新型医药卫生体制改革背景下的社区卫生人力资源配置分析

社区卫生人力资源作为社区卫生服务机构最重要、最富活力的资源,其配置情况直接决定我国基层卫生服务的开展情况,影响着我国新型医药卫生体制改革的进展.本文在大量文献研究的基础上,结合我国医药卫生体制改革的相关文件资料,分析了我国社区卫生人力资源配置的整体状况及存在的问题,提出了在我国新型医药卫生体制改革背景下社区卫生人力资源配置的发展方向.     

华泾镇社区卫生服务中心人力资源管理现状分析

随着医学模式和健康观念的转变,我国医疗卫生服务体系面临着重大的变革挑战.建立和完善社区卫生服务体系,已成为我国卫生服务改革的新动向.社区卫生服务的基础是社区卫生资源,而最重要的社区卫生资源是卫生人力资源,因此社区卫生人力资源的开发在社区卫生服务工作中起着决定性的作用.如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,已成为深化人事制度改革、推动社会卫生事业发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题.     

我国社区卫生机构人力资源的研究现状

我国社区卫生机构人力资源研究从早期国际经验介绍逐步向卫生人力规划、培训、使用、管理等纵深层面转变.为了解我国社区卫生机构人力资源研究现状,本研究通过相关文献,对人力资源指数研究、专业结构优化研究、人员素质培训研究、人力资源成本测算及绩效评估等当前我国社区卫生人力资源研究的主要内容进行了综述.     

社区卫生服务人力资源现状及对策分析——以漳州市为例

社区卫生服务人力资源是卫生资源最重要的组成部分,社区卫生服务人力资源的质量和数量是决定基层卫生事业发展的关键。人力资源管理在基层卫生机构管理中发挥着重要作用。它通过对人力资源的获取、开发、保持和利用等计划和组织活动,充分开发人力资源,调动员工的积极性,提高工作效率,以实现医疗机构的发展目标,为机构提供竞争优势。本文通过对漳州市社区卫生人力资源现状的调查分析,为推进社区卫生人才队伍建设提出建议.     

社区卫生人力资源规划探索

随着医学模式和健康观念的转变,我国医疗卫生服务体系面临着重大的变革与挑战.如何使有限的卫生资源更好地服务于人类健康,这不仅是我国也是全世界面临的一个重要课题.建立和完善社区卫生服务体系,已成为我国卫生服务改革的新动向.社区卫生的基础是社区卫生资源,而最大的卫生资源是卫生人力资源[1].因此,社区卫生人力资源的规划在社区卫生服务工作中起着决定性的作用.     

社区卫生人力资源配置和人才队伍建设之初探

目的 客观分析社区卫生服务机构人才队伍建设现状,探讨社区卫生人力资源配置及其人才队伍建设可持续发展的实现路径与策略.方法 以北京市某城区为实例,依据有关配置标准,定量分析、循证研究社区卫生人力资源配置、人才队伍建设现状及其存在问题.结果 中国社区卫生服务体系初步建立,管理运行机制持续改善,服务水平不断提升,但人力资源配置和人才队伍建设仍然存在编制总量不足、结构比例失衡、能力水平有待提高的现状.结论 社区卫生人力资源配置与人才队伍建设的现实问题,成为社区卫生可持续发展的瓶颈,与新时期加快社会建设,改善民生,促进卫生服务公平、可及和均等化不相适宜,需要政策机制加以保障.     

我国慢性病社区综合防治管理现状及对策

慢性病已成为影响居民健康的主要因素,开展社区卫生服务是慢性病防治的最佳途径.慢性病防治体系不健全、社区卫生服务体系建设和经费筹集机制不完善、医务人员整体质量不高、慢性病的健康教育和健康促进未得到深入开展、双向转诊制度未得到充分落实等多方面原因造成目前我国慢性病社区防治效果不理想.为此,建议优化卫生人力资源体系、建立完善的区域卫生信息平台、深入开展健康教育和健康促进活动、以双向转诊为切入点发展社区卫生服务、建立健全考核指标体系和社区慢性病综合防治评价体系.     

贵阳城区老年慢性病人的卫生需求及社区卫生服务中心卫生资源配置状况调查

目的　了解贵阳城区老年慢性病人的卫生服务需求,社区卫生服务中心的卫生资源配置情况和卫生资源使用效率.方法　通过问卷调查了解老年慢性病人的卫生服务需求,同时收集市卫生局、各社区办事处及卫生服务中心提供的各社区卫生服务中心卫生资源及服务情况资料,进行比较分析.结果　 (1)有10.4%的老年慢性病人认为不需要社区卫生服务;在选择需要的社区服务项目中,仅定期体检所占比例较高(58.4%),实际常到社区卫生服务中心就诊的老年慢性病人仅占20.3%.(2)社区卫生服务中心配备医护人员数及床位数不足,医护人员中大专以上学历者较少,以初级职称者居多,全科医生配备不足.每职工年平均业务收入、每职工年平均门诊人次及人均年财政补助低于全国平均水平.结论　贵阳市老年慢性病人卫生服务需求主观意愿不高,社区卫生服务实际利用较低;社区卫生服务中心卫生资源不足,人力资源结构有待调整,卫生资源使用效率较低,大多低于全国平均水平.     

基于公立医院服务体系的城市社区卫生服务机构人力资源配置研究

从社区卫生服务机构作为公立医院服务体系重要组成部分的角度出发,对抽样调查数据进行分析,着重从数量、结构、素质等方面分析国内城市社区卫生服务机构人力资源配置中存在的诸多问题:卫生人员在不同医疗机构间分布不均,地区分布不均;社区卫生服务机构卫生人员总量相对较少,临聘人员比例高;社区卫生人力资源分布结构不甚合理;社区卫生人力资源整体素质有待提高等。以期为促进国内城市社区卫生人力资源的开发与规划,完善公立医院服务体系提供理论依据。     

社区卫生服务存在的问题与完善对策

目前,我国社区卫生服务存在卫生资源缺乏和服务水平低下、社区卫生服务中基本医疗项目纳入基本医疗保险的比例偏低、与社区卫生服务相关的制度建设和观念滞后等问题。为了进一步完善社区卫生服务,应该创新社区卫生服务观念、建立合理的社区卫生服务筹资机制、加强社区卫生服务人力资源建设、提高社区卫生服务质量。     

克拉玛依市社区卫生人力资源配置分析

目的 了解克拉玛依市社区卫生服务中心人力资源配置现状。方法 采用问卷方式对2007～2011年克拉玛依市34个社区卫生服务中心（站）的社区卫生人员构成情况及人力资源配置现状进行调查。结果 2007—2011年克拉玛依市社区卫生技术人员平均增长速度为51．51％,初级及以下占的比例由2007年的70．51％降至2011年的66．67％,本科及以上占的比例由2007年的12．82％增加到2011年的26．52％。社区卫生人力资源按服务人121分布的Gini系数为0．23,按区域面积分布的Gini系数为0．42。结论 2007～2011年克拉玛依市社区卫生人员数量逐年增长,但存在总量不足、结构不合理、整体素质不高、人员稳定性不够和社区护理人员不足等问题,必须制定合理的公共卫生人力发展规划,并制定相关政策。     

2012年陕西省基层医疗卫生机构人力资源初步调研

目的调查并分析陕西省乡镇卫生院与社区卫生服务中心的卫生人力资源现状,为建立充满生机与活力的人力资源管理体系和高效灵活的用人机制提供理论依据。方法根据陕西省经济发展状况和地理分布,在陕北、陕南以及关中地区共抽取60所乡镇卫生院、35所社区卫生服务中心作为本研究的样本机构,采用描述性统计分析方法分别从其基本情况、任职资格、医护比例结构和培训情况等方面对乡镇卫生院和社区卫生服务中心2012年人力资源进行初步研究。结果对陕西省基层医疗卫生机构2012年人力资源样本数据分析结果显示:①全省乡镇卫生院平均每院的卫生人员与卫生技术人员数量较2011年减少;全省社区卫生服务中心平均每中心卫生人员及卫生技术人员数量较2011年减少;而执业(助理)医师数量和注册护士数量比2011年增加。②47家乡镇卫生院的351名医师中,持有执业医师资格证的平均每院为3.85人,占51.57%;持有助理执业医师资格证的平均每院为2.26人,占30.20%;无证人员平均每院1.36人,占18.23%。35家社区卫生服务中心的449名医师中,持有执业医师资格证的平均每中心10.09人,占比78.62%;持有助理执业医师资格证的平均每中心1.97人,占15.37%;无证人员平均每中心0.77人,占6.01%。③47家乡镇卫生院平均医护比为1∶0.55,35家社区卫生服务中心平均医护比为1∶0.65。④47家乡镇卫生院中,25.93%的医师参加了住院医师规范化培训;20.22%的医师参加了半年以上培训,46.72%的医师参加了短期培训。结论陕西省乡镇卫生院与社区卫生服务中心的人力资源存在人员数量不足、人员质量不高、结构分配不合理及医务人员培训较少等问题。     

中国农村卫生人力资源现状分析与思考

我国农村卫生人力资源存在的主要问题是数量不足、素质低下、分布不均和结构不合理等,其成因主要是流通渠道不畅、培训机制和筹资机制不健全、城乡地域不均衡。建议加大政府投入,改革人事制度和分配机制,实行有效的激励机制。     

发挥政府在社区卫生服务中心建设中的作用

社区卫生服务中心的建设是医疗改革和卫生事业可持续发展的一项重要举措。从我国目前的情况看 ,社区卫生服务中心建设存在数量不足、人才和设备缺乏、服务模式落后、服务内容单一、服务质量较低等问题。本文认为 :政府的重视和支持是加快社区卫生服务中心建设的关键 ,并应加强政府领导 ,改革医疗体制 ;合理布局网点 ,改善环境条件 ;优化人员结构 ,提高工作效率     

新医改以来我国社区卫生服务机构人员绩效考核实施进展

完善的绩效考核不仅能充分激发医务人员的积极性,同时也能有效促进社区卫生服务机构的服务模式转变、完善服务功能、提高服务质量和效率。本文介绍了新医改以来我国社区卫生服务机构人员绩效考核的典型做法,并总结其中的经验与不足。为进一步完善社区卫生服务机构人员绩效考核,建议在设计绩效考核体系时,合理划分不同性质工作岗位、合理选取考核指标、构建科学动态的绩效评价指标体系、加强考核结果利用、加强绩效反馈改进,充分利用“互联网+”助推绩效考核,最终发挥社区卫生服务机构健康“守门人”的作用。     

运城市农村卫生资源配置公平与效率分析

目的了解运城市农村卫生资源配置和卫生服务效率现状,为合理规划卫生资源,提高卫生服务效率提供参考依据。方法用普查和抽样调查的方法对县、乡、村各级医疗机构基本情况进行调查,利用相关与回归分析探讨医疗机构服务效率及其影响因素,利用Gini系数和Lorenz曲线分析卫生资源配置的公平性。结果卫生资源在运城市各县间配置的公平性较好,但卫生资源配置结构不合理,利用率低。结论卫生资源配置应坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。政府应根据社会经济发展状况和人们对医疗卫生保健的需求,控制卫生资源的总量,提高卫生服务的质量和效率。     

广州中山两地社区卫生服务人力资源配置调查分析

目的探讨广州市与中山市两地的社区卫生服务人力资源状况,为制定社区卫生服务相关政策提供科学依据。方法运用整群抽样的方法,调查广州市与中山市35家社区卫生服务机构的人力资源情况。结果被调查的社区卫生服务机构的人力资源配置基本满足居民卫生服务需求,平均每个社区卫生服务中心拥有卫生技术人员69．55人,医护比例为1：0．844;平均每个社区卫生服务站拥有卫生技术人员7．31人,医护比例为l：0．825;总体的医生护士学历、职称较低,平均每个社区卫生服务中心拥有全科医生0．55人,而平均每个社区卫生服务站拥有全科医生不足1人;广州市与中山市两地区社区卫生人力资源配置水平存在较大差异。结论加快全科医学人才培养,提高人力资源配置和利用效率,有利于本地区的社区卫生服务更快地发展。     

北京市某区社区卫生人力资源现状与激励机制探讨

虽然现阶段北京市某区的卫生人力资源较为丰富,但仍然存在结构配置不合理、医疗资源分布不均的问题。尤以社区卫生人才年龄老化,学历、职称偏低等较为突出。本文通过对北京市某区社区卫生人力资源现状分析,重点从就业意向、薪酬分配意向、需求激励意向、职业生涯规划意向等方面进行初步探讨。以＂人力资源是第一资源＂为理念,强化社区卫生服务机构的激励机制,促进社区卫生服务机构的发展建设。     

2009--2011年石河子市社区卫生服务机构人力资源现状及与其他地区比较

目的了解石河子市社区卫生服务机构人力资源现状,为合理配置社区人力资源提供依据。方法采用调查表收集2009—2011年石河子市社区卫生服务机构人力资源的数量、质量与结构（社会性区卫生服务中心9个,社区卫生服务站37个）;应用文献复习法获取东部、中部、西部全国重点联系城市及乌鲁木齐市社区卫生服务机构人力资源数据;多组人力资源构成比比较采用χ2检验;等级资料采用秩和检验。结果2009—2011年石河子市社区卫生服务机构在岗工作人员总数平均为583人,其中卫生技术人员505人,平均56．1人／中心,13．6人／站;2009年全科医师和护士岗位培训率分别为81．74％、65．49％,且2009—2011年社区护士岗位培训率增高（χ2=14．197,P=0．001）;医师中预防保健人员所占比例为7．33％,2009—2011年临床医师、护士数增加,预防保健人员数减少（χ2=7．004,P=0．136）;医护比为1：0．77,低于卫生部1：2的标准;医师的学历以本科和专科为主,护士以专科和中专为主,2009—2011年医生和护士中具有中专及以下学历比例均降低（χ2=25．778,P〈0．001;χ2=0．437,P=0．804）;医护人员的职称以初级和中级为主,且高级职称比例减少,初级职称比例增加（轷=140．128,P〈0．001;χ2=226．550,P〈0．001）。结论石河子市社区卫生服务机构人力资源已有=定数量规模,全科医师和护士岗位培训覆盖率较高,但医护比例不合理,人员学历、职称较低,预防保健人员数量少,政府部门应加强社区卫生人才队伍建设。