科室轮转对新入职护士岗位胜任能力的影响。方法选取郑州市第十人民医院2015年新入职护士64名,进行护理部集中培训并组织其进行科室轮转,为期3 a。剔除未完成培训者,记录各年度护士理论知识、操作技能成绩达标率,并统计其对培训的满意度。结果新入职护士培训完成率为92.19%(59/64)。完成培训者2015—2016年度、2016—2017年度、2017—2018年度理论知识考核达标率依次为84.75%(50/59)、93.22%(55/59)、100.0%(59/59),操作技能考核达标率依次为86.44%(51/59)、94.92%(56/59)、98.31%(58/59)。新入职护士对护理部集中培训和科室轮转的满意度为96.61%(57/59)。结论护理部集中培训联合科室轮转可有效提高新入职护士岗位胜任能力,护士对培训满意度高。     

临床护理操作规范化培训的实践与体会

为了适应临床工作的需要,多年来,我们一直采取由各科室组织护理操作培训及考核,护理部不定期到各科室抽考操作的方法,提高护理人员的操作技能,虽然取得了一些成效,但也出现了各科室之间培训内容不统一、操作方法不统一、考核手段不统一等问题,有的科室护理操作培训及考核不能真正落到实处.为克服这些弊端,2005年1月起我们改变护理操作培训及考核模式,取得了良好的效果,现介绍如下.     

在实践中培养和提高临床护士的职业能力

目的:探讨如何在实践中提高临床护士的职业能力.方法:通过逐级考核与实地操作的方法,从人人参与健康教育,让年轻护士轮转科室,打破多年的专科护理制度、考核等,对全院各科护士进行考核排名.结果:经过考核后护士有了紧迫感,大大提高了工作热情和护理质量.结论:通过临床实践中的培养,激发了年轻护士的学习热情,增长了专业知识,开拓了视野.     

疾病预防控制机构工作量化考核方法的探讨

目的建立疾病预防控制机构工作量化考核模式,探讨科学、客观、公平、公正的工作量化考核评价方法。方法根据《疾病预防控制工作规范》及疾病预防控制机构的工作职能,按照卫生行政部门下达的年度工作任务和工作量化指标,制定本单位工作量化考核的内容和细则,并下发应用实施。结果通过工作量化考核评价,能够较全面、客观、科学和准确地反映出疾病预防控制机构各科室各部门的工作质量情况,便于科室部门间的横向比较和不同年度的纵向比较。结论实施工作量化考核评价,有利于提高职工的素质、责任心和荣誉感,全面提升管理工作能力。     

奥卡姆剃刀定律在医疗机构绩效考核中的应用

近年来,医疗机构绩效考核指标越来越多,操作越来越繁琐,考核本身就造成了医疗机构运行成本的增加,也给医疗机构内部科室带来负担。针对这一考核误区,本文试图运用奥卡姆剃刀理论,从＂如无必要,勿增实体＂的理念出发,对医疗机构医务人员医术、医德考核建立最简单、核心的考核指标,构建高效、科学的公立医院内部绩效考核体系。     

病历归档及时性管理心得体会

目的 探讨出院病历及时归档的管理方法.方法 通过对病案及时归档重要性的分析,发现病历迟归的原因.在实际工作中,建章立制,设计一套科学的病历归档管理软件,公平、透明的产出＂病历归档及时率月报表＂对临床科室进行公平的归档质量评价,将＂病历七日归档率＂指标纳入医院＂医疗质量与安全考核指标＂系统中进行常态化监督管理.结果 通过两年的实践管理和不断改进,出院病历的归档及时率大大提高,并能最终保持在目标范围内.结论 病案管理人员要加强认识,勇于担当,要有管理意识.病历归档及时性管理要有完整的、可实际操作执行的制度、措施和评价分析系统.在工作中要注重和临床医师及相关部门的沟通,做到公正公平,持续改进,在保证病历质量的前提下,努力提高病案归档及时率.     

我院人事劳动工资制度的改革

我院人事劳动工资制度的改革郭淑华关键词：劳动薪金；医院改革我院人事制度改革按照＂公开考核、择优录用＂的原则进行职称评聘和选聘优秀医务人员到管理岗位；劳动制度改革重点推行了岗位合同化管理，以岗位考核，竞争上岗，动态管理＂为原则，确定定员人数，规定岗位职...     

基于风险导向模型新的政府会计制度下公立医院年度决算审计探析

探讨了基于风险导向模型对新政府会计制度下公立医院年度决算审计进行分析研究的背景因素,介绍了公立医院年度决算审计风险导向模型的建立过程,结合对其组成要素及相互关系的研究结果,分析了风险导向模型在新政府会计制度下年度决算审计中的具体运用步骤和方法,讨论了新政府会计制度下在公立医院年度决算审计中运用风险导向模型的现实意义。     

医院专业技术人员年度考核工作的思考

医院专业技术人员年度考核工作已成为医院人事管理工作一项常规工作,但随着医院人事分配制度改革的不断深化,医院专业技术人员考核工作越来越成为医院加强技术人员队伍管理,优化专业技术人员队伍素质的重要内容.认真思考医院专业技术人员考核中存在问题,并对其有针对性地加以改进非常必要,以利于医院整体医疗质量和服务质量的提高.本文对专业技术人员考核中存在的问题及如何改进等进行了认真思考,并提出了整改建议.     

我院医务人员年度考核工作存在问题和改进

医务人员的年度考核是医院人事管理的重要环节。本文对医务人员年度考核中考核体系、标准、方法、比例等问题进：行了分析，结合医院工作特点，得出结论：根据不同的考核对象及其工作性质，采用不同的考核体系和方法，对提高医院的整体管理水平和在医院内部形成有序的竞争激励机制有一定的促进作用。     

卫生高级职称量化评审方法的研究与应用

为了建立品德、能力、业绩全面考察的专业化、量化、两级职称评审方法,经过广泛调研、反复讨论和测试、细化量化指标和权重,建立了公示评审标准、严格评审程序、建立监督机制、公示评审结果等符合医院发展需求的高级职称量化评审方法。本方法应用4年来,避免了以往高级职称评审中遇到的诸多积弊,较真实地考察了专业技术人员的技术能力与业绩,弱化了医院等级、地域分布不同等带来的职称评审的难点问题。量化评审方法体现了公平、公正、公开,为专业技术人员的职业生涯发展指明了努力的方向,得到了相关部门和专业技术人员的广泛认同。     

区域规划法与微观经济学在医院床位规模测算中的应用

目的：探索国内医院床位规模的测算办法。方法：选取2010年样本省卫生统计年豁数据和第四次国家卫生服务调查资料,分别运用区域规划法和数据包络分析法对样小省医院床位的需求总量以及所属17所样本医院的适宜规模进行洲算分析．结果：样本数据显示,样本省的县区医院和地市级医院的床位数量达到或者接近饱和,省级医院、社区中．心和卫生院、其他医疗机构尚有发展空间;样本医院中,不同类别、不同床化数量的医院均呈现规模效益递增。结论：医院适宜床化规模的测算位将区域卫生规划的总量调控和医院微观层面的经济学效益相结合。     

2007—2009年我院抗真菌药应用分析

目的分析我院抗真菌药的用药现状及趋势,为临床合理使用抗真菌药提供参考。方法通过医院信息管理系统,对我院2007—2009年抗真菌药的销售金额和数量进行统计分析,并计算用药频率(DDDs)及药品日均费用(DDC)。结果 2007—2009年使用的抗真菌药销售金额年均增长速度为23.70%,3年吡咯类抗真菌药销售金额均列第1位,棘白菌素类抗真菌药销售金额年均增长速度为92.3%。2007—2009年我院抗真菌药的使用金额占各年抗菌药物销售金额的比例分别为13.7%、12.3%及11.0%。注射剂的使用金额(1 255.13万元)高于口服制剂(187.40万元)。伊曲康唑3年中销售金额(652.03万元)、DDDs(27 026～34 200)均排在第1位,销售金额占所有抗真菌药的38.7%,但DDC仅为17.8～18.8元/d。结论我院抗真菌药临床应用较合理,伊曲康唑是临床使用最广泛的抗真菌药。部分品种存在不合理使用现象,需加强监管。     

江西省医院卫生信息人力资源现状分析

目的：了解江西省医院信息化部门的人力资源的现状,为加强全省医院信息化人才队伍建设,推进医院信息化发展提出建议和意见。方法：采用国家卫生统计网络直报系统卫生人力基本情况调查表和卫生机构调查表2009年年报数据进行分析。结果：设置信息化部门的医院占全省二级及以上医院的55．9％,医院信息化部门人员占医院职工总数的o．97％,平均每家医院信息化部门人数为4．o人,高级职称信息人员占5％,硕士及以上学历仅占1．2％。结论：调查结果与2005年中国医院协会信息管理专业委员会调查数据比较,江西省医院信息化机构不健全,卫生信息人力资源匮乏,学历水平偏低,专业结构不合理。     

“十四五”期间医院信息化建设发展的若干思考

基于国内医院信息化建设现状和发展趋势,从信息平台建设、信息互联互通、互联网医院建设、新兴技术应用、基础设施建设、人才队伍建设6方面,探讨“十四五”期间国内医院信息化建设发展的若干思考。“十四五”将是医院信息化建设的创新发展阶段,各级医院应对标《全国医院信息化建设标准与规范(试行)》,跟进国家和行业对医院信息化建设发展要求,结合等级医院评审、医院信息互联互通标准化成熟度测评、电子病历系统应用水平分级评价、医院智慧服务和智慧管理分级评估、信息系统安全等级保护评测等国家和行业的相关要求,促进医院信息化建设发展。     

民营医院经营绩效的影响因素分析

目的探究影响民营医院经营绩效的因素及其影响效应。方法以某市的33家民营医院作为调查对象,采取问卷调查的形式进行数据采集,以医院性质、是否医保单位、投资总额、职工总数、核定床位、药品收入为自变量,以年业务收入为应变量,进行多元回归分析。结果进入多元回归模型的影响因素有药品收入、是否为医保单位。结论民营医院的发展与医疗服务水平和政策环境相关。