专业护士核心能力培训在急诊科护士培训中的实践

目的探讨专业核心能力培训在急诊科护士培训中的实践效果。方法对本科室护士按照核心能力从低到高分为3个层级,围绕急诊专业护士5个核心能力进行分层级培训。评价培训前后护士综合考核及满意度情况。结果培训后本科室护士专业综合考核成绩优秀率、护士自我评价满意度、急诊科医生及患者对护士护理工作满意度均较培训前明显提高(均P<0.05)。结论采用分层级核心能力培训模式,可以起到优化护理人员能力结构,提高护士专业知识和专业技能,从而提高护理工作质量。     

以核心能力为导向的护士专业课程模块设计及应用

目的探讨以核心能力为导向的专业课程模块设计及应用效果。方法设计以核心能力为导向的肿瘤、急危重症、糖尿病、感染专业课程模块,对115名N_2级临床护士进行培训。培训前后用注册护士核心能力量表评价护士的核心能力,培训后调查护士的培训满意度。结果培训后,专业护士核心能力总分及各维度得分均高于培训前(P0.01)。护士的培训满意评分为(96.2±3.1)分,满意率为96.5%。结论应用以核心能力为导向的专业课程进行培训,有效提升了N_2级护士的核心能力,也得到参训护士的认可。     

骨科护士关爱技能培训效果观察

目的:探讨对骨科护士实施关爱技能培训的临床效果。方法:对30名骨科护士进行关爱技能培训,培训前后采用关爱能力评价(CAI)量表评价护士关爱能力,培训后护士将护理关爱技能运用到临床护理中,培训前后采用住院患者满意率调查表对30例骨科住院患者进行调查,评价比较患者满意度差异。结果:培训后,骨科临床护士CAI评分明显高于培训前(P0.01),并且患者满意率亦明显高于培训前(P0.01)。结论:实施护理关爱技能培训有助于帮助护士提高临床护理关爱能力,提高患者满意度。     

分层级核心能力培训模式对小儿外科护士核心能力的效果评价

目的探讨分层级核心能力培训模式在小儿外科护士核心能力培训中的效果。方法2019年6月—2020年6月,采用注册护士核心能力量表对本院小儿外科294名护士进行测评,比较实施分层级核心能力培训模式前后(2019年6月—12月为实施前,2020年1月—6月为实施后)护理人员核心能力的差异。结果实施分层级核心能力培训模式后,小儿外科护士的7个维度核心能力得分和总得分均显著提高(P<0.05)。26~30岁及40岁以上年龄段的护士,其核心能力得分明显提高(P<0.05)。工作5年以上的护士,其核心能力得分显著高于培训前(P<0.05)。学历为中专的护士,其核心能力得分在培训后显著提高(P<0.05)。结论分层级核心能力培训模式有利于提高护理人员的核心能力,为护理人才多元化培养提供参考。     

基于护士核心能力构架的培训课程在N2级护士培训中的应用效果

[目的]探讨以"中国注册护士能力"架构为基础的培训课程在N2级护士培训中的效果研究。[方法]选取某"二级甲等"中医医院大内科、大外科共59名N2级护士为研究对象,对其进行为期10个月的培训,分别在培训前后采用中国注册护士核心能力量表(CIRN量表)对其核心能力水平进行评价。[结果]培训后N2级护士核心能力量表总分及各维度得分高于培训前,在临床护理、领导能力、人际关系、专业发展、教育/咨询5个维度方面培训前后差异有统计学意义(P0.05);培训后理论与操作技能考核与培训前比较差异有统计学意义(P0.05)。[结论]以"中国注册护士核心能力"架构为基础的培训课程,可提高N2级护士的核心能力。     

系统型培训模式在手术室护士分层级培训中的应用与效果评价

目的探索一种适合手术室护士分层级培训的方法。方法将系统型培训模式应用于手术室护士核心能力的分层级培训中,采用自身前后对照的方法,评价其效果。2011年12月以前采用每月一次业务学习的传统培训,2012年1月后按照系统型培训模式的步骤,即分析护士培训需求,设计与编制培训手册,实施培训并对培训效果进行评价,比较实施系统型培训模式前后护士理论和操作成绩以及手术医生满意度。结果采用系统型培训模式对护士进行分层级培训,护士理论和技能操作成绩、手术医生满意度较培训前均有所提高,差异有统计学意义(P0.05)。结论采用系统型培训模式进行分层级培训,使手术室护士得到循序渐进的培养,有利于手术室护士的梯队建设,提升了手术室专科护士护理业务水平和核心能力及手术医生满意度,值得推广使用。     

临床护士人文执业能力与工作满意度的相关性研究

目的 了解临床护士人文执业能力与工作满意度现状及其相关性。方法 采用一般资料调查表、护士人文执业能力量表、工作满意度量表对无锡市某三甲医院817名临床护士进行问卷调查。结果 无锡市某三甲医院临床护士人文执业能力量表和工作满意度量表得分分别为(42.41±15.16)分、(78.16±16.99)分;护士人文执业能力与工作满意度呈正相关(r=0.713,P<0.01)。结论 临床护士人文执业能力和工作满意度均处于较差水平,护理管理者应采取相应的措施提高护士工作满意度和护士人文执业能力,促进护理服务质量的改善。     

急诊科护士分层级核心能力培训效果评价

目的:探讨分层级核心能力训练在急诊科护士培训中的效果。方法:对急诊科65名护士从专科基础知识和技能的应用能力、专科专业知识和技能的实践能力、临床思维判断能力、教育与培训能力、协调组织与应急能力等5个模块制订各层级训练计划,根据急诊科专业特点对各级护理人员分层次进行业务培训,用岗位培训、专科轮转、临床实践、导师负责制进行培训,并通过专业知识和技能考核、综合能力考评和急诊医生满意度调查,对训练效果进行评价。结果:培训前后对护士专业技能考核成绩优秀率、护士自我评价满意度、急诊医生满意度3方面比较差异有显著性意义(P<0.01)。结论:实施分层级急诊科护士核心能力培训,有利于提高护理人员综合素质、学习主动性和自我评价满意度,利于护理人员分层使用,保障临床安全,提高了护理工作质量。     

重症监护室护理人员层级培训实施效果分析

目的探讨分层级培训模式对ICU护理队伍整体素质的影响。方法采用分层级培训管理模式,对40名护理人员进行护理培训,定期进行效果评估和反馈。结果分层培训后的护士技能操作水平、理论水平、护士和患者满意度高于培训前,且差异有统计学意义(P0.05)。结论分层级培训提高了护士综合素质和能力,提高了患者和护士的满意度。     

“叙事能力”的提高对特勤科护士心理授权和工作投入的影响

目的探讨"叙事能力"的培训对特勤科护士心理授权和工作投入的影响,丰富医学的人文属性,提高护士工作的主观能动性,保障我军不断提升的战斗力。方法采用心理授权量表、Utrecht工作投入量表,对疗养院60名护理人员"叙事能力"培训前后进行调查问卷。结果 "叙事能力"培训前护士的心理授权得分为(3.32±0.82)分,工作投入得分为(3.38±0.61)分,"叙事能力"培训后护士的心理授权得分为(4.43±0.64)分,工作投入得分为(4.24±0.55)分,各维度得分均优于培训前,差异均有统计学意义(P0.05)。结论疗养院护士经"叙事能力"培训之后心理授权与工作投入比培训前明显增加,心理授权评价越高,工作投入程度越高。     

中医医院临床护士核心能力及相关因素研究

目的了解中医医院临床护士核心能力现状,为护理管理者提供数据资料。方法采用一般资料调查表和中国注册护士核心能力量表对某中医医院432名临床护士进行调查。结果中医医院护士核心能力总均分(2.78±0.56)分,处于中等水平;在各维度中,评判性思维/科研能力得分最低,伦理/法律实践得分最高;年龄是中医医院临床护士核心能力主要影响因素。结论建议通过制订规范化培训模式、重视护士评判性思维和科研能力的提高及加强合同制护士的培养来提高护士的综合素质。     

不同工作年限护士核心能力现状调查与分析

目的 了解辽宁省三级甲等医院临床护士核心能力现状,比较不同工作年限护士核心能力的水平与特点,为制定针对性培训计划提供依据.方法 采用刘明等编制的<中国注册护士核心能力量表>对注册护士进行问卷调查,并对结果进行分析.结果 护士核心能力总分(174.11±31.89)分;其中,工作16～20年护士核心能力得分最高,工作1～5年得分最低.不同工作年限护士核心能力不同维度及总分间比较差异显著.结论 辽宁省三级甲等医院临床护士核心能力处于中上水平,有足够的能力胜任临床护理工作.伴随工作年限的增长,大多数护士核心能力逐渐加强.     

金华市二甲综合性医院低年资护士核心能力的现状调查

目的了解金华市二级甲等综合性医院低年资护士的核心能力现状。方法应用中国注册护士核心能力量表调查金华市3家二级甲等综合性医院386名低年资护士的核心能力。结果 386名低年资护士核心能力总分(134.91±18.69)分,各维度条目均分显示,法律/伦理实践得分最高,专业发展得分最低。结论低年资护士的核心能力处于中等水平,需要培养加以提高。     

手术室专科护士核心能力现状调查

目的了解手术室专科护士核心能力现状,探讨其影响因素,为护理管理者合理安排工作岗位提供依据。方法采用方便抽样方法抽取83名手术室专科护士。采用护士一般情况调查表、中国注册护士核心能力量表进行调查。结果专科护士核心能力总分（169．77±33．86）分,专科护士的核心能力维度中法律／伦理实践均分最高（3．16±0．57）,评判性思维／科研均分最低（2．76±0．62）;多元线性逐步回归结果显示职称影响专科护士核心能力（t=2．89,P=0．01）。结论专科护士核心能力处于中等水平,护士能够胜任临床工作。护理管理者应有针对性的制定干预措施,以提高护理质量,促进护理队伍的整体发展。     

年龄结构与护士核心能力相关性调查及对策研究

目的:量化分析年龄结构与护士核心能力的相关性,掌握其现状。方法:采用《注册护士核心能力量表》对368名取得护士执业资格的护士进行问卷调查。结果:注册护士专业核心能力得分均值为(171.04±2.39)分,用方差分析比较不同年龄组护士的核心能力测评总分及各维度(除专业发展外)得分之间的差异,差异有统计学意义。结论:根据不同年龄段护士核心能力的差异性,制定有效的干预措施,以提高护理队伍的核心能力,提高护理质量,更好地促进护理事业发展。     

不同工作年限护士核心能力现状调查与分析

目的了解辽宁省三级甲等医院临床护士核心能力现状,比较不同工作年限护士核心能力的水平与特点,为制定针对性培训计划提供依据。方法采用刘明等编制的《中国注册护士核心能力量表》对注册护士进行问卷调查,并对结果进行分析。结果护士核心能力总分（174．11±31．89）分;其中,工作16～20年护士核心能力得分最高,工作1-5年得分最低。不同工作年限护士核心能力不同维度及总分间比较差异显著。结论辽宁省三级甲等医院临床护士核心能力处于中上水平,有足够的能力胜任临床护理工作。伴随工作年限的增长,大多数护士核心能力逐渐加强。     

低年资护士共情能力调查分析

目的调查低年资护士的共情能力并分析其影响因素。方法采用临床护士共情能力测评量表、工作环境评价量表、护士工作满意度调查表和同事支持量表对220名工作5年以内的护士进行共情能力的调查分析。结果低年资护士的共情能力总分为(71.00±6.32)分,影响年轻护士共情能力的主要因素是工作环境、工作满意度和同事支持(P0.01)。结论低年资护士共情能力水平偏低,护理管理者应积极采取有效措施改善工作环境、增加管理者及同事的支持度和护士的满意度,以提高低年资护士的共情能力。     

临床护士核心能力现状及影响因素分析

[目的]了解临床护士核心能力水平,分析其影响因素,为护理管理提供依据。[方法]采用分层抽样的方法,对120名护士应用注册护士核心能力量表进行调查。[结果]护士核心能力总分为184.96分±35.35分,均分为3.36分,处于高能力水平。伦理和法律实践得分最高(3.52分±0.62分),评判性思维和科研得分最低(3.17分±0.71分)。多元回归分析显示,护士职称及养育孩子情况是影响临床护士核心能力的主要因素并与临床护士的核心能力呈正相关。[结论]管理者结合实际情况,在护士培训中应注重评判性思维和科研能力的培养,加强对低职称及未婚未孕护士的培养,以提升护士的核心能力。     

济南市三级医院护士核心能力的现状调查

目的调查济南市三级医院注册护士核心能力现状,分析人口学变量对护士核心能力的影响,为护士培训提供依据。方法应用一般资料调查表和注册护士核心能力量表,对济南市5所三级医院的513名护士进行问卷调查。结果护士核心能力总均分为(2.79±0.58)分。在各个维度中,评判性思维和科研得分最低,伦理和法律实践得分最高。工作年限、职称、工作满意度、婚姻状况、自评健康状况是其主要影响因素。结论济南市三级医院护士核心能力处于中等偏上水平,在护士培训中需注重评判性思维和科研能力的培养,并加强对年轻、未婚护士的培养,以提升护士的核心能力。     

4家三甲综合性医院护士的核心能力现状调查与对策

目的 了解三甲综合性医院护士的核心能力现状.方法 对4家三甲综合性医院的注册护士按年资(1～5年,6～10年,≥11年)分层抽样,用中国注册护士核心能力测评量表进行问卷调查,回收有效问卷388份.采用SPSS 11.0 软件进行统计分析.结果 4家医院护士的核心能力总体处于中等水平,不同年资护士的核心能力各维度间存在显...