四手操作在口腔临床中不易开展的原因与对策

目的探讨在口腔临床中推广使用四手操作的对策。方法自制问卷调查表,在市直二级以上综合医院口腔科、专科医院医护人员中调查对四手操作的认知度、接受程度及开展情况。结果口腔专科护士缺乏,口腔护理人员专业知识薄弱,医护对四手操作的认知度及观念尚待转变,是四手操作难以开展的原因。结论在口腔医护人员中大力宣传四手操作的高效率、高质量特点,培训常规治疗的基本操作方法,新材料的使用等,从而推广使用四手操作的口腔护理工作方法。     

贵州省公立医院口腔医护人力资源及卫生服务现状调查

目的 了解贵州省公立医院口腔医护人力资源及卫生服务现状并分析现存的问题。方法 于2021年12月-2022年3月通过问卷形式对贵州省61所公立医院口腔科的口腔医护人力资源情况、口腔护士职责范围及口腔医疗卫生服务现状进行调查,并对数据进行分析。结果 本研究调查的61所公立医院中包括986名医生和694名护士,医护人数比为1.42∶1,其中医生高级职称占比为21.71%,护士高级职称仅占3.45%;口腔医生和护士学历以本科为主,口腔护士暂无博士研究生学历;护士主要集中在口腔门诊工作,四手操作开展情况较差,全省未开展口腔专科护士培训,未开展互联网+口腔护理服务。结论 贵州省公立医院口腔医护比、职称及学历层次不合理,且口腔护士卫生服务能力较弱。     

对非口腔专业新上岗护士在职培训的实践

为了对非口腔专业新上岗护士进行培训,提高护士口腔专科知识与技能,帮助其由专业范围普通护理向口腔专科护理转变,适应口腔医院临床护理工作,针对口腔医院专科性突出,新上岗护士口腔专科知识普遍缺乏的现状,制定了新上岗护士具体培训内容及形式,对新上岗的护士进行系统培训。临床科室反馈良好,医生和护士对新上岗护士的临床工作满意度达到81%和85%。     

国内ICU护士层级培训的研究进展

正国家卫生计生委印发的全国护理事业发展规划(2016-2020年)通知~([1])中,将建立护士培训机制、建立护士分层级管理制度和发展专科护士队伍等列为今后护理工作的主要任务。因此,建立适合国内的ICU专科护士培训机制、解决国内ICU专科护士人才不足是当前迫切需要解决的问题。目前,ICU专科护士的培训机制和管理制度不健全、ICU专科护士人才缺乏的问题日益突出~([2-4])。实践     

口腔专科医护人员对四手操作认知情况的调查

目的 了解口腔专科医护人员对四手操作知识的认知现状,为能顺利开展这项操作技术,进一步改进临床工作提供依据.方法 在湖北省2所口腔专科医院、6所综合医院内随机抽取口腔科医护人员114人,采用问卷调查方法进行研究,所得数据运用SPSS 13.0统计软件进行分析处理.结果 学历越高对四手操作的认知度越高,医生的认知度和对开展四手操作的接受程度明显高于护士.52%的医护人员能正确回答实施四手操作的目的 ,46%的医护人员知道四手操作时护士椅位高于医生的椅位,36%的医护人员清楚传递器械时不应跨过患者头部,对于其他问题的回答,正确率普遍偏低.结论 要做到真正意义上的四手操作,就要有一支掌握专业理论和技术的口腔医疗护理队伍,而护理队伍的专业培训显得尤为迫切和需要.     

影响我国专科护士发展的原因及对策

分析我国专科护士发展缓慢的原因,如认知不足、护士用人制度落后、护士学历水平偏低、缺乏法律保护意识、人力资源短缺等,探讨解决的对策,以推动我国专科护士培养进程,促进护理事业的发展。     

口腔护理四手操作技术的临床教学实践

目的 通过口腔护理的临床教学,使培养的口腔专科护士能全面熟练的掌握口腔护理四手操作技术理论和临床操作配合.方法 临床实习教学其早期教学按照临床椅位直接教学;后期教学的按照制定的标准化教学方案,采用临床实习专题小讲课及示范,专科操作护理技能演练,专科随诊指导等方法.结果 通过实际的多年临床教学,形成了较为规范的、可操作性、简洁易懂,好掌握的教学内容和方法,教学效果良好.结论 后期标准化教学方案的教学优于早期教学的临床椅位直接教学,学生四手操作考核成绩有较明显的提高     

加强专科护士培养与使用 助力专科护理跨越式发展

专科护士在挽救患者生命、提高其生活质量、促进康复方面发挥着重要作用,但目前我国专科护士的培养与使用方面仍不完善。加强专科护士培养与使用,加快建立完善专科护士管理制度是护理工作面临的重要任务。     

影响我国专科护士发展的原因及对策

分析我国专科护士发展缓慢的原因，如认知不足、护士用人制度落后、护士学历水平偏低、缺乏法律保护意识、人力资源短缺等，探讨解决的对策，以推动我国专科护士培养进程，促进护理事业的发展。     

四手操作技术对于提高儿童口腔门诊护理质量的效果观察

目的:探讨四手操作技术在儿童口腔门诊诊疗护理中的应用效果。方法:比较四手操作技术在儿童口腔门诊应用前后两年的患儿家属对于护理服务的满意率、科室护理质量月考核分等。结果:开展四手操作技术后,就诊患儿家属对于儿童口腔门诊护理服务满意率、科室医生对于护理服务的满意率及科室护理质量月考核成绩均得到提高。结论:四手操作技术通过优化护理配合流程、改善科室物品管理等方式能够极大地提高口腔门诊科室护理质量和患儿家属及医生对于口腔护理工作的满意程度。     

基于 Benner 模式的护士岗位竞聘管理效果评价

目的：探讨优化护理人力资源管理的有效策略。方法按照护士岗位管理要求,基于Benner模式分层设置护理岗位,制定护士岗位竞聘条件,编写《护理岗位管理》手册,比较竞聘前后护士岗位管理质量情况。结果竞聘后N1、N2级护士的专业素养、危急重症护理技能、危急重症护理与监护、责任制整体护理、医院感染预防与控制、案例分析与情景演练等指标评分均高于竞聘前（ P＜0.01）,N3、N4级护士除危急重症护理技能评分外,其余几项评分均高于竞聘前,差异有统计学意义（ P＜0.01）。结论基于Benner模式的岗位竞聘管理有利于发展护士职业生涯规划,提升护士岗位胜任力,优化护理人力资源管理。     

计时护士在医院护理人力资源管理中的应用及效果

目的探讨计时护士在医院护理人力资源管理中的应用与效果。方法医院2016年开展计时护士岗位实践活动,计时护士由全院护士自愿报名,按照岗位不同,组织考核、岗前培训,合格后纳入计时护士储备库;用人科室发布计时岗位需求,护理部审核,经微信公众号发布岗位信息,计时护士抢号报名,系统摇号"中签"确定岗位计时护士人选,并向用人科室及计时护士双向告知计时护士履岗信息及岗位信息,比较实施前后人力资源成本、用人科室及计时护士的满意度。结果实施后的护理投诉次数及应急预警响应次数均显著低于实施前(P0.01);实施后与原计划招聘护理人员比较节省成本开支110 120元;实施后用人科室满意度评分(91.42±6.90)分显著高于实施前(74.28±7.86)分,计时护士岗位护士满意度评分显著高于实施前(P0.01)。结论计时护士岗位可缓解科室的人力紧张,降低护理投诉次数及人力应急响应次数,降低人力运营成本,提升用人科室及计时护士满意度。     

护理岗位、分层及绩效管理体系的构建

目的：建立适用于西安市某三级甲等综合医院的护理岗位、分层及绩效管理体系。方法：通过文献回顾法、访谈法及德尔菲（Delphi）专家咨询法等,建立某三级甲等综合医院护理岗位、分层及绩效管理体系。结果：护理岗位设置含护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位,各类岗位下有子分类;护士层级分为助理护士、N1、N2、N3及N4,各层级有相应的准入条件;护士绩效管理包含对护士长及护士的各类绩效考核、奖罚办法等。结合岗位和分层管理制定排班原则;岗位、分层及绩效管理相辅相成,在薪酬分配上体现层级差异,以调动护士的积极性。结论：参与本研究2轮函询的41名专家权威程度高,协调性较好,咨询结果可靠;三级甲等综合医院护理岗位、分层及绩效管理体系符合我国国情和医院实际情况,能缓解目前护理人力资源管理中存在的问题。     

广东省护理人力资源管理现状与对策

在医疗机构体制改革进程中,人力资源战略中的人才战略和低人力成本战略日渐成为医院生存和发展的主要战略。护理人力资源管理涉及的若干主题,特别是护士的合理配置、有效使用、竞争激励、能力建设、成本效益等,因其关系到医院的医疗质量、医疗安全、护患权益,关系到护理人才队伍建设和护理专业发展,而日益为医院管理者关注。本文将阐述人力资源及人力资源管理的概念和发展趋势,分析我省护士人力资源现状,并针对目前人力资源管理存在的主要问题探讨发展策略。     

口腔专科医院门诊护理人员绩效考核的做法及成效

目的:探讨对口腔专科医院门诊护理人员进行绩效考核的方法。方法:2010年采用工作绩效综合评价的方法,从护理配合质量、基本技能、专科技能、患者和医生的满意度方面对儿童口腔科门诊22名护士进行绩效考核,考核结果与奖金分配相结合。结果:绩效考核前、后护理人员的综合评定从平均88分提高到95分。结论:结合口腔专科医院门诊的护理特点进行绩效考核可以调动护理人员的积极性,提高护理服务质量,为人力资源的有效管理提供了依据。     

基于信息化平台的机动护士调配系统在护理人力资源优化中的效用顾志娥1,徐薇2*,闫坤丽3,胡娅莉4

目的 探讨基于信息化平台的机动护士调配系统在护理人力资源优化中的应用效果。方法 选取2017年8月本院选定的60名机动护士为研究对象，按照机动护士库调配时间先后顺序分为对照组（2017年9月-2018年8月）和观察组（2018年9月-2019年8月），对照组采用传统方法进行调配；观察组采用基于信息化平台的机动护士调配系统进行调配，即护理部维护机动护士资源库、护士长新增和提交机动护士申请表、科护士长审核和调动机动护士、护理部启动全院层面人力调配、系统进行汇总统计功能。比较两组机动护士平均调配启动时 长及护士长对护理人力资源调配满意度。结果 观察组共调配机动护士98人次，对照组共调配机动护士107人次，观察组平均调配启动时长为1.254±0.085小时，短于对照组的平均调配启动时长4.569±0.573小时，差异有统计学意义（P<0.05）；观察组护士长对护理人力资源调配满意度为90.82％，对照组护士长对护理人力资源调配满意度为80.37％，差异有统计学意义（P<0.05）。结论 借助信息技术对机动护士库实施护理人力资源动态调配，能有效节约机动护士调配启动时间、提高护士长对护理人力资源调配满意度，充分发挥护理人力资源效能，提高护理管理者工作效率和管理效能。     

我院聘用护士管理体系的建立

目的:建立规范、科学的聘用护士管理体系。方法:明确聘用人员的组织管理体系,出台相关政策,建立聘用护士管理档案,编制专门的管理软件。结论:依法用工事在必行,医院要承担适当的用人成本,激励机制是调动聘用护士积极性的有效方法。     

市场经济条件下护理人力资源的科学合理应用

目的探索适合中型医院的护理人力配置方法,以提高护理效率与质量。方法市场经济条件下,合理开发配置人力资源与挖掘内部潜力结合,因需设岗与弹性排班结合,动态调整人力配置。结果在床位数逐步增加、工作量强度加大、平均住院日缩短、床位使用率增高、医院收入逐年递增的情况下,保证了护理工作正常运行及护理安全。结论科学的人力资源配置、聘用高素质护士、有效的支持系统、建立奖励性工作环境是人力资源科学管理的重要举措。     

分层次管理法在护理管理中的应用

目的探讨分层次管理法在护理管理中的应用效果。方法2012年7—12月,将解放军第81医院的120名护理人员按照1：3：6的比例分成3个层次：责任组长、责任护士及助理护士,采用分层次管理法对护理人员进行管理,明确各个层次的职责,评价并比较分层次管理法实施前后护理人员理论知识及操作考核的评分。结果分层次管理法实施后,护理人员的理论知识和操作考核评分均高于实施前,差异均有统计学意义（均P〈0．01）。结论分层次管理法的实施,有利于提高临床护理的质量,保证护理人力资源的合理分配,促进护理人才队伍的快速发展。     

三甲医院病房护士长岗位工作分析研究

[目的]对四川省一所三甲医院病房护士长岗位进行工作分析，为该岗位的聘用、培训和绩效考核等提供决策依据。[方法]抽取该三甲医院90名医护人员进行横断面问卷调查，从工作的职责范围、权利、工作关系和任职资格等方面，对病房护士长岗位进行工作分析。[结果]形成了三甲医院病房护士长工作说明书，提出了目前该岗位存在的问题及解决问题的思路。[结论]形成的工作说明书和提出的岗位分析报告，可为四川省三甲医院科学地进行病房护士长的人力资源管理提供决策依据，对提高该院护理人力资源的科学管理水平以及病房护士长的管理效率具有积极作用。