深化医院分配制度改革的探索

目的 医院分配制度改革，关系到不同岗位、不同专业技术职务、不同知识结构的各级各类人员利益的调整。是一项涉及面广、操作复杂的系统工程，也是医院管理要素中的重要问题。方法 在深化医院内部分配制度改革，建立与其相适应的人力资源管理运行机制方面．本文结合实际，介绍了湖南省人民医院实施全成本核算。结果 以病人为中心全面提供优质服务。在内部分配工作中，鼓励科室创新，药品收入不计入科室收入，绩效工资与为患者提供的服务挂钩，体现了社会主义按劳分配的原则，并取得了成效。结论 改革既有力度，又兼顾了公平，使职工的劳动与价值更趋合理，业务技术发展加快，社会效益、经济效益同步增长。     

护理学自学考试专科段《护理学基础》操作考核的启示

目的 通过对237名护理学专业专科段自学考生《护理学基础》(简称《护基》)技术操作考核成绩分析，描述各级医院及各护理岗位《护基》技术操作的现状。方法 将各级医院及各护理岗位考生的成绩分别进行合格与不合格的百分比统计分析。结果 总体不及格率为11．8％；各护理岗位中从事临床护理不及格率为10．3％，从事护理管理不及格率为17．9％，非临床护理不及格率为25％；各级医院中一级医院不及格率为14．8％，二级医院不及格率为10．8％，三级医院不及格率为14．7％。结论 《护基》技术操作中存在不正规现象，各护理岗位要重况《护基)技术正规操作；各级医院(尤其是一级医院)护理管理部门要加强对护理技术操作的培训或督查；临床护理实践与学校护理教学应高度统一。     

分配制度改革的实践和体会

近年来，我院根据国家卫生部《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见（试行）》的精神，借鉴省内外医院及企业改革的成功经验，进一步深化人事分配制度改革，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制．通过分配改革，极大的调动了职工的积极性，取得了显著的社会效益和经济效益。     

护理人员专业技术职务分层次管理的探讨

人才管理在护理管理中占有十分重要的地位。护理质量的高低直接取决于护理专业技术骨干的技术水平和护理管理人员的管理水平 ,取决于护理队伍中各种人才有机构成的综合效应。多年来 ,护理专业技术职务与护理岗位不对应 ,致使护理专业技术职务尤其是各级专业技术人员职务聘任后如何合理分层次合理使用成为困扰护理管理者的一大难题。如何实现护理人才与最佳岗位的有机结合 ,促进人才资源的优化配置 ,如何搭建高中级护理人才施展才华的舞台 ,建立完善的竞争机制 ,做到人尽其才 ,才尽其用 ,是目前亟待解决的问题。我院今年专业技术人员竞争上岗…     

护理分配制度的改革

分配制度改革是人事制度改革的重要部分。2 0 0 2年6月,我院护理部在医院总体改革思路的指导下,率先将分配制度改革引入到护理管理中,建立起重实绩、重贡献,向临床一线岗位、关键岗位倾斜[1] 的分配制度。经过1a多的实践,体现了各护理岗位的绩效、责任、风险、劳动强度,从而调动了护理人员工作的积极性和创造性,稳定了护理队伍,为医院创下了经济和社会双效益。1　计划经济模式下的医院护理工作现状　　长期以来医院一直沿用计划经济体制下的分配办法,在护理人员的工资和奖金中体现不出工作绩效、责任、风险、劳动强度等要素。因此,工作氛围…     

护理管理人员岗位培训知识需求调查与分析

目的 了解护理管理人员在职岗位培训知识需求情况。方法 采用问卷法对参加护理管理人员岗位培训班的676学员进行调查。结果 85．8％和63．0％的护理管理人员认为自己目前缺乏护理科研方面和现代护理管理方面的知识；选择培训内容主要为：护理科研与统计分析占57．0％；护患关系与护理工作者的心理素养占52．5％；护理人力资源管理占48．2％。结论 应根据形势发展和实际工作的需要，按不同层次人员的教育需求来确定护理管理培训内容。     

护理分配制度的改革

分配制度改革是人事制度改革的重要部分。2002年6月．我院护理部在医院总体改革思路的指导下，率先将分配制度改革引入到护理管理中，建立起重实绩、重贡献，向临床一线岗位、关键岗位倾斜的分配制度。经过1a多的实践，体现了各护理岗位的绩效、责任、风险、劳动强度，从而调动了护理人员工作的积极性和创造性，稳定了护理队伍，为医院创下了经济和社会双效益。     

眼科医院护士培训策略与效果分析

目的探讨眼科专科医院护士培训策略，促进护士知识技能巩固，提高护士的岗位能力。方法通过建立护士培训管理体系，实施新护士一对一导师制，在职护士分层次培训，临床轮训，外出学习，考核和点评相结合等培训策略。结果5年内护士培训率达100．00％。护士培训质量评分逐年上升，护士对培训的满意度平均为85．62％，护士晋级考试成绩达标率为95．40％。护士专业注册资格考试达100．00％；三基考核达标率为96．32％。护理导师对提高自身的业务能力肯定达72．32％。操作示范培训和小讲课培训后，护士自评的沟通能力、表达能力、操作能力提高分别为76．50％、81．34％、85．21％。结论一对一护理导师制有利于新护士的成长，并提高了护理导师的岗位能力；在职护士临床轮训，外出学习，考核和点评相结合等培训，明显提高了个人的专业技能和岗位能力。     

公立医院绩效工资改革实践中的几点探讨

实施卫生事业单位的收入分配制度改革，推行岗位绩效工资制度，是深化医药卫生体制改革的需要，也是完善事业单位职工分配制度的一项重要内容，其主要目的是为了进一步调动广大医务人员的积极性，创新分配激励机制，从而提高公共医疗卫生公益服务水平，促进医疗卫生事业的发展。本文主要是针对绩效工资实施过程中的一些问题进行分析探讨，如绩效工资总额的控制、职工在认识上的偏差及如何建立科学完善的考核机制。 1部分职工对绩效工资制度在认识上存在偏差     

对护士现行绩效分配方案满意度的调查分析

目的：调查医院现行绩效分配下护士绩效工资收入水平的相关因素及护士对现行分配方案的满意度,为实施绩效分配改革提供依据。方法采用整群抽样法,自行设计问卷对临床科室379名护士进行现场问卷调查。结果现行分配方案下护士的绩效工资收入水平与工龄及职称呈正相关（r分别为0．220,0．305;P＜0．01）。52．3％的护士对现行绩效工资分配方案满意,护士对分配方案满意度处于中等水平。半数以上护士认为现行分配方案不能充分体现工作量差异、工作质量差异。46．7％的护士认为实施改革具有其必要性。结论现行绩效工资分配存在缺陷,探索和建立科学合理的绩效分配体系,实施基于岗位工作量、工作质量、技术难度、责任风险的绩效分配改革势在必行。