浙江省2013-2017年市县两级疾控中心人员流失状况分析

目的了解2013-2017年浙江省市县两级疾控中心的人员流失情况,为稳定疾控人才队伍提供相关建议。方法通过问卷调查收集市县两级疾控中心的人员流失资料,对流失人数、学历等数据进行统计分析。结果2013-2017年浙江省市级疾控中心的编制和在编人数总体减少,县级则总体增加。97家市县疾控中心有86家存在人员流失现象,共流失334人,其中市、县疾控中心分别流失83人、251人,年均流失率为1. 52%、1. 50%。市级疾控中心流失人员以硕士以上学历为主(占53. 01%),县级以本科以下学历为主(占80. 08%),流失人员中的硕士以上学历比例均高于在编人员的比例。市县疾控中心流失人员的学历构成情况每年之间差异无统计学意义(P> 0. 05)。结论 2013-2017年浙江省市县两级疾控中心普遍有人员流失,工作满意度、薪酬待遇、职业发展空间等为疾控人员流失的主要影响因素,需从增加人员编制、完善激励机制、提高薪酬待遇、优化绩效工资设计等方面着手,降低疾控人员流失风险。     

灾后雅安市疾病预防控制机构人力资源调查分析

目的对灾后雅安全市疾病预防控制机构人力资源进行调查与分析,掌握现有人员数量、人员结构、人员素质,为制定全市疾控机构人力资源发展计划和长期规划提供科学依据。方法设计调查表对雅安全市疾病预防控制机构工作人员进行普查,结合疾病预防控制基本信息系统收集数据与资料、座谈会、部分深入访谈。结果从雅安市县两级疾控体系总体看,全市疾病预防控制人员编制402人,在编在岗人员319人,其中专业技术人员278人,占87.15%;管理人员14人,占4.39%;工勤人员27人,占8.46%。市疾控中心处于年轻化阶段,25岁以下占27.69%;县级疾控机构"年轻化"与"老龄化"同时并存,出现严重断层。市疾控中心主要以大学本科为主,占总人数50.77%,县级疾控中心主要以大专和中专为主,分别占56.30%和31.89%,本科以上学历仅占7.87%。全市疾控机构人员职称比例为1︰3.7︰5.3,初级职称为主,占53%。特别市疾控中心初级职称占总人数59%,职称普遍偏低。人员素质有待于提高。结论进一步增加雅安市疾控人员总量;优化人员结构提高人员素质;改善岗位配置;适当提高疾控人员待遇。     

2011—2020年四川省疾病预防控制机构人力资源动态分析

目的 了解四川省2011—2020年各级疾病预防控制中心人力资源变化情况,为合理规划四川省各级疾病预防控制中心人力资源提供依据。方法 利用四川省疾病预防控制基本信息系统对四川省2011—2020年各级疾病预防控制中心人力资源总量、年龄、学历、职称和专业技术人员构成等进行分析。结果 2020年四川省各级疾病预防控制中心人员总量达到10年来的最高值,全省每万人口疾控人员数由1.24人上升到1.69人,省、市、县三级疾控中心专业技术人员占比分别达到84.20%、81.60%、84.47%,55岁以上年龄段人数分别上升了237.50%、115.29%、38.88%,研究生学历人数分别上升了167.47%、105.88%、301.85%。结论 各级疾病预防控制中心人员学历水平和职称结构明显改善,专业技术人员占比稳步增长,但存在疾控人员总数相对不足、省级疾控中心年龄结构老化、县级疾控中心高学历人才不足、职称结构不合理等问题。     

深圳市疾控系统新型冠状病毒肺炎应急防控人力资源分析

目的 了解深圳市疾控系统的新型冠状病毒肺炎（新冠肺炎）疫情防控的人力资源配置现状。方法 收集深圳市、区2级疾控中心的人员信息,对应急防控相关人员的数量和质量现状进行统计描述与分析。结果 深圳市、区2级疾控中心在编人员共855名,实际在岗人数共1 408名,共计937（占66.5%）人参与新冠肺炎疫情防控。疫情发生后,应急防控相关人员中的公共卫生专业人员占比大幅提高（从40.9%提高至48.8%）;市、区对比发现,市疾控中心的人员编制比例、参与新冠肺炎疫情防控的人员素质构成高于区级疾控中心。结论 深圳市疾控系统新冠肺炎疫情防控人力投入占比不低于66.5%,市、区2级疫情应急防控人员构成存在一定差异。建议建立和完善公共卫生应急人力资源配置机制,充实专业技术人员,最终形成长效发展的疾控机构人力资源建设机制。     

宜宾市疾病预防控制机构人力资源现状及对策

[目的]了解宜宾市疾病预防控制机构人力资源现状,为疾控机构人力资源建设提供依据.[方法]采用描述性流行病学方法,以问卷形式对宜宾市市、县2级疾控机构在职人员调查和访谈.[结果]2006年底宜宾市11家疾控机构共477人,其中市级101人,县级平均44人,每万人口拥有市级疾控人员0.19人,县级0.59～1.12人.专业技术人员市级81人（80.2%）,县级300人（79.79%）,业务人员所占比例低于我省和全国平均水平.初级以下职称、无学历、无专业人员所占比例超标准配置.市县级疾控机构缺乏高学历人才、高级职称和本科学历人员.[结论]卫生事业的发展,人才是关键、是根本,加强对疾控机构的投入,加快人力资源开发和利用,加强人才的培养是各级疾控中心的当务之急.     

四川省疾病预防控制机构人员编制配置现状及公平性分析

目的 分析四川省疾病预防控制（以下简称“疾控”）人员编制配置现状及其公平性，为进一步优化四川省疾控系统的人员编制资源配置提供参考依据和建议。方法 通过问卷调查收集截止2021年10月四川省209个疾控中心的人员编制数及在编人数，参照中央编办和四川省编办印发的疾控机构编制标准指导意见，对四川省疾控人员编制配置现状进行描述性分析，并运用洛伦兹曲线和基尼系数从常住人口维度评价其公平性。结果 四川省每万常住人口疾控人员编制数1.73个，未达到政策指导标准要求的万分之1.75的核定比例；11个市（州）的每万常住人口疾控人员编制数（平均值1.34）未达到政策指导标准要求的万分之1.6的核定比例，9个市（州）的每万常住人口疾控人员编制数（平均值2.82）超过了指导标准；四川省疾控系统总体空编率12.75%，市（州）一级疾控中心平均空编率10.04%，县（区）一级疾控中心平均空编率9.9%；从常住人口维度计算，四川省各市（州）实际核定的疾控人员编制数的洛伦兹曲线较按政策指导标准核定的各市（州）疾控人员编制数的洛伦兹曲线更接近绝对公平线（其基尼系数分别为0.38和0.44）。结论 四川省疾控人员编制配置...     

2010年保山市市县两级疾控机构现状调查

[目的]了解保山市、县两级疾控机构各类岗位人员结构分布现状及其科研学术水平状况。[方法]对保山市疾控中心和所辖5个县级疾控中心2010年6月31日全部在岗人员进行调查,分别调查各类岗位人力资源现状及2007~2010年6月以来论文发表和科研论文获奖情况。[结果]市、县两级三类人员年龄与工龄结构以县级较为合理,基本形成老、中、青梯队结构,而市级业务科室一线人员出现中年骨干的结构断层;学历结构已形成本科、大专为主、中专为辅的格局,所学专业构成由高到低分别为临床医学占41.31%、预防医学占18.80%、检验占8.26%,职称结构以初职和中职为主,论文发表第一作者科主任岗位人员占63.89%,科研论文获奖第一完成人科主任岗位人员占93.33%,均高于业务科室一线人员。[结论]各类人员素质结构分布不均,市、县两级疾控机构学术水平和科研能力偏低,科研工作亟急待加强。     

西部某省疾病预防控制系统人才流失现状分析

目的通过对西部某省疾病预防控制系统人才流失情况进行统计分析,探究疾控人才流失原因,为相关单位加强人力资源开发管理提供对策。方法通过发放调查表等方式,收集该省疾控系统的205个机构(省、市、县三级疾控中心)2013-2017年流失人员的各项数据,同时对人才流失问题突出的个别机构深入走访,找出人才流失原因并提出相应对策。结果 2013-2017年该省疾控系统共计流失956人,流失人员中,本科及以上学历占流失人员总数的67.0%,中级职称及以上职称占流失人员总数的15.4%。流失人员中13.4%流出原单位但仍在疾控系统工作,86.6%的人员脱离疾控系统。在有明确流失去向的人员中,到医院工作的人数最多(30.3%)。流失原因考虑为薪酬、学历与收入脱钩、人才竞争激烈等。结论本文针对人才流失的原因,从加大财政投入、提高收入水平、健全绩效考核机制和营造良好环境等方面为疾控系统引才、留才提出对策建议。     

新冠肺炎防控对疾病预防控制中心公共卫生人才队伍建设的启示

目的在新型冠状病毒肺炎（简称“新冠肺炎”）疫情防控背景下,梳理上海特大型城市区县级疾病预防控制（简称“疾控”）中心公共卫生人才队伍抗疫投入情况,分析总结区县级疾控中心公共卫生人才队伍现状和存在问题,提出加强和改进的建议措施。方法以服务人口数量568万的上海市浦东新区疾控中心（简称“浦东疾控”）为例,通过查阅资料、个别访谈、问卷调查、召开座谈会等方式,结合新冠肺炎疫情处置人员投入情况,描述浦东疾控人才队伍特征、人员招录与流失情况,调查影响人才队伍建设的因素。结果2014—2020年,浦东疾控计划招录人数175名,实际到岗人数115名,到岗率65.71%;离职共68名,平均每年离职近10名,流失率呈波动上升趋势（趋势χ2=0.158,P<0.05）。2020年新冠肺炎疫情防控常态化以来,按现场处置一起疫情的投入人时数和现有在岗人数估算,已超负荷工作。2017—2019年人员薪酬基本维持在2016年水平（年均增长约2.5%）,缺乏有针对性的人才引进和人才稳定政策,造成专业技术人才,特别是高学历、高职称人才的引进和培养困难。问卷结果显示,79.23%的被调查者认为需要完善人才激励机制,73.43%的被调查者认为需要营造良好的人才成长环境,50.24%的被调查者认为需要创新用人机制。目前普遍存在的问题有公共卫生人才数量难以满足新形势、新任务下的疫情防控需要,人员招录引进不足、流失相对严重,部分公共卫生人才的能力素质与新形势、新任务的需要存在一定差距等。结论上海特大型城市区县疾控公共卫生人才数量和质量难以满足新形势新任务下的疫情防控需要,公共卫生人才培训的针对性、系统性亟需加强,激励制度机制急待完善。     

我国疾病预防控制中心人员流出情况分析

目的系统了解31个省(自治区、直辖市)、5个计划单列市和新疆生产建设兵团疾控中心近5年(2014—2018年)人员流失现况并进行分析,为我国疾控系统人才培养和国家卫生健康工作人才队伍建设提供数据支持。方法通过专家咨询法设计调查问卷,以各省(自治区、直辖市)、计划单列市和新疆生产建设兵团疾控中心填写问卷数据为依据,对全国省级疾控中心人力资源现状统计分析。结果各省级疾控中心正式在册人员中女性(54.1%,6 718人)稍多于男性(45.9%,5 690人),年龄集中在30～49岁,学历学位以本科及以上学历为主(44.9%,5 565人),岗位以专业技术人员为主(87.6%,10 871人)。近5年各省级疾控中心专业技术人员流出情况看,从2015年开始有逐年增加的趋势,男性(53.6%,465人)多于女性(46.4%,403人),以30～40岁(46.5%,404人)、本科以上学历(44.9%,5 565人)、中级及以下职称(70.9%,577人)、服务年限在10年以下(51.7%,449人)的骨干人员流出为主,东、中、西部人员流出存在差异性(P 0.001)。结论疾控中心人员流失不利于我国疾控事业的发展,疾控体系改革和疾控机构能力建设应重点关注人力资源建设,切实做好全国疾控系统人事人才工作,加强疾控人才队伍建设,进一步完善疾控机构人才的激励机制,为我国卫生健康工作事业的发展提供有力保障。     

安徽省市县两级疾病预防控制中心编制测算方法探讨

目的通过对安徽市、县两级疾病预防控制中心人员编制情况进行调查,探索合理的编制测算方法,为安徽省市、县两级疾控中心人员编制制定提供参考。方法由安徽省各疾控中心负责人填写编制调查问卷,并采用描述性统计等统计方法对数据进行分析。结果安徽省有16个市级疾控中心,100个县级疾控中心。市级疾控中心人员编制数为1 577人,中位数为91人;县级疾控中心人员编制数为3 093人,中位数为30人。问卷调查结果显示市、县两级建议占比分别为26.66%和67.68%,制定编制建议常住人口和辖区面积权重的中位数分别为60%和40%。测算后安徽省市县两级疾控中心编制总数分别为2 922和7 512人,中位数分别为179.5和70人。结论测算出的编制结果能满足市、县两级疾控中心的工作实际需求,也符合相关文件精神,具有较好的合理和操作性,同时应尽快落实相关文件要求,科学合理制定疾控中心编制人数,并实行动态调整。     

成都市县级疾控中心人力资源现况及工作效果相关性分析

目的了解成都市县级疾控中心的人力资源现况,并验证其与疾控工作效果的相关性。方法收集成都市19家县级疾控中心人员数量、职称、学历构成等基本情况。利用卫生部《疾病预防控制工作绩效评估标准》对疾控工作效果进行评分。结果成都市每万人口疾病控制人员为1.08人/万人,其中本科以上学历占28.73%,中级职称以上占29.38%,人力资源综合指数平均为5.53,人力资源综合水平是影响疾控机构工作效果的重要因素。结论建议各级部门将疾控人力资源建设列为目标任务,完善人力资源引进优惠政策,制订合理的人才培养计划。     

泉州市2014年疾控系统人力资源分析

目的 调查分析泉州市疾控系统人力资源现状,为优化配置和制定人才政策提供依据.方法 对泉州市和下辖的12个县(市、区)疾控机构人员数量、学历和职称等情况进行分析.结果 泉州市疾控系统人力资源数量总体不足,核准编制人数总体偏少(配置0.43人/万),且在岗在编人数尚未达到核准编制人数,人员工作负荷大;在岗在编人员以中青年(平均38.7岁)、本科以上学历(56.2％)为主;中级职称人员偏少(31.4％),年轻专业技术人员晋升困难.结论 泉州市疾控系统队伍年轻、学历较高,政府应加大人力资源建设投入,建立可持续发展机制,增加编制,提高待遇,吸纳并留住人才.     

温州市疾病预防控制机构人力资源分析

目的调查温州市各级疾病预防控制中心(疾控中心)人力资源配置情况,为制定相关政策提供依据。方法从中国疾病预防控制基本信息报告系统导出2014年温州市各级疾控中心人力资源情况并进行描述性分析。结果温州市各级疾控中心人员共804人,其中市级疾控中心158人(含编外6人);县级疾控中心646人(含编外132人)。全市疾控中心人员年龄以25~35岁比例最高,占32.59%,工作年限以10~20年比例最高,占25.37%;以公共卫生专业比例最高,占29.73%,但龙湾区、瓯海区和洞头县疾控中心公共卫生专业人员比例均低于20.00%;全市疾控人员学历以本科为主,占36.08%,其中市级疾控中心本科以上学历占55.70%,高于县级疾控中心的52.01%;县级疾控中心人员硕士学历仅占2.01%,低于市级疾控中心的19.62%(P0.01);瓯海区、洞头县、泰顺县和文成县疾控中心均无硕士学历人员。全市疾控人员职称以中级为主,占33.08%;市级疾控中心高级职称比例为15.19%,高于县级疾控制中心的7.43%(P0.01)。结论温州市疾控中心人员配置不平衡,县级疾控中心人员整体素质有待提高;应进一步完善人才引入和激励机制,加强人力资源的合理配置。     

2011年天津市疾病预防控制机构人力资源现况调查

目的了解天津市疾病预防控制（以下简称疾控）机构人力资源的现况,为人力资源的合理配置提供参考依据。方法收集2011年天津市、区县两级19家疾控中心人力资源的资料,采用Excel2003进行汇总,运用SPSS15．0对数据资料进行描述分析。结果全市疾控机构25—34岁人员比例占36．92％,35岁及以上人员比例占61．43％;研究生占8．49％,大学占45．90％;医学相关专业人数占38．08％,其中区县疾控人员为35．90％;市级疾控中心中高级职称人员占55．11％,区县级疾控中心中高级比例为占34．89％;市级疾控人员中专业技术人员比例为85．51％,区县级疾控人员中专业技术人员比例为74．30％。结论该市疾控机构人力资源配置不足,存在大量非专业人员,职称比例结构亟待调整,需进一步完善专业人员比例。     

2006-2011年洛阳市疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的比较自2006年洛阳市机构改革以来,疾病预防控制机构人力资源配置情况,以发现存在问题,为完善我市疾控机构人力资源合理配置提供依据,以争取各级政府的更多支持。方法采用问卷调查与查阅中国疾病预防控制基本信息系统、中国疾病预防控制体系绩效考核系统以及相关统计年鉴资料等方法,对2006-2011年洛阳市市县两级16家疾控机构人员流动情况和现有人员编制、年龄、学历、职称构成等数据进行分析比较。结果洛阳市市、县两级疾控人员共1 082人,其中市级215人,城市区197人,县(市)670人。其中硕士生学历占1.29%,大学本科学历占19.41%,大专学历占40.11%,中专学历占20.06%,高中学历占17.38%,初中及以下学历占1.76%。高级职称占4.62%,中级职称占26.62%,初级职称占15.25%,助理及员/士占14.69%,其它无职称占38.82%。洛阳市每万人疾控人力数量为1.58人,其中城市区为1.03人,县(市)为1.35人。2006年-2011年全市疾控机构共进人81人,退休230人。结论洛阳市疾病预防控制人员总体偏少,市级及大部分县区级疾控机构空编现象较为严重。     

2020年石家庄市疾病预防控制系统人力资源现况调查

目的了解石家庄市疾病预防控制系统人力资源配置状况,为疾控人力资源建设提供参考。方法2020-09通过国家疾病预防控制基本信息系统收集石家庄疾控系统人员信息,采用χ²检验和描述性分析对数据进行统计分析。结果石家庄疾控机构在职人员1167人,其中在编比例为64.87%。市级疾控、市内区、山区县、平原县人员间年龄构成差异有统计学意义(χ²=43.559,P<0.01)。卫生专业技术人员共591名,占比50.64%。不同类型疾控中心职称构成差异有统计学意义(χ²=246.593,P<0.01),山区县、平原县初级职称人员比例为48.25%和46.78%。人员学历以大专和本科为主,占比67.44%,不同类型疾控中心人员学历构成差异有统计学意义(χ²=338.211,P<0.01)。结论不同类型地区的人力资源配置存在差异。今后在人力资源配置中重视梯队建设,政策适当向基层倾斜,促进疾控机构人才引进,优化人力资源结构优化。     

浙江省疾病预防控制中心人力资源现状调查

目的了解浙江省各级疾控中心人力资源配置状况,为今后制定人员培训计划提供科学依据。方法对2011年浙江省、市、县三级疾控机构人力资源状况,包括人员职称、职务、年龄、岗位性质、最高学历等方面进行调查。结果共调查2 014人,男女比例1:1;年龄构成30～40岁690人(34.35%);中级职称809人(40.47%);本科学历1 134人(56.75%),工龄以10年以下为主(37.53%);但现岗位工龄以5年以下为主(41.65%)。结论疾控人员整体学历水平有所提高,但仍需进一步加强疾控队伍的人力资源建设。     

楚雄州疾控机构实验室能力建设现状及对策探讨

[目的]了解楚雄州疾控机构实验室能力建设现状,为进一步强化疾控机构实验室能力建设,提高疾控整体能力提出建议。[方法]对楚雄州及10个县市疾控中心实验室人员、仪器设备、检验能力、应急能力、质量管理、档案管理等情况进行调查和分析。[结果]1疾控中心实验室面积占房屋总面积的比例:州级为24.8%,县级为29.93%;2检验人员占专业技术人员比例:州级为19.66%,县级为12.3%;3仪器设备配置类别达标率和台件数达标率:州级A类87.72%、87.83%,B类54.17%、47.81%,C类24.14%、37.10%;县级平均A类76.15%、68.69%,B类18.30%、13.65%,C类9.64%、9.31%;4检测项目达标率:州级A类为73.01%,B类为18.05%;县级平均A类为76.27%,B类为38.20%。[结论]楚雄州疾控机构现有实验室面积小,检验人员数量不足,仪器设备装备和检测能力达不到国家相关要求,与正常工作需要还有一定差距。需进一步强化人力资源配置、增加投入、添置必需的仪器设备、加强业务技术培训,将实验室质量管理落到实处,促进实验室能力的快速提升。     

珙县疾控中心人力资源现状与疾控能力建设的思考

目的通过对珙县疾控中心人力资源现状与疾控能力建设的盘点、分析,为其他民族地区县级疾控中心的建设与发展提供参考。方法采取查阅珙县疾控中心2014年人事档案和珙县疾控中心2014年标准化建设等级评审资料采集信息,并对数据进行汇总分析。结果珙县疾控中心现有职工30人,其中卫生技术人员22人(73.33%),在岗的21人(70.00%),后勤人员8人(26.67%)。本科10人(33.33%),大专15人(50.00%),中专2人(6.67%),初中2人(6.67%),高中1人(3.33%),副高级职称5人(16.67%),中级职称5人(16.67%),初级职称8人(26.67%),无职称12人(40.00%),仪器设备达标率仅占28.34%,检验检测项目仅134项。结论珙县疾控中心人员专业结构不合理,仪器设备落后,检验检测能力较低,突发公共卫生事件处置能力有限,不能满足当前疾病控制工作的需要,亟需加强疾控能力建设,提升人员素质,优化人员结构,稳定疾控人才队伍。