2019年天津市安定医院后勤人力资源现状

目的分析2019年天津市安定医院后勤人力资源现状,为提升医院后勤管理水平提出相关建议。方法 2019年4月,运用问卷统计和现场访谈法,对2019年天津市安定医院后勤人员相关特征指标进行分析。结果共调查医院后勤人员31人,主要为高中学历,占35.48%;31～40年工龄占比超过50%;职称结构为无职称的占据首位,占67.74%。结论2019年天津市安定医院后勤人员整体文化程度较低且存在年龄结构不平衡的现象。医院应鼓励后勤人员进行学历提升,结合政策制度给予后勤人员更多的学习机会,持续推进后勤服务社会化,引进高学历专业人才,建立激励机制。     

基于某区属三级公立医院绩效考核结果与发展的实践探索△

目的：探讨某三级甲等综合医院推进国家三级公立医院绩效考核工作的成绩与效果,调整医院发展方向及持续改进实施措施,逐步达成现代化医院建设目标。方法：根据国家公立医院绩效考核管理平台公示的某三甲综合医院2018年-2021年四年的绩效考核结果,结合医院发展方向构建的院内外绩效考核体系,通过整理分析数据,评价绩效考核的成效。结果：国家监测考核指标共计1 000分,评价等级划分为“C~A++”9个;某三级甲等综合医院2018年-2021年考核得分为722.6分~744.8分,评价均为A,全国医院得分排名为135名~222名,CMI排名为168名~269名,科研经费排名129名~235名,四级手术量排名为276名~327名;考核指标含“医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价”四个维度,其中“医疗质量”四年最大分差为51.8分,“持续发展”最大分差为41.8分。结论：通过国家三级公立医院绩效考核结果分析,发现某三级甲等综合医院存在突出问题和薄弱环节,找准定位,紧跟国家政策,推动落实整改,进一步提升医疗质量水平与服务能力,实现公立医院高质量发展。     

某大型公立医院行政后勤绩效改革初探

由于公立医院行政后勤人员工作难以量化评估, 其绩效改革存在较大难度。武汉市某大型三级甲等公立医院探索建立了部门绩效考核、个人分级分档和部门内二次分配相结合的分配激励机制, 综合考虑所在部门三级公立医院绩效考核指标完成情况、优秀管理团队评选排名情况和个人职务职级情况、工作年限情况等因素, 形成了一套相对成熟、可操作性强、可复制的行政后勤绩效改革方案, 为其他医院绩效改革提供参考和借鉴。     

某三甲医院转型期人力资源配置现况分析

目的分析山西某三级甲等专科医院人力资源结构现状,探讨存在的问题及如何实现人力资源的合理配置,促进医院向研究型医院的转型发展。方法选择2017年8月山西某三级甲等专科医院在职人员2 938名,分别对性别、年龄、工龄、任职资格、职称聘任、编制、学历、学位等方面进行统计,采用描述性统计方法进行分析。结果该医院人力资源结构年轻化,35岁以下人员占58.54%;职称结构偏低,初级人员占74.81%,缺少研究员序列;学历结构偏低,硕士学历以上人员占13.55%。结论人力资源的现状严重制约着建研究型医院的目标,需对人员结构不断优化、合理配置,保证高学历人才的储备,在不断努力和改进中实现研究型医院发展的质变。     

北京市某三级医院后勤人员职业认知与评价研究

采用问卷调查方式对北京市某三级医院后勤服务人员职业认知与评价情况进行调查分析.后勤人员存在老龄化和低学历、岗位职责认知不清、职业生涯规划与激励手段有限等问题,提出医院管理者应当通过以下措施改进人力资源管理工作：深入推进后勤社会化改革,构建科学的岗位职责体系,建立员工职业发展通道,建立多样化的激励机制等.     

江苏省某医院2021年住院患者满意度研究分析

目的：研究分析南通市某医院2021年患者满意度调查结果,制定针对性提高满意度策略。方法：通过委托第三方调查南通市某医院2021年1-12月患者满意度,分析讨论各项指标。结果：2021年度总体满意度月均值为96.37,十二项指标中满意度最低的是膳食服务,医院收费,护士服务;膳食服务、护士服务、药房、护士技术四项指标Pearson相关性分析显示与整体满意度显著相关。结论：提高机构整体满意度,需要着重针对膳食服务、护士服务、护士技术进行整改,以改善就医服务,提升服务质量。     

公立医院高质量发展背景下某三甲医院人力资源结构变动分析△

目的：分析某三甲公立医院人力资源结构变动，探索公立医院人力资源配置情况，为公立医院高质量发展提供依据。方法：运用描述性统计分析和结构变动度分析法分析江苏省某三甲医院2018-2022年人力资源结构变动情况，研究其人力资源配置特点。结果：该院人力资源在性别、科室类别和人员类别三个维度结构变动较小，在编制、职称结构、年龄和学历四个维度结构变动较大。结论：公立医院人力资源配置尚不能满足医院高质量发展需要，人员结构稳定性和科学性不足，存在人才流失隐患。应结合医院实际采取措施优化人员结构，以推动公立医院高质量发展。     

DIP支付方式下县级三级公立医院医保运营效率管理实践△

目的：探讨县级三级公立医院在DIP支付方式改革背景下开展医保运营效率管理。方法：以2021年和2022年某县三级公立医院出院病例为研究对象,完善医院医保运营管理组织架构,优化收治病种结构,强化成本管控,对比分析运营效率及运营质量指标。结果：与2021年相比,2022年住院病人次均费用提高了1.99%,住院次均药品费用提高1.20%,住院收入中来自医保基金的收入提高3.75%,同时手术占比提高0.74个百分点,微创手术占比提高1.12个百分点。结论：DIP支付方式下县级三级公立医院通过完善组织架构、提升医疗内涵、强化成本管控及优化绩效考核,可有效提升运营效率,促进医院医疗质量指标的改善。     

某区属三甲医院的国家绩效考核实践探索

目的：探讨某区属三级甲等综合医院推进国家三级公立医院绩效考核工作的实施措施及成效,为推进现代化医院建设提供参考依据。方法：医院开展绩效考核前期工作,不断完善管理评价体系,持续提升医疗效益与效率,并从“国家公立医院绩效考核管理平台”获取2018年和2019年的国家三级公立医院绩效考核结果,对数据进行整理分析,描述该医院开展国家绩效考核工作以来的“医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价”四个维度的存在问题、实施措施,评价绩效考核的成效。结果：医院2018年和2019年考核得分为744.8分、744.5分,评价均为A等级,排名从180名上升至135名,其中CMI和科研经费总额排名进步较快,CMI从252名上升至177名,科研经费总额从235名上升至129名。结论：区属三甲医院找准定位,紧跟国家政策,从多维度客观、合理调整医院发展方向,保障医疗质量,提高运营效率,同样能提升“国考”成绩,促进医院可持续发展。     

某三级甲等综合性医院薪酬体系分析

自2006年工资制度改革以来,公立医院的薪酬体系得到不断完善,薪酬水平和薪酬制度的激励性均有了很大的提升,但仍存在一些不足之处,尤其是薪酬分配的科学性和公平性还有待提高。为进一步完善公立医院薪酬体系,作者对福建省属某三级甲等综合性医院的现行薪酬体系进行分析研究,探索公立医院薪酬体系的改进方案,以实现医院调动员工积极性、吸引优秀人才、打造核心竞争力、实现长远发展战略的目的。     

基于三级公立医院绩效考核的医院运营效率评价:以黑龙江省为例*

目的：在当前“国考”背景下,通过对比分析黑龙江省18家三级公立医院运营效率,为三级公立医院运营效率优化提供参考与建议。方法：基于国家绩效考核手册构建投入-产出运营效率评价指标体系,并运用DEA-Malmquist指数法进行动静态分析。结果：18家样本医院平均综合技术效率值为0.963,18家样本医院中12家运营效率DEA有效,平均全要素生产率为1.174,总体水平较高且整体向好;2021年样本医院中综合技术效率极差为0.211,全要素生产率极差为0.260,样本医院间发展差异明显。结论：黑龙江省三级公立医院整体运营效率受疫情冲击下降后反弹向好,但全省技术进步指数波动较大,提示医院实现科学管理过程需未雨绸缪。同时,要注重人力、物力和财力的投入,充分发挥规模效率带来的综合技术效率提升。此外,省内三级公立医院间发展不平衡问题仍较为突出,需要从资源配置、运营结构、管理水平及投入规模等方面改进,进一步提升医院运营效率,完善绩效考核体系。     

某三级甲等综合医院控制神经内科门诊均次费用的实践探讨

目的 综合评价某三级甲等综合医院神经内科门诊均次费用管控的实践过程和管理效果,为提升门诊服务和优化三级公立医院绩效考核指标提供参考和借鉴.方法 回顾性分析某三级甲等综合医院2020年神经内科门诊患者诊疗费用数据,并对费用增长的原因进行分析,其主要原因包括:管理部门职责不清、缺乏科学有效的考核制度、人工审方能力有限、患者...     

浙江大学医学院附属第四医院简介

浙江大学医学院附属第四医院是浙江大学直属附属医院,于2014年10月开诊,系省级三级甲等综合性医院。医院地处浙中义乌,在2019年全国三级公立医院绩效考核中获得A+等级,是全国最年轻的A+等级公立医院。2021年,经教育部批准,依托浙大四院建设“一带一路”国际医学院,并同期建设浙江大学国际健康医学研究院,现已开启“三院一体”的高质量发展新征程。     

上海市三级甲等综合医院腹膜透析中心 家庭访视工作现状调查*

摘 要：目的：调查上海市三级甲等综合医院腹膜透析中心家庭访视工作现状及存在的问题，为相关工作的顺利开展提 供参考。方法：2021年9月，采用自行设计的“腹膜透析中心家庭访视调查问卷”，对上海市19所三级甲等综合医院腹膜透 析中心进行问卷调查。结果：有17所医院开展了患者家庭访视工作，14所医院已制定了腹膜透析家庭访视相关制度，年均 家庭访视人次数仅为13人次。参与访视的医护人员以腹膜透析专职护士为主，其次为腹膜透析专职医生。家庭访视内容主 要为观察患者居家腹膜透析操作环境、操作规范性、并发症处理、家属支持情况、容量管理、饮食指导等。18所医院认为开 展家访有困难，8所医院认为家访后续监测存在困难。结论：上海市大部分三级甲等综合医院腹膜透析中心开展了家庭访视 工作，但家庭访视人员以腹膜透析专职护士为主，家庭访视工作的开展受人力资源与结构、患者居住地、经济费用等因素的 影响。     

上海市三级甲等综合医院腹膜透析中心家庭访视工作现状调查

目的：调查上海市三级甲等综合医院腹膜透析中心家庭访视工作现状及存在的问题，为相关工作的顺利开展提供参考。方法：2021年9月，采用自行设计的“腹膜透析中心家庭访视调查问卷”，对上海市19所三级甲等综合医院腹膜透析中心进行问卷调查。结果：有17所医院开展了患者家庭访视工作，14所医院已制定了腹膜透析家庭访视相关制度，年均家庭访视人次数仅为13人次。参与访视的医护人员以腹膜透析专职护士为主，其次为腹膜透析专职医生。家庭访视内容主要为观察患者居家腹膜透析操作环境、操作规范性、并发症处理、家属支持情况、容量管理、饮食指导等。18所医院认为开展家访有困难，8所医院认为家访后续监测存在困难。结论：上海市大部分三级甲等综合医院腹膜透析中心开展了家庭访视工作，但家庭访视人员以腹膜透析专职护士为主，家庭访视工作的开展受人力资源与结构、患者居住地、经济费用等因素的影响。     

基于收支结构变动度模型的专科医院发展特点与挑战分析

目的：分析样本专科医院2017—2021年收支结构变化的特征及趋势,论证公立医院综合改革实践及其相关政策对专科医院可持续发展的积极作用。方法：借助2017—2021年样本专科医院财务收入和支出相关指标与数据,利用结构变动度模型进行系统分析。结果：医疗服务收入占比持续提升,药品、卫生材料、检查和化验收入占比持续下降,且政府财政补助占比也呈下降趋势。结论：公立医院综合改革实践成效明显,促进了专科医院的转型发展,但需进一步完善医院综合改革措施,有效地保障公立医院的可持续发展。     

大型公立医院医疗风险分级管理研究——以昆明市某大型三级甲等公立医院为例

本文以昆明市某大型三级甲等公立医院作为调研地,针对医院管理者、普通医护人员及患者进行问卷调查及基础数据收集,在此基础上对医疗风险致因进行分析,在此基础上提出大型公立医院实施医疗风险分级管理的初步设想。以期为医院管理者进行医疗风险管理提供借鉴。     

关于我国公立医院职称从“评聘合一”到“评聘分离”的思考

该文通过对我国公立医院“评聘合一”和“评聘分离”两种职称聘任制度的发展现状及优缺点进行分析,并结合某大型三级甲等综合性公立医院的职称聘任方法及考核聘任体系的具体说明,提出了当前医院职称聘任过程中需要注意的问题,旨在为今后做好我国公立医院医务工作者的专业技术职务工作起到一定的借鉴和推动作用.     

公立医院后勤社会化人力资源配置分析

总结我国公立医院在实施后勤社会化人力资源配置的岗位、人员分布、实施路径方面的明显特点,通过实证研究验证公立医院后勤社会化人力资源配置对医院运营绩效的作用和实践对策。结合本院实际现状进行对比统计结果,探讨和分析公立医院进行后勤社会化人力资源配置对策。     

某中医医院业务收入增长的因素分析

目的：分析影响某三级甲等中医医院业务收入变动的主要因素,为医院的内涵建设、结构调整等管理提供决策依据。方法利用因素分析法对该医院2011-2012年业务收入的变动因素进行分析,了解医院业务收入变动的程度和结构方向。结果2012年某三级甲等中医医院业务收入增加10866．73万元,增长了20．78％。其中：由于工作量的增加,使业务收入增加7292．32万元,增长了13．94％;由于单位平均费用的增加,使业务收入增加3574．41万元,增长了6％。结论工作量增加是业务收入增长的主要因素,说明某三级甲等中医医院业务收入增长是良性的,积极的。