绩效考核在急诊科护理管理中的应用

目的 探索科学、有效的护理管理方法,提高护理质量.方法 采用工作质量、工作量、职称、业务能力等多项指标相结合的方法进行绩效考核,并且按照考核结果 分配绩效工资.结果 激发了护理人员的工作积极性提高工作效率,引入竞争机制提高护理人员的整体素质,加强环节质控提高护理质量和病人满意度,方便护士长合理派班达到有效管理.结论 科学合理的绩效考核方法能够帮助护士长进行护理管理,提高管理效果.     

公立医院护士绩效考核改革对护理人员工作积极性的影响

目的:探索以提高护士工作积极性、提高护理人员对职业满意度为目的的护理绩效管理方式。方法:将护理单元按工作量、工作强度及护理风险分档,将护理人员按工作年限及工作能力分级,分别赋予不同的系数,结合工作量、工作质量考核结果确定绩效分配系数,强调向高风险、高强度岗位倾斜。结果:绩效考核改革实施后,护理人员职业满意度较前大幅度提高,实施前后比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论:公平、公正的绩效考核分配方案,能有效激发护理人员工作积极性,稳定护理队伍。     

护理人员绩效考核信息系统的设计在消毒供应中心的应用

[目的]探讨护理人员绩效考核信息系统的设计在消毒供应中心的应用,迎接等级医院评审,进一步规范护理人员操作行为,加强医疗质量,完善绩效考核制度,提高医疗服务效率,保障医疗安全。[方法]信息系统的设计与应用,由护理人员技术档案,医德医风测评,护士星级评定,考勤情况,专业技能考核,专业理论考试,工作质量,业务骨干科研、论文、带教等模块组成。建立护理人员管理信息系统,完善护理人员绩效考核。[结果]信息系统的设计与应用可使消毒供应中心(CSSD)护理人员的绩效考核更客观、准确、科学。[结论]信息系统的设计与应用具有简便、快捷、科学等优点,可提高护理人员管理的工作效率,在很大程度上提高了CSSD护理管理的信息化程度。     

绩效考核在急诊护理管理中的应用

目的:探讨科学、有效的护理管理方法,提高护理质量和保证护理安全。方法:护理小组长带班,将护理质量、工作量、加班、科务会、讲课等均纳入护理绩效考核,根据考核结果进行每月效益分配。结果:绩效考核激发了护士工作积极性,提高了工作效率。结论:科学合理的绩效考核,使护士队伍稳定,利于护士长有效管理。     

我院护理部实施绩效管理的做法与体会

目的:合理分配护士效益工资,挖掘其潜能,调动工作积极性。方法:设置相应护理岗位、岗位人数及系数,对护士实行绩效考核后测算效益工资,每月兑现。结果:优化了护理队伍,增强了护理人员的竞争意识,更新了服务理念,激发了工作积极性,提高了工作效率,保证了护理质量。结论:绩效管理在护理管理中有很大的应用价值,取得了良好的效果。     

360°反馈评价绩效考核在肿瘤专科医院护理管理中的应用

目的:探讨360°反馈评价绩效考核在肿瘤专科医院护理管理中的应用效果。方法:采用360°反馈评价绩效考核从患者、医生、护士长、护士的角度对护士进行评价,赋予其不同分值,其累加值作为护理工作质量评价的关键指标,比较实施360°反馈评价绩效考核前后护理人员工作质量以及护士、患者、医生满意度。结果:实施360°反馈评价绩效考核后护理人员工作质量明显提高,使工作进入良性循环,有利于护理管理工作顺利开展。实施360°反馈评价绩效考核后护士、患者、医生满意度高于实施前(P0.01)。结论:360°反馈评价绩效考核在肿瘤专科医院护理管理中的应用效果较好,可提高护理质量,调动护理人员工作积极性,提高满意度。     

绩效考核管理模式在心内科护理管理中的应用价值探讨

目的:探讨绩效考核管理模式在心内科护理管理中的应用价值。方法:选择2013年1月~2014年12月我院心内科23名在职护理人员作为研究对象。2014年1月根据心内科的具体情况制定合理的绩效考核管理方案,并成立专项考核小组,对其工作业绩进行全面考评,并将其考评结果与绩效奖金、职称等福利制度挂钩。观察并比较绩效考核管理模式实施前与实施后患者护理满意度、护理质量及护理不良事件发生情况。结果:绩效考核管理模式实施后,患者护理满意度明显高于绩效考核实施前,差异有统计学意义(P0.05)。实施后护理质量明显高于实施前,差异有统计学意义(P0.05)。实施后护理不良事件发生情况明显低于对照组,差异有统计学意义(P0.05)。结论:在心内科护理管理中应用绩效考核管理模式能明显提高护理人员工作的主动性与积极性,提升护理质量与工作效率,降低护理缺陷发生率,促进整体护理水平的提升,值得临床推广应用。     

护士绩效考核标准的建立与实施

护士绩效考核是目前卫生部开展的“优质护理服务示范工程”活动中护理改革的重要内容之一。我院作为省级首批试点医院,在院领导的大力支持下,我们采用护理工作量、工作效率、护理技术难度和人员编配等多因素评价方法对护士工作进行综合评价,制定了护士绩效考核评价分配方案,为调动护理人员工作的积极性及主动性,提高护理工作效率及护理服务质量,推进护理改革及创新,打下了良好的基础,现将我们的做法介绍如下。     

护理人员绩效考核在医院管理中的应用

目的:探讨护理人员绩效考核模式在医院管理工作中的应用效果,为推进医院优质护理服务工作提供依据。方法:选择2011年1~12月我院病区护士330名,同期患者550例,在此期间实施传统绩效考核方法;另选择2012年1~12月我院病区护士330名,同期患者550例,在此期间实施新型绩效考核模式。在护理垂直管理体制下,构建新型绩效考核系统,运用关键绩效指标(KPI)法对护理绩效考核分配方式进行评估,通过分析患者的满意度和护理人员工作满意度,观察新型绩效考核办法在提高护理质量、改善护理服务效能、调动护理人员积极性、提高患者满意度等方面的作用。结果:实施新型绩效模式后患者满意度和护理人员工作满意度均高于实施前(P<0.01)。结论:采用新型护理绩效考核模式,有助于提高护理管理水平,改善护理管理效能,为患者提供优质满意的护理服务,同时也提高了护理人员工作满意度。     

民营医院护理垂直绩效管理的实践与效果

目的总结民营医院护理垂直绩效管理的实施体会。方法护理单元绩效考核分配由护理部垂直管理,实行护理部绩效分配全权调配。制定全院护理绩效分配方案,根据工作风险、艰辛程度、工作压力、技术难度等确定绩效分配系数,结合科室工作量(床位使用率、周转次数)确定每月绩效编制,并与科室护理质量、患者满意度、护理安全等挂钩,对护理单元的绩效进行二次统筹分配调整。结果护理人员对绩效分配的满意度从65%提高到80%,护理人员离职率从11%下降到5%,患者对护理服务满意度从95%提高到98%。结论护理垂直绩效管理体现了多劳多得、优绩优酬和同工同酬,可有效激发护理人员的工作积极性,提升护理人员职业满意度。     

基于岗位管理的护理团队绩效评价体系的建立与应用

目的:在三级综合性医院建立护理绩效评价体系,探索该体系对提高护理工作效率及患者满意度的效果。方法:在护理岗位分析的基础上,运用Delphi法、关键绩效指标和目标管理法,参考现运行的护理质量评估标准,形成符合医院情况的护理绩效评价体系。通过服务质量效率、人力资源效率、组织运转效率在内的3个维度的一级指标,9项二级指标和25项三级指标构成的绩效评价体系对护理团队进行绩效评价。结果:引入护理团队绩效评价体系1年多以来,护士工作效率及患者满意度均有明显提高。结论:基于岗位管理的护理团队绩效评价体系提高了护理工作质量、效率和患者满意度,更调动了护士的积极性,实现了组织变革管理。     

信息化平台在我院护理人力资源管理中的应用

目的:随着《劳动合同法》新法规的正式出台以及新医改方案的深入,对医疗行业人力资源管理要求越来越严格.我院利用医院信息化平台,对护理人力资源进行信息化管理,以提高人力资源管理效率.方法:我院从护理人员招聘、网上学习、培训考核、绩效、综合管理等几个方面实施信息化管理.结果:降低了劳动强度,提高了管理效率,护理人员工作、学习积极性提高.结论:充分利用信息技术实现护理人力资源管理的规范化、科学化、自动化和网络化,能给护理事业带来新的工作局面,人力资源管理模式及系统研发势在必行.     

绩效考核改革对护士的影响

目的:建立护士合理的绩效考核薪酬分配制度,提高护士工作满意度。方法:将工作量、工作风险系数、上级考评、同级考评、技术含量纳入考核中,对我院护理人员进行考核。考核半年后对全院护理人员进行问卷调查,比较改革前后护理人员的工作满意度及对护理工作的态度改变。结果:绩效改革后护士的工作积极性较改革前有了极大的提高,差异具有统计学意义,P<0.05。结论:绩效制度的实施提高了护士的工作积极性和护士的工作满意度,提高了护理工作的效率和质量,提高了护理管理水平,体现了优质护理服务的内涵。     

手术室护理工作绩效量化考核体系的建立与应用

目的：探讨一种科学、客观、高效的手术室护理管理新模式,提高护理质量,为持续推进＂优质护理服务示范工程＂奠定基础。方法：明确考核指标,制定详细考核办法,将工作量单因素考核模式转变为工作量、护理质量、满意度评价相结合的多因素综合考核模式;落实层级管理制度,建立个人自评、组长监督、护士长抽查相结合的评价方法。结果：护理人员工作积极性、服务质量、患者与医生满意度及全员综合素质均明显提高。结论：采用绩效量化考核体系作为新形势下手术室护理管理模式,能有效提高手术室护理服务质量与管理水平,提高护理人员工作满意度和成就感。     

基层医院护理绩效管理的应用

目的:探讨基层医院实施护理绩效管理对提高护理人员满意度及工作质量的效果。方法:构建护理绩效考核体系,并将之运用于护理管理,对实行绩效考核制度前后的护理人员满意度及护理工作质量进行比效。结果:采用护理绩效管理后各考核指标较未使用前有显著的提升(P<0.05)。结论:采用护理绩效管理对提高基层医院护理质量整体水平及护理人员对工作的满意度效果良好,值得在基层医院更进一步的推广应用。     

基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配

目的：建立基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配体系,充分调动临床护士工作积极性。方法：采用优化的分层抽样法、因素计点法、差异系数法和Kendall和谐系数检验法,完成岗位梳理、岗位评价、岗位标准和流程制定、绩效奖金分配系统设计等步骤。结果：全院梳理护理岗位423个,包括临床岗343个（81.1%）、管理岗67个（15.8%）、辅助岗13个（3.1%）。岗位评价包括护理岗位所承担的责任、具备的知识和技能、面临的风险、承受的压力等因素。建立了由个人岗位因素、工作产出、工作质量、护理人员能力要素组成的基于岗位评价的护士绩效奖金分配系统。结论：通过实施岗位评价,有效进行岗位管理,并按照护士护理患者的质量、数量、难易程度和患者的满意度来发放绩效奖金,进而提高护理质量,提升临床护士的工作积极性。     

改进护理质量评价方法对增强管理效应的作用

通过改进护理质量评价方法，即增加评价项目，调整分值，采取合格率乘以相应分值的方法评价护理质量，既注重达标，又强调达标以上的比较。做到了科学、客观地评价，充分发挥了护士长的主观能动性，提高了管理效应，调动了护理人员的积极性，提高了护理工作质量。     

基于工作质量和护理风险的量化绩效考核方案实施效果观察

[目的]探索基于工作质量和护理风险绩效考核在临床护理工作中的激励效应.[方法]将护理单元按工作量、工作强度及护理风险分档,护理人员按工作年限及工作能力分级,结合工作量、工作质量考核结果确定绩效分配系数进行绩效分配.[结果]绩效考核改革实施后护理人员对绩效分配方案满意率为94.67％,对薪酬待遇的满意率为87.00％,较实施前（78.67％、57.67％）均有所提高;实施后有调科意愿的为3.67％,较实施前（8.33％）降低;护理质量指标中基础护理评分为98.52分±1.02分,重危病人护理评分为98.60分±1.30分,病房管理为97.30分±1.50分,病人满意率为（98.30±1.70）％,较实施前97.54分±2.06分、94.04分±2.46分、96.13分±3.03分、（97.60±0.40）％提高,实施前后比较差异有统计学意义（P＜0.05或P＜0.01）.[结论]公平公正的绩效考核分配方案能有效激发护理人员工作积极性,稳定护理队伍,提高护理质量.     

外科ICU护士岗位动态调整应用效果

目的：以科室人力资源与工作任务情况为依据,动态调整护士岗位,确保医疗护理安全,提高外科嗌护室护理质量和满意度。方法：根据护士实际工作综合能力与工作量弹性排班,指派临时组长负责,各班次护士各司其职,分工合作,共同完成工作任务。结果：调动了各级护理人员的工作积极性及参与管理的意识,较好地完成了逐年大幅度增长的工作量且保证了质量和安全,有效地激励了护士的专业发展。结论：在工作量分配不均衡,人力资源有限,无法将护士固定分组排班的护理单元实施临时纽长负责制管理模式,能够激发各级护理人员的潜能,有效提高人力资源利用效果和护理质量,是一种可行的护理管理模式。     

质量管理追溯信息系统在消毒供应中心的应用

目的:充分利用信息化的手段改造灭菌物品信息化管理流程,提高消毒供应专业管理水平.方法:采用无线网络信息技术、无线智能手持终端和条码技术实行全部工作过程的质量追溯.结果:该系统的应用,保证了工作质量,准确记录跟踪器械处理环节,数据采集速度快,纠正偏差,无纸化办公,避免了交叉污染,节约管理时间.结论:消毒供应中心质量追溯信息系统的应用,全面提升了工作人员的整体素质,使工作更趋向科学化、标准化和规范化,确保工作质量和效果.