自我导向学习与情景模拟相结合实验教学模式的构建

目的:改革护理教学模式,提高护理教学成效,培养实用型临床护理人才.方法:比较传统护理实验教学模式和典型案例引导的自我导向学习与情景模拟相结合实验教学模式的教学效果.结果:自我导向学习与情景模拟相结合实验教学新模式,激发了学生的学习主动性,培养了学生发现和解决问题的能力、组织协调能力、随机应变能力以及与他人沟通能力.结论:自我导向学习与情景模拟相结合的实验教学新模式,教学成果显著,值得推广.     

新建三级公立医院临床科技创新能力的现状分析

目的:对某新建三级公立医院的临床科技创新能力的现状进行分析,为提升医院科技创新能力提出合理的建议。方法:通过对建院以来的立项科研课题和发表的SCI收录论文等科技工作数据进行分析,指出了医院科技工作中科室发展、激励制度、人才梯队建设等方面存在的问题。结果:针对临床科技创新能力建设提出了相关建议,提高科技创新能力是提升医院核心竞争力的重要途径。结论:持续引进高层次人才,增加科研配套经费,构建科研人才激励制度,完善科研支撑平台,促进科研的积极性。     

护士的人性化管理在手术室创优改革中的应用探讨

目的探讨人性化管理在手术室创优改革中的应用。方法对手术室创优改革工作存在的护士管理问题进行分析,并提出相应的对策。结果手术室护士管理工作主要存在的问题是:在岗稳定性差,工作积极性不高,传统奖金政策不合理。结论手术室管理者应用人性化管理对下属进行激励,最大限度地调动护士的积极性,保证顺利进行创优改革,共同创造和谐的手术室护理环境。     

PDCA整体护理带教模式的探讨

将PDCA程序与整体护理相融合,并且运用于教育,使护生能运用护理程序进行护理诊断,同时还要培养护生的现代思维方式,充分发挥护生潜在的才能,激发护生的主动性、积极性和创造性,培养出合格的临床实用型护理人才。     

科研院所应如何激励青年科技人员

高新技术人才短缺是本世纪一个全球性问题，对发展中国家更甚。培养人才、留住人才是事关中华民族前途的大事。面对严峻的科技人才短缺和结构不合理问题，本文通过对中国医学科学院基础医学研究所青年科技人力资源特点进行分析，认为制定合理的人事制度和激励政策将有助于培养和留住人才。在激励员工时应注意物质激励与精神激励相结合；外激与内激相结合；民主公正。     

改革药理学实验教学培养实用型人才

目的:探讨药理学实验教学如何培养实用型人才.方法:总结分析药理学实验教学三方面的改革:①改革实验教学内容;②改革方法和手段;③改革了实验教学考核.结果:调动了学生学习积极性,利于培养实用型人才.结论:改革实验教学很有必要.     

西藏护理专业应用型人才核心胜任力培养模式的理论初探和实证研究

在对西藏护理专业应用型人才的教育背景进行分析之后,对现阶段护理专业应用型人才培养存在的问题进行探讨,对比应用型人才与学术型人才之间培养目标的不同之处;对人才培养方案中的不足之处进行分析;对教学方法和评价手段中存在的问题进行研究,最终提出加强护理专业应用型人才核心胜任力培养模式的几点措施,旨在通过提升护理专业应用型人才的核心胜任力来保证服务质量.     

高校护理学实验室管理与建设的实践

联系工作实践,探讨高校护理学实验室建设与管理问题。提出实验室规范化管理、完善实验室建设、提高实验员综合素质,从而促进护理实验教学质量提高,培养适合社会发展的护理职业岗位需求的高质量实用型护理人才。     

临床护理教学中存在的问题及对策

护生的临床实习是理论和实践相结合的必由之路，护生在临床实习中获得的知识、技能和职业价值观，对护生的专业成长具有重要的影响。临床带教老师帮助、引导护生处于教学的积极心理状态，对解决教学中存在的问题起到至关重要的作用，注重护生能力和素质的培养，使其具有整体护理综合能力，有利于达到培养实用型护理人才的教育目标。     

人性化管理理念在内科护理管理中的应用效果

目的探讨研究人性化管理理念在内科护理管理应用的实际效果。方法对于在内科护理管理中的存在的问题进行分析,要提出相应的对策并且应用好,整个护理管理实施好,要对内科护理方面做好,包括营造出最和谐的护患之间的关系,加强护理人员的技术培训,要进行最大限度的发挥护理人员的才能本质,提高患者对于护理人员的满意程度。结果我们分析出内科护理工作的主要问题有哪些,包括:工作强度比较大,任务量多,工作压力大,专业技术水平不足,护理人员工作的积极性不强。结论护理管理者应用人性化管理可以激励所有的护理人员努力工作,护理人员应用人性化管理可以调动护理人员工作积极性,促进患者与护理人员间关系融洽和睦,做到以患者为中心,提高了患者及其家属的满意度,为医院营造好评提高社会效益,同时也带来经济效益。     

儿科病房护理人员分层管理中绩效模式的构建与成效

目的：探索护理人员分层次管理的模式,建立激励机制,充分调动各层次护理人员的积极性,围绕自身的发展,推动优质护理。方法：根据卫生部岗位管理意见,以绩效考核为抓手,结合专科培养,对护理人员进行分层次管理。结果：分层次管理后,护理人员的专科内涵、护患双方满意度提高。结论：合理的绩效考核模式,能激发各层次护理人员的积极性和主观能动性,提高专科护理能力,深化优质护理内涵。     

某军医大学用工方式与管理对策

本文分析了军医大学在编在岗正式工、人事代理合同工、劳务派遣雇佣工等用工现状,指出不同用工方式所产生的工作积极性不高、热情减退、归属感不强、人员流动大等问题,提出推动用工制度改革、注重人文关怀建设、加大员工培训力度、建立考核激励机制等对策。     

护理人员非物质激励需求水平与工作积极性相关研究

目的调查医院护理人员非物质激励需求水平与工作积极性状况,并探讨两者间的相关性,为医院管理者制订护理激励措施和政策提供参考。方法用护理人员非物质激励调查问卷对1270名高校附属医院护理人员进行非物质激励需求水平及工作积极性调查。结果(1)护理人员对38个非物质激励指标的总体感受均处于一般水平,总分为132.12分,x=3.38。(2)护理人员工作积极性与非物质激励需求水平总分和5个维度的得分在0.01的水平上显著负相关,相关系数在-0.525^-0.335之间。结论医院护理人员非物质激励需求水平依次为情感尊重激励、组织环境激励、自我实现激励、工作条件激励和员工服务激励。护理人员非物质激励需求的水平对工作积极性有相关性。     

我院护理改革的几点做法

为满足病人需求,提高护理质量,进行了一系列护理工作改革;护士长的竞争上岗;护士岗位的“首位奖励、末位淘汰”;护理质量排行榜的实行;整体护理模式的实施;弹性排班和双需排班的推行;护理工作流程的改变;护理管理方式的改进等。护理工作改革激发了护理人员的工作热情,提高了护理管理工作的有效性,确保了护理质量。     

中国护理人力资源现状及其配置研究

目的:从数量、结构和配置公平性等几个方面分析中国护理人才队伍的现状,并探讨护理人才队伍建设中存在的问题,为政府部门制定护理人才队伍建设策略提供依据。方法:运用《中国卫生统计年鉴》和《中国卫生和计划生育统计年鉴》数据,描述性分析中国2010年和2015年注册护士的数量、学历、职称、年龄等基本情况及其变化,采用基尼系数评价中国护理人力资源按人口及地理面积的配置公平性。结果:2010—2015年,中国护理人员的数量呈现较大幅度的增长,人员结构进一步优化并且总体呈现年轻化趋势。从配置公平性角度看,我国护理人力资源按人口分布基尼系数低于0. 2,公平性好;按地理面积配置基尼系数接近0.6,处于高度不公平状态。结论:中国护理人才队伍建设成效显著,但是仍存在人才梯队不合理、地区间发展不均衡等问题。建议扩大培养规模,加强护理教育,改善护理效率合理配置资源。     

医院聘用制人员管理激励机制研究

本文阐述了军队医院聘用制人员人力资源管理激励机制的现状及存在问题,探讨了激励机制在聘用制人员资源管理中的重要作用,剖析了问题根源,提出了改进激励机制的对策与方法。     

医院人力资源管理的挑战与优化之道探索

随着社会全行业的发展与进步,医疗行业由于自身的特殊性而对人才有着天然的依赖,这便决定了人力资源是组织的第一战略资源。人力资源管理工作的好坏将关系到整个医院日后的发展与兴衰,合理的利用并有效开发医疗人才可以使医院在应对各种外来风险时都能够保持领先的竞争优势。现阶段,医疗行业内部的人才竞争日趋激烈,科学合理地采用人才激励机制能够提高医疗人员的工作效率和调动工作积极性,并且维持人才结构的阶段性稳定。对比医疗行业传统的人力资源管理,同时结合医疗行业的竞争现状,提出现代医疗行业人力资源的优化方案,以期通过人力资源管理为抓手来实现医院全面发展这一根本目的。     

基于CIMO框架社区卫生服务机构编制和人事管理改革分析——以成都市武侯区为例

目的:分析成都市武侯区社区卫生服务机构编制和人事管理改革的背景、干预措施、内在机制及效果,为推进我国其他地区基层卫生综合改革提供借鉴和参考。方法:采用单案例研究方法,运用定性访谈和问卷调查收集资料,基于CIMO框架对资料进行分析。结果:成都市武侯区通过出台政策文件,科学核定编制、动态调整财政预算标准、创新编制管理、采用全员聘用制和中心主任负责制,建立了同工同酬和养老保险并轨制度等,提高了相关部门认识,调动了人员积极性,稳定了人才队伍。结论:增强多部门共识与合作、创新人事制度和保障人员收入福利等有力地推动了改革的实施,但仍存在激励不足,人才结构有待进一步优化等问题。建议在以上方面进行针对性改革。     

疾病预防控制人才激励机制存在的问题及对策

人才激励机制是痰病预防控制管理体系中不可或缺的部分,但目前疾病预防控制人才激励机制在薪酬和福利管理、职称晋升管理、绩效管理、人员培训与文化建设等方面存在一些问题。分析了疾病预防控制人才激励机制的现状及问题,并提出相关对策和建议。