加强聘用护士管理 提高护士综合素质

目的：探索聘用护士管理的有效途径。方法：对聘用护士采取综合的管理方式，包括依法聘用、综合技能培训、定期考核、动态管理、人性化管理等。结果：通过近10年的努力，对聘用护士的管理逐步完善，护士的综合素质得到明显提高。结论：加强对聘用护士的管理，能有效提高聘用护士的综合素质，对稳定护理队伍充分调动工作积极性，提高护理质量具有重大意义。     

聘用护士的规范化管理

聘用护士作为一个特殊的群体,已经成为军队医院护理队伍不可缺少的力量,其素质直接影响着护理队伍整体素质。也影响着护理质量的提高。文章分析了目前聘用护士管理存在的主要问题。以及聘用护士存在的重要性与必要性。提出了聘用护士要实施法规化、规范化管理的对策,即用法律、规定、制度加强对聘用护士的管理。提高聘用护士的整体素质。     

聘用护士管理的困惑与对策

目的：探索聘用护士管理办法。结果：聘用护士身份、待遇及管理体制等原因导致工作不安心、竞争意识不强、综合素质较低、流动性较大，给医院护理队伍建设和护理管理带来较大的难度，阻碍了护理质量的提高。结论：强化对聘用护士的管理，以发展的眼光认识聘用护士的作用，从政策、体制以及自身完善的层面为聘用护士提供一个发展的平台，有利于稳定护理队伍和提高医疗护理质量。     

军队医院对聘用护士管理的做法

随着军队编制体制调整的深入,越来越多的聘用护士走进军队医院,成为军队护理队伍的重要补充力量.但聘用护士的无序流动,对保证护理工作质量产生了严重影响,为了降低聘用护士流失率,我院重点把握好新聘用护士进入医院的管理、冲突管理和离职管理.     

基层医院聘用护士管理初探

目的为了加强对聘用护士的管理,提高医院护理质量.方法从聘用护士的整体素质,专业理论知识及技术操作,待遇等方面找出存在问题.结果健全聘用护士管理制度,加强三基三严训练,提高待遇.结论只有护理管理者转变观念,及时解决聘用护士管理中存在的问题,重视管理,才能提高护理队伍的素质水平.     

聘用合同制护士团队的管理方法与效果分析

目的探讨人性化管理模式在聘用合同制护士管理中的方法及效果评价。方法 2012年3月至2015年3月在采用人性化护理管理前后,对聘用合同制护士进行问卷调查,对比人性化管理前后护士工作满意度及离职意愿水平。结果采用人性化护理管理后聘用合同制护士工作满意度较之前有显著提高(P<0.05),离职意愿低于干预前水平(P<0.05)。结论对聘用合同制护士实施人性化管理,对提高其工作满意度,降低离职意愿水平,稳定护理队伍,提高护理质量具有重要意义,值得进一步推广和应用。     

基层医院聘用护士管理难度分析与对策

近年来,随着我国医疗卫生事业的快速发展以及人事制度改革的不断推进,护理人力资源严重不足,使用聘用护士就成了缓解护士缺编的重要渠道,聘用护士在医院护理人员中所占的比例也逐年上升,我院的聘用护士已占到全部护理人员总数的56%以上,聘用护士担负着大部分临床一线护理工作,成为医院护理工作中坚力量.随着医院聘用护士的不断增加,在加上聘用护士在用人机制上同正式人员存在较大差异,给当前护理队伍的管理带来了一定的困难.     

关于聘用制护士管理的思考

随着医疗体制改革,医院大量使用聘用制护士。聘用护士的使用对充实医院护理力量,缓解医院护理人员紧张状况起到积极作用,但也存在一些问题。本文着重从严格准入制度,保证聘用护士的质量、加强培训,提升聘用护士整体素质、解决实际问题,提高聘用护士待遇水平等方面对加强聘用护士的管理提出建议.     

聘用制护理人员管理的难点和对策

分析聘用护士管理的难点,提出严格掌握招聘程序,择优录取,做好聘用护士的思想教育,营造良好的工作学习环境,提高聘用护士待遇,使聘用护士身心健康,从而提高整体护理质量.     

某三甲医院聘用护士离职原因分析

目的：分析聘用护士的离职原因,探讨降低离职率的对策。方法采用回顾性研究,对某三甲医院2010年1月至2014年12月主动离职的聘用护士279人进行分析。结果聘用护士离职率高的主要因素有：管理因素、社会因素、个人因素。结论医院护理管理者应从改善薪酬体系、职业发展规划、激励机制、招聘管理、人文关怀、社会宣传几方面着手,降低聘用护士的主动离职率,稳定护士队伍。     

护士长和护士压力源与压力程度比较

目的 调查基层医院护士长的工作压力.方法以问卷的形式对302名基层医院的护理人员（10.8%护士长）及58名基层医院的护士长进行关于其工作压力的调查.结果研究发现基层医院的临床护士所面临的工作压力明显比护士长高.护士长所承受的工作压力与其投身护士职业的时间长短和任职护士长的时间长短无明显的关系.同时,该研究分析了基层医院的护士长所面临的主要工作压力源,工作量及时间分配问题.结论基层医院护士长在工作中面临不同的压力,各单位应予积极的支持与配合.     

湖北省武汉市肿瘤科护士主观幸福感的现状调查

目的了解肿瘤科护士的主观幸福感水平现状,为医院管理者对肿瘤科护士进行有效管理提供科学依据。方法采用总体幸福量表对武汉市6家三级甲等医院536名肿瘤科护士进行问卷调查研究。结果肿瘤科护士的总体幸福感量表的平均得分为78.48±13.69分,显著于高国内一般女性常模(P<0.01);平均得分排在后6位的题项所归属的因子是精力、忧郁或愉快的心境。结论武汉市肿瘤科护士的主观幸福感水平较好,并针对调查结果中反映出来的一些不乐观情况,为医院管理者提供一些有针对性的建议。     

护理专业技术人员科研能力调查研究

目的 评估护士科研能力的现状及影响因素,为医院提高护理科研能力提供对策依据.方法 采用现状调查法对笔者所在医院30名护士进行无记名问卷调查,问卷采用研究者自行修订的〈护士科研综合情况调查问卷〉.结果 目前笔者所在医院护士总体科研能力明显不足,与护理人才结构不合理、医院缺乏必要的重视和支持、护士自身重视不够以及大中专护校未设置科研课程等因素有关.结论 医院应加强对护士科研能力的系统培养,营造支持性环境.     

普通病房护理人员医院感染控制的细节管理

目的提高普通病房护理人员的医院感染管理成效。方法分析普通病房护理人员在医院感染控制中存在的问题。措施通过培训提高护理人员和病人的医院感染意识,建立护患相互督导机制;加强院科两级督查并与绩效挂钩;病区成立“医院感染质控小组”;提供手卫生方便快捷的物资保障：赠送护手霜给予护士人文关怀。结果护理人员医院感染意识增强,行为逐渐规范。洗手液用量：干预前每病人每天6mL,干预后每病人每天13mL。结论健全制度,加强培训及考核并与绩效挂钩,给予人文关怀,是医院感染控制的关键。     

Nurses' expectations, experiences and attitudes towards the intervention of a 'no lifting policy'

The aim of the study was to evaluate expectations and attitudes towards a No Lifting Policy programme, the "No Lift system", among nurses at hospitals where an introduction of the intervention was planned (PreNLS hospitals), and to make a comparison with nurses' experiences and attitudes at one hospital where the intervention had already been implemented (NLS hospital). A cross-sectional study of nurses at two PreNLS hospitals and one NLS hospital was performed. Most nurses at both the PreNLS hospitals and the NLS hospital were positive or very positive to the intervention. The expected and experienced obstacles differed between nurses at the PreNLS hospitals and the NLS hospital; however, there was more agreement concerning benefits. The most frequently expected obstacles at the PreNLS hospitals were organisational issues and obstacles related to the facilities, while most obstacles identified at the NLS hospital concerned specific transfers or were patient-related. A decrease in the number of injuries was the most often considered benefit among most nurses. Nurses at the NLS hospital rated their physical exertion as lower in seven out of nine specific patient transfers compared with nurses at the PreNLS hospitals. They also reported increased well-being at work and an improved ability to manage their daily work. The comprehensive approach and participatory design, including all levels of staff and extensive support from the nurses' own union and management, is probably one important explanation for the positive attitudes and successful introduction of the intervention.     

护理人员心理健康水平及与医院情境因素的相关分析

目的:探讨护理人员的心理健康水平及与医院情境因素的相关性;方法:采用症状自评量表和医院情境因素问卷对116名护理人员进行测评;结果:护理人员的SCL-90总分和强迫症状、人际关系敏感、焦虑、敌意、精神病性因子均分低于全国常模(P<0.05～0.01),精神科护理人员与综合科护理人员相比,前者的SCL-90症状总分和强迫症状、人际敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性、其他9个因子均低于后者(P<0.01),医院情境因素中的工作激励、待遇满意度、医院保健、心理保健、集体精神、信息沟通6个因素与SCL-90总分及躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性、其他10个因子呈不同程度的负相关;结论:护理人员的心理健康水平高于一般正常人群,尤其是精神科护士;优化医院情境因素有利于护士心理健康水平的提高。     

以驻港精神加强护理士官队伍建设的实践

本文提出以政治教育为核心，筑牢思想基础；以基础护理技能训练为主线，提升业务素质；以和谐军营为目标，加强日常管理；以遂行任务为牵引，提高整体素质，从而加强护理士官队伍全面建设的思路，快速提升了护理士官队伍综合素质。     

信任理论在护患关系管理中的应用

信任是建立良好护患关系的基础[3]。医院护理管理者可从三方面建立护患信任关系。（1）从医院作为被信任方的角度,努力改善医院和护士的感知可信度;（2）从医院作为信任方的角度,积极强化和落实“以病人为中心”的服务理念;（3）从规范管理护患信任关系的角度,激励双方的诚信行为和约束双方的背信行为。这三方面的结合将有助于护理人员积极主动构建融洽的护患关系,医院可获得患者的信任,取得社会的好评,促进医院的可持续发展。     

对护理人员实施人本管理的探讨

现代化管理实质就是对人的管理,而人本管理的理念和管理对策是渗透于医院的各项管理活动中的。我们尝试运用人本管理理论,以提高护士的思想素质和业务水平。通过激发护理人员的求知欲、扩大奖励的范围、适当增加年轻护士的工作压力、提供护士长自由发展的空间、实施动态管理和采用极富透明度的民主管理等举措,使护士思想素质大为提高。同时,从3个环节上保证其技术水平的不断提高。     

Nurses and the new NLRB rules. Implications for healthcare management

The inclusion of nurses as an allowable bargaining unit is one of the most significant aspects of the U.S. Supreme Court's decision to uphold the National Labor Relations Board's new collective bargaining unit rules. For a number of reasons, the decision makes it more likely that nurses at a given hospital will vote to form a union. Union nurses receive, on average, 6 percent higher salaries than do their nonunion counterparts. In addition, being able to organize into a smaller unit gives nurses a much stronger bargaining position. Finally, because of the new collective bargaining unit rules, labor leaders now find hospitals an attractive place to attempt to establish unions. In responding to the possibility that nurses might unionize, hospital managers should acknowledge that nurses often have legitimate grievances concerning pay and working conditions. They should also be aware that changes in the healthcare system during the 1980s often led managers and administrators to neglect focusing on nurses' satisfaction in favor of an emphasis on the bottom line. In the future, if managers can offer nurses the same rewards a union organizer offers and at the same time establish a cooperative, employee-oriented hospital atmosphere, nurses will benefit from the Supreme Court Ruling, whether or not they ultimately join a union.