广东省合同制护士离职意愿及其影响因素分析

目的：评估广东省合同制护士离职意愿现状,探讨合同制护士离职意愿的影响因素。方法研究为横断面描述性研究设计,采用多阶段抽样法,使用中国医院护士调查问卷对广东省20家医院共590名合同制护士进行调查,分析调查结果,研究合同制护士离职医院影响因素。结果合同制护士中有离职意愿者占10.66％。医院技术、医院地点、医疗福利、收入、职业满意度、工作年限均为合同制护士离职意愿的影响因素。结论合同制护士存在较高的离职意愿,广州地区医院和二级医院尤其应重视合同制护士的离职问题,降低合同制护士的离职意愿可以从提高护士工作满意度、加强低年资合同制护士培训和管理着手。     

激励机制在合同制护士管理中的作用

随着医院人事制度改革和医院业务发展,在编护士已不能满足临床需求,招聘合同制护士已成为医院填补护理人员短缺的重要途径。我院从2005年到目前为止,已招聘合同制护士110名,合同制护士已成为我院临床一线护理人员的主力军,     

精神病院合同制护士的管理

随着人事制度的改革,合同制护士越来越多地进入医院的用工岗位,合同制护士已成为护理队伍中不可缺少的力量,如何对他们进行正确的管理和使用,直接影响医院的护理质量.如何做好合同制护士的管理,充分调动她们的积极性、创造性,使医院的护理工作处于良性循环的状态,是一个值得探讨和研究的问题.     

我院如何加强合同制护士的管理

随着人事制度的改革，卫生事业的发展以及降低医院人力资源成本，合同制护士数量不断增加，以缓解医院护理工作量大，护理人员不足的矛盾。合同制护：上的身份，地位及待遇与编制内护士不尽相同，这在某种意义上讲，合同制护土是一个特殊的群体。近年来，我院为提高合同制护士的整体素质，制定了一系列的规章制度和管理办法，有效地稳定了合同制护士队伍，提高了护理质量，促进了医院的发展。     

合同制护士整体护理能力培养的做法与体会

我院自2000年招聘合同制护士以来，护理部对合同制护士进行严格的规范化培训，为合同制护士的成长创造了有利的条件，使合同制护士成为医院护理队伍的重要组成部分，承担了医院繁忙的护理任务。各科室也十分重视对合同制护士的带教工作，不仅注重职业道德教育和业务知识培训，还注重实践技能、社会适应能力的培养，从而使合同制护士的整体护理能力得到提高，7年来培养出一批高素质护理人员，取得了较好的效果。     

合同制护士的人事管理模式分析

目的探讨合同制护士的人事管理模式。方法我院于2013年6月至2017年6月一共录用了78名合同制护士,其中同工同酬合同制护士50名,普通合同制护士28名,进而对两种合同制护士的人事管理模式进行阐述。结果通过对我院的招聘、两种合同聘用模式、标准化培训等方面进行阐述之后,促进了合同制护士的管理模式的发展。结论相比于普通合同制护士,同工同酬合同制护士的管理模式能够很好地控制护士的流失率,减少了医院带来的损失,提高了医疗的安全率。     

我国合同制护士现况分析

目的：探讨我国合同制护士的基本现况。方法：从我国东、中、西部各选取一所三级医院和二级医院,每医院各随机抽取50名在编护士和50名合同制护士,采用问卷调查和个人深度访谈的方式进行调查。结果：合同制护士在学历水平、职称水平、工作负荷量、工资待遇上均与在编护士有较显著差异。结论：应提高合同制护士在医院中的地位,保障其待遇,贯彻落实国家相关政策和法规。     

武警某部医院护士社会支持与心理健康状况的研究

目的：调查武警某部医院护士社会支持与心理健康状况.方法：应用SSRS和SCL-90对武警某部医院94名护士进行测查.结果：①护士积极应对方式显著高于全国常模（P＜0.01）;消极应对方式显著低于全国常模（P＜0.01）.军护与本院合同制护士、军护与地方某医院正式护士积极应对方式和消极应对方式分别比较均无显著性差异（P＞0.05）.本院合同制护士积极应对方式显著高于地方某医院合同制护士（P＜0.05）,消极应对方式显著低于地方某医院合同制护士（P＜0.01）.②军护的客观支持和主观支持均显著高于合同制护士（P＜0.05）,对支持的利用度和支持总分均显著高于合同制护士（P＜0.01）.军护客观支持和支持总分均显著高于女军人常模（P＜0.01）,对支持的利用度显著高于女军人常模（P＜0.05）.合同制护士主观支持、客观支持和支持总分均显著高于女护生（P＜0.01）.③人际关系敏感和抑郁均显著低于全国常模（P＜0.01）,敌对、恐怖、偏执均显著低于全国常模（P＜0.05）.军护躯体化因子显著高于合同制护士（P＜0.05）,其余各因子分均无显著性差异（P＞0.05）.④主观支持与强迫、人际关系敏感、恐怖因子分呈显著负相关（r=-0.220,-0.231,-0.234）.客观支持与人际关系敏感呈显著负相关（r=-0.211）.社会支持总分与人际关系敏感、恐怖、精神病性呈显著负相关（r=-0.246,-0.220,-0.208）.结论：该武警部队医院护士社会支持和心理健康状况较好,社会支持对心理健康具有较好的预测效果.合同制护士的社会支持较军护差,军护的躯体化因子分较为突出.     

北京市海淀区6家二级医院合同制护士工作现状调查

随着合同制护士数量和比例的增多,合理使用合同制护士并进行科学的管理对护理专业的发展起到了重要作用。我们于2008年12月至2009年12月对北京市海淀区6家二级医院的合同制护士的工作现状进行了问卷调查．为改进对合同制护士的管理提供依据,报告如下。     

武警某部医院护士应对方式、社会支持及其相关性的研究

目的：调查武警某部医院护士应对方式、社会支持及其二者相关性.方法：应用SCSQ和SSRS对武警某部医院94名护士进行测查.结果：（1）护士积极应对方式极显著高于全国常模（P＜0.01）;消极应对方式极显著低于全国常模（P＜0.01）.军护与本院合同制护士、军护与地方某医院正式护士积极应对方式和消极应对方式分别比较均无显著性差异（P＞0.05）.本院合同制护士积极应对方式显著高于地方某医院合同制护士（P＜0.05）,消极应对方式极显著低于地方某医院合同制护士（P＜0.01）.（2）军护的客观支持和主观支持均显著高于合同制护士（P＜0.05）,对支持的利用度和支持总分均极显著高于合同制护士（P＜0.01）.军护客观支持和支持总分均极显著高于女军人常模（P＜0.01）,对支持的利用度显著高于女军人常模（P＜0.05）.合同制护士主观支持、客观支持和支持总分均极显著高于女护生（P＜0.01）.（3）积极应对方式与主观支持呈显著正相关（r=0.234,P＜0.05）,积极应对方式与对支持的利用度和支持总分均呈极显著正相关（r=0.300,P＜0.01;r=0.267,P＜0.01）.消极应对方式与SSRS无显著相关性（P＞0.05）.结论：该武警机动部队医院护士应对方式和社会支持较好.积极应对方式与社会支持密切相关.     

合同制护士心理自我调节的方法和体会

如今,我国大部分医院的合同制护士数量越来越多,在临床工作中完成了大量的护理任务,弥补了临床护士的不足,保证了护理工作的正常运行.例如,在我院,合同制护士占全院护理人员的60%,年龄20～35岁,几乎都为女性,全都工作在临床第一线,护理工作既繁忙、紧张,又是日夜不分,再加上社会上对合同制护士存在偏见、医疗纠纷的增多等,导致很多临床合同制护士心理上承受着巨大的压力,感到身心疲惫,严重影响护理质量的提高.因此,合同制护士做好心理的自我调节非常重要,这既是护理工作的需要,也是自我完善的需要.     

合同制护士的管理

合同制护士的引进对解决医院护理力量不足具有积极意义。本文论述了合同制护士引进管理等方面的要领。     

浅谈基层医院合同制护士的管理

随着市场经济条件下医院改革的不断深入，为了降低医院人力成本，改善护理人员严重缺编现象，保证医疗护理工作的正常运行，越来越多的医院聘用合同制护士。笔者有幸连续3年参加了改制后7家乡镇医院的护理质量检查，检查中发现各家医院在合同制护士的管理方面存在很多的问题。我院自2002年开始陆续招聘合同制护士25名，结合四年来的实践以及受医院委托参与一家医院的二次改制，并分管护理管理工作，针对基层医院在合同制护士的管理方面存在的问题提出几点个人的看法。     

浅谈基层医院合同制护士的管理

随着市场经济条件下医院改革的不断深入,为了降低医院人力成本,改善护理人员严重缺编现象,保证医疗护理工作的正常运行,越来越多的医院聘用合同制护士。笔者有幸连续3年参加了改制后7家乡镇医院的护理质量检查,检查中发现各家医院在合同制护士的管理方面存在很多的问题。我院自2002年开始陆续招聘合同制护士25名,结合四年来的实践以及受医院委托参与一家医院的二次改制,并分管护理管理工作,针对基层医院在合同制护士的管理方面存在的问题提出几点个人的看法。1存在问题1.1合同制护士思想不稳定,流动性大俗话说“人往高处走,水往低处流”。通…     

门诊聘用合同制护士的管理体会

随着医院规模的不断扩大,以及整体护理与专科护理工作内容的不断增加,医院原有编制配置的护士数量已远远满足不了临床工作的需要,聘用合同制护士在一定程度上缓解了护理人力资源短缺问题,同时也给护理管理工作者提出了新的挑战[1].本文总结门诊关于聘用合同制护士的管理体会,现将经验总结如下.     

骨科培训期合同护士的培训管理初探

目前合同制护士已经成为我院护理人员中不可缺少的力量,与军队护士共同担负着繁重的临床护理任务,在提高医院综合效益、增强医院发展后劲等方面发挥着重要作用。我院自1995年起开始招聘合同制护士,现有合同制护士220人,其中约85％为刚毕业的低年资护士,对于刚毕业3个月内暂未通过全国护士执业考试及未注册的护士,在注册护士的带领下参与临床工作,     

激励机制在军队医院合同制护士管理中的应用

目的充分发挥合同制护士的潜能,使其适应军队医院发展的需要。方法应用激励机制,营造以人为本的管理氛围,提高合同制护士待遇,提供培训学习及晋升机会,激发其潜能。结果患者满意度提高,合同制护士队伍稳定,护士整体素质提高。结论激励机制是一种进步的、实用的管理思想,可充分调动合同制护士的积极性。     

基层医院合同制护士离职情况分析及应对举措

目的：分析基层医院合同制护士的离职原因及应对举措。方法调查某基层二级医院自2010年—2015年7月5年多来合同制护士离职情况,分析其离职原因。结果合同制护士具有年龄层次低、入职时间短、未来发展不确定等自身特点,在工作压力大、与正式编制护士存在管理差别及待遇差别等外在条件的激发下,容易造成合同制护士离职现象频繁发生。结论制定择优选拔合同制护士转正式编制的政策,提高合同制护士薪金福利待遇,以及人性化管理等应对措施,对降低合同制护士离职率、稳定护理队伍具有可操作性和较好的效果。     

精神病院合同制护士的管理

随着人事制度的改革，合同制护士越来越多地进入医院的用工岗位，合同制护士已成为护理队伍中不可缺少的力量，如何对他们进行正确的管理和使用，直接影响医院的护理质量。如何做好合同制护士的管理，充分调动她们的积极性、创造性，使医院的护理工作处于良性循环的状态，是一个值得探讨和研究的问题。     

军队医院合同制护士心理健康问题分析

目的:分析军队医院合同制护士主要存在的心理健康问题.方法:采用SCL-90症状自评量表、焦虑自评量表(SAS)和抑郁自评量表(SDS),对合同制护士的心理状况进行调查.结果:SCL-90各因子分在合同制护士与国内常模间比较,除躯体化因子外,合同制护士的强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性等因子分高于国内常模.有统计学意义(p<0.05).SAS、SDS得分与国内常模间比较,焦虑分和抑郁分均高于国内常模,差异具有统计学意义(P＜0.05).结论:社会长期存在对合同制护士的偏见、社会保障体系不够完善、有不同程度的自卑感、工作相对不稳定、同工不同酬等问题,致使合同制护士普遍具有较强的危机感,从而造成他们心理不稳定.