培养造就高层次人才增强医院核心竞争力

结合医院实际,就医院高层次人才的内涵,高层次人才对医院核心竞争力的影响,以及医院高层次人才资源发展策略作出阐述.     

浅析医院高层次人才的管理对策

在知识经济时代,医院作为一个知识型人才密集的特殊行业,高层次人才将成为医院的核心竞争力。本文根据高层次人才的特点,从选拔、培训、绩效考核和激励四个方面提出了医院高层次人才的管理对策,以期为医院高层次人才的管理提供借鉴。     

医院高层次人才的培养和稳定

医院的组织系统庞大,高层次人才是其中流砥柱,是发展不可或缺的力量。高层次人才资本是高效用的资本,投资高层次人才无疑是正确的选择。应当正视医院高层次人才严重缺乏．人才结构不合理等现状,制定具备使用价值、符合客观现实的高层次人才培养和稳定策略,确保所制定的高层次人力资源开发策略有助于构建医院的核心竞争力,提升医院的经营绩效和生存能力。     

医院海外高层次医学人才遴选需求研究△

目的：了解医院引进海外高层次医学人才遴选要求、需求偏好,比较不同医院间存在的共性和差异。方法：于2020年10月以江苏省医院人力资源管理专业委员会为平台,对江苏省各医院相关部门的管理人员开展问卷调查。结果：医院引进海外医学人才对学历要求普遍较高,三级医院对博士及以上学历的要求较其他等级医院高;对复合型人才需求大,综合医院和三级医院需求更大;大多医院看重海外工作经历,尤其是在知名医疗机构工作经历;普遍关注海外医学人才的科研能力和临床技术水平,但不同性质和地域医院间要求不同。结论：医院需加大对高层次医学人才的引进和培养,构建适合的海外高层次医学人才遴选标准,拓宽引进海外高层次医学人才的途径,充分发挥吸引海外高层次医学人才的优势。     

公立医院高层次人才薪酬管理现状与思考

高层次人才是医院人才队伍的核心,他们对薪酬是否满意在一定程度上决定着工作的主动性和积极性.通过对新医改试点城市江苏省镇江市某附属医院高层次人才薪酬制度现状分析,指出高层次人才在薪酬制度上存在缺少引进后的有效激励机制和考评体系、对自有高层次人才重视不够、薪酬分配不合理等问题,提出应完善政府补偿政策、制定合理薪酬分配方案、创新“全面薪酬”管理模式、建立有效评价体系,不断完善公立医院高层次人才薪酬管理.     

三甲医院高层次卫技人才队伍建设发展现状及对策研究

通过对某三甲医院高层次卫技人才的规模、构成、引培和流失进行统计分析,了解医院高层次卫技人才队伍建设现状和流动变化规律,为制定和完善医院高层次卫技人才队伍建设策略提供证据参考。结果显示,该院高层次卫技人才规模、构成均得到有效改善,高层次卫技人才流失情况在可控范围内,但也面临着高层次卫技人才总量相对不足、流失人才中辞职占比较大等问题。未来要继续推动"人才强院"战略,创新人才引培考核机制,完善人才培养体系和计划,建立科学的测评体系以及健全绩效评价机制和薪酬分配制度。     

医院人力资源管理创新的实践与探索

医院人力资源是医院发展的重要组成部分.随着我国加入世界贸易组织,人才竞争,特别是高层次医学人才的竞争将更加激烈.如何加强人力资源管理,是摆在医院管理者面前新的课题.     

医科大学附属医院高层次人才管理的创新实践

医科大学附属医院高层人才既是医院发展的基础,也是医科大学培养出高素质医学人才的重要保证。该文从医科大学附属医院引入先进的人才理念入手,通过对高层次人才引进、人才培养、人才激励机制的创新,从各个层面对医院高层次人才管理创新进行了积极的探索和实践,并取得了可喜的成绩。     

创新中医院高层次人才档案管理方式

中医院高层次人才档案是人事档案、业绩档案、医院综合档案的集合体,其建立目的是基于中医院人才培养发展战略,为选拨、培养和使用人才提供重要评价依据。笔者从分析中医院高层次人才档案管理现状着手,结合广东省中医院综合档案管理的经验,探索构建中医院高层次人才档案建档和规范管理模式。     

医院高层次人才培养的做法

通过对本院高层次人才培养中的做法和成效,指出了高层次人才在医院建设中的重要性,并对高层次人才培养的方法提出了建议和意见。     

搭建多维激励平台激发最大潜能发挥

曾经有位著名的管理学家说过：“21世纪谁拥有人才．谁就能占领市场”。在医院建设中．学科代表着医院的品牌和地位．人才则是医院的核心竞争力．特别是高层次医学人才,他们对医院的社会声誉和经济效益都产生着积极的影响．但高层次医学人才的特点决定了对其管理的复杂性．如何充分发挥他们的最大潜能．使其人尽其才,才尽其用,是我们医院管理者需要认真探讨的话题。     

加强高层次人才队伍建设推动医院专科发展

医院通过明确高层次人才引进目标任务,落实工作职责,确立工作思路,采取有效措施,以引进人才与岗位成才相结合的方式,大力加强高层次人才队伍建设。通过出台高层次人才引进与培养工作规则,加大对高层人才的引进力度,鼓励现有人才继续深造,为其搭建创业平台,给予保障措施,促进医院高层次人才队伍建设进入制度化、规范化、科学化的运作轨道。通过整合临床专业,完善学科体系,发展专科特色,增加专项资金投入等措施有力地促进了医院人力资源配置的合理性与效能性。通过创新人才培养机制,实行政策引导,促进专科发展与人才成长,从而形成多学科诊疗的技术优势,提高医院医疗服务水平。     

医院发展转型期高层次人才柔性引进机制探索

人才兴,则事业兴;人才强,则医院强。近年来,南通市第六人民医院针对医院发展转型期高层次人才的引进、培养困境,借助与上海市肺科医院、上海市第十人民医院的紧密协作,柔性引进大批高层次医学人才,构建了名誉学科带头人制度、后备人才导师制度等一整套柔性引才制度,在较短时间内发挥了人才集聚效益,为医院跨越发展、内涵发展提供了强有力的智力支持和人才保证。     

综合性医院高层次人才引进工作的探讨

人才是当代社会发展最重要的资源,医疗行业的竞争归根到底是人才的竞争,人才已然是一个医院综合实力的象征,成为医院兴衰的决定性因素.近年来,我院十分重视人才工作,积极实施人才兴院战略,加大人才引进力度,通过人才引进有效地促进了医院学科发展,充实了临床科室队伍,全面提高了医疗、教学、科研水平.在积极引进人才,特别是引进高层次人才方面,我院经过一系列的探索,积累了一些宝贵的经验.     

北京大学肿瘤医院加强卫生人才队伍建设的措施和成效

为了推动医院持续发展,北京大学肿瘤医院采取了一系列措施,包括建立了完善的人才引进与培养制度,引进高层次人才、招收高素质毕业生、选派优秀中青年骨干出国学习等,加强卫生人才队伍建设,并取得了显著成效.同时,卫生人才队伍建设也极大地推动了医院医疗和科研工作的持续发展.     

青年人才成长与医院发展

人才是医院生存和发展的根本.医院之间的竞争是人才的竞争,是理念、观念、思想、创新能力的竞争.人才能及时获取最新医疗技术和医疗市场信息,并在组织内部迅速准确地传递和处理,人才是医院获得持续竞争优势的基础,能使医院长期保持的核心竞争力,人才形成离不开青年成长的过程.因为医学科研人员从事科研活动,取得科研成果的最佳年龄期多在中青年时期.因此,坚持不懈地加强高层次青年人才的培养以及有效地进行青年职工再教育,促进青年职工的成才是医院适应社会历史发展、提高医院科研水平的必由之路.     

对现代医院人才管理的探讨

目前,医院人力资源管理存在的主要问题:一是对人才和人力资源管理的重要性认识不够;二是医院缺乏足够的用人自主权且人才管理体制僵化;三是人才评价机制存有弊端,难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献;四是人才激励机制不完善,难以激发高层次人才的积极性和创造性;五是人才流动机制不顺畅;六是人才队伍结构不合理,对医院人才队伍建设缺乏长远规划和有效培训.就上述问题提出以下应对措施.     

双因素理论视角下优化公立医院高层次医学人才激励路径研究

高层次医学人才激励不仅是推进公立医院改革的一项重要内容,也是保持医院持续竞争力的关键因素。文章以双因素理论为视角,阐述双因素理论与公立医院人力资源激励的关系,分析我国公立医院高层次医学人才激励当前存在的问题,并提出优化公立医院高层次医学人才激励的路径选择。     

金华市三级医院卫生人才配置及培养调查

目的:了解金华市三级医院卫生人才结构及培养管理现状,发现医院卫生人才培养存在的主要问题,提出对策建议.方法:选取金华市有代表性的4所三级医院,由被调查医院人事部门填写统一的调查问卷,收集各医院卫生人才数据,同时进行院长访谈和人事部门职工座谈.结果:从总体来看,4所医院的床卫比参差不齐,床护比符合标准要求.医生职称结构不合理,存在中间断档的现象;护士中,初级及以下职称者占多数.各医院均有人才队伍建设规划、人才激励机制等人才队伍建设措施.结论:需要采取合理配置卫生人力资源、加强对高层次卫生人才的引进和培养等措施,解决医院目前卫生人才配置中存在的问题.     

医院人才引进工作的实践与体会

21世纪的竞争是人才的竞争,对于医院的建设与发展来说,学科是基础,人才是关键.近几年来,我院十分重视人才工作,积极实施科教兴院战略,以改革开放和科技进步为动力,在积极引进急需人才,特别是在引进高层次人才方面进行了一些尝试,积累了一些经验.