在招聘过程中树立医院形象

招聘工作是人力资源管理的起点,招聘过程在很大程度上影响着医院形象,本文从医院形象对求职者的影响、求职者在招聘过程中获取更多的医院信息、招聘人员行为对求职者的影响、医院管理形象对求职者的影响、招聘环境对求职者的影响等方面分析招聘过程与医院形象的关系,提出招聘中常见的问题,最后探讨了在招聘过程中树立医院形象的措施,建议转变意识、重视招聘人员的培训、尊重每一位求职者、努力美化可见形象。     

提高医院人员招聘有效性的几个问题

国内医院目前的招聘整体水平相对落后，影响招聘的有效性，如何解决国内医院在招聘中所存在的问题，并运用科学、系统的方法做好招聘前、招聘中、招聘后的各项工作，以提高人员招聘的有效性，从而为医院招聘到最适合岗位需求的人员。笔者结合多年的招聘工作经验就此问题进行探讨。     

东西方在医院员工招聘与甄选上的差异及借鉴

人力资源管理中的招聘既是人力资源管理的第一关，又是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，本文简要地对东西方在医院人力资源管理中招聘与选拔上存在的理念、聘用者的来源、程序和考察的手段差异进，亍浅析，旨意是从东西方在医院人员招聘与甄选的差异中寻求到值得我们借鉴的的理念与做法。     

浅谈医院临时工及招聘人员工资核算应注意的问题及对策

近年来,随着我国社会经济的飞速发展,医院也在不断适应社会发展的需求。通过积极主动地加强医院工资核算,来解决医院运行中工资核算所应该注意的问题。因而,本文将深入探讨分析医院临时工及招聘人员工资核算应注意的问题,来进一步提出有效的医院临时工及招聘人员工资核算问题的解决对策,以更好保障医院员工利益,提升医院的服务质量,促进医疗行业的快速发展。     

结构化面试在医院招聘中的应用

人力资源是医院获取核心竞争优势的基础资源,随着医院发展对人员素质要求的提高,传统面试方法中问题凸现。结构化面试吸收了标准化测验的优点,能够在较短的时间内筛选到合适的人才,从而弥补了传统面试的不足。以某三级甲等医院人力资源管理部门应用结构化面试的方法招聘门诊导医员为例,对面试方案的设计到实施的步骤进行了探讨。     

由人才招聘广告看医疗机构财会人员的现实处境

伴随着医疗卫生体制改革的深化,医疗市场竞争的核心——人才的争夺正日趋白热化。这一点由健康报的人才招聘广告可以看出,首先是在招聘单位的数量上明显增多,其次是有高级职称岗位向普通岗位转移的趋势。在这些广告中,招聘的职位涉及医疗、医技、护理等各工种,却鲜见对医院财会人员的招聘,由此让人感慨万千。     

JCI标准指导下的公立医院招聘管理优化

JCI标准要求医院招聘工作的多方参与和标准化,济宁医学院附属医院在JCI标准的要求下,对原有的招聘管理进行了优化,包括招聘流程制度化、招聘计划科学化、招募渠道多样化、选拔方式标准化、信息管理网络化、效果评价指标化.     

某三甲医院人力资源招聘成本测算与分析

通过知情人物访谈从相关部门获取成本测算的各项资料,采用成本计算的相关方法对某三甲医院2007-2009年度招聘成本的各成本项目进行归集和计算,并利用结构分析法对测算结果进行分析。成本分析结果显示人员薪酬、体检费、素质拓展费是招聘成本的前三大费用项目,成本形态分析显示该医院招聘成本中的变动成本占比处在50%～60%之间,固定成本占比处在40%～50%之间。     

引进高层次人才，助力医院高质量发展

为助力海南自由贸易港建设和创一流营商环境提供坚实医疗服务保障，医院以制度集成创新为核心，以建设国家区域医疗中心为平台，加大人才引进力度，坚持党管人才，刚柔并济，吸引一批优秀人才，充实学科带头人、学科骨干队伍。改革创新运行管理机制，逐步取消行政级别，实行人员总量管理，自主招聘人才，自主开展职称评聘，创新特殊人才使用政策，实现人才兴院。     

基于胜任力的医院招聘中人岗不匹配问题分析及策略研究

随着社会、经济和卫生事业改革的不断发展,医院面临着巨大的生存竞争压力。要在竞争中立于不败之地,高素质的人才是关键[1]。人才招聘是医院人力资源管理工作的基础,是促进人职匹配、人尽其才的关键[2]。由此,对人才招聘的重视和研究对于医院有着极其重大的意义。本文把"胜任力"理论引入到医院招聘中,力求探索基于胜任力的医院人才招聘中人岗     

《重庆医学》被波兰《哥白尼索引》收录

当前，医疗行业已成为热点、难点，问题突出，且被社会广泛关注的行业之一。由此，各医疗单位把提高服务质量、注重内涵建设，转变服务方式，创新服务特色，依靠质量取胜作为解决看病难、看病贵的重要途径。目前，医疗市场的竞争，最根本的还是服务质量和管理水平的竞争。有人曾预言：21世纪必然将发生一场质量革命。本院是全军惟一的由专职研究所与医院合并，集医教研为一体的综合性三级甲等医院，近年来，由于落实军队编制体制调整，医院大量裁员，军人护士严重不足。怎样调动招聘护士的积极性，保证护理质量和服务品质，是护理管理者的一个新课题。本院在2007年7月推行了护士长竞聘上岗制，大胆推行在院内外招聘护士中选拔护士长的用人新举措，彻底打破招聘护士与军人护士的界限。现将具体做法介绍如下。     

从监督到管理——医院理事与管理人员之招聘

在医院管理实务中，管理人员具有执行医院。决策的权力，而理事则肩负监督医院整体运作的使命．两者相辅相成。本文将分为两部分详细介绍美国医院机构在招聘理事会成员与部门管理人员时的具体流程与最新趋势，以作为国内医院管理的借鉴与参考。基本观点可概括为：（1）医院在招聘理事会成员时应基于组织战略进行长期筹备：（2）医院可考虑招聘非医疗行业出身的管理人员领导具体职能部门的工作，     

基于人力资源统计学分析提高医院检验设备效益的探讨

目的探讨一种提高医院检验设备的质量效益和经济效益的新方法。方法采用问卷调查的方式,基于统计学分析,得出影响检验设备的人员使用及管理方面的问题。结果检验医师数量相对较少、设备使用人员经验不足、忽视设备保养维护是影响医院检验设备效益的三大主要原因,其在调查问卷统计中所占比例分别为28.95%、50.00%和21.05%,其影响力水平P值均<0.05,差异有统计学意义。结论设备使用人员招聘保证一定数量的临床医学检验专业学生、完善在职培训增加工作经验、加强设备使用人员质量管理这3大途径可以有效提高医院检验设备效益(从56.07%提高到89.12%)。     

新时期对军队医院聘用人员教育管理的探讨

近年来,由于体制编制精减调整,军队医院编制员额远远不能满足工作的需要。为了保证医院发展和完成卫勤保障任务,医院陆续招聘了一批地方人员充实到医药护技各个岗位上,聘用人员已成为医院编成结构的重要力量,保证了医院医疗工作的顺利进行…。了解掌握聘用人员的现状,研究探索管理教育的有效措施,对提高聘用人员整体素质,促进医院全面建设有着重要意义。     

谈对招聘护士的管理体会

随着我国医疗体制的改革，招聘护士的人数在大多数医院越来越多，她们既弥补了临床护士的不足，保证了护理工作的正常运行，同时在护理工作中也逐渐暴露出一些弊病。如何协凋和管理好这样一支队伍，对护士长的管理提出了新的要求．本人针对这些不足，将管理体会述诉如下：     

对医院住院工作报表中出院人数等指标变动情况进行简单分析

近年来,随着医疗改革的深入和发展,我院的规模发生了巨大变化,床位由1999年的538张增加至2003年的817张。为了创建基本现代化医院和三级甲等医院,我院以“科教兴院、质量建院、勤俭办院、从严治院、不断发展医院”的办院方针,引进先进的医疗设备,采用先进的医疗技术,招聘更多的     

基于胜任力的医院人才招聘与选拔体系的构建与应用

随着社会、经济和卫生事业改革的不断发展,医院如何能够招聘、选拔优秀的适宜人才是其人力资源管理的重要环节,也是医院发展的关键因素。将“胜任力”理论与医院人才招聘与选拔相结合,探索基于胜任力的医院人才招聘选拔体系的构建与应用。     

论胜任力模型在医院选拔护理人员中的应用

该文在对现代医院护理人员招聘和选拔现状进行分析的基础上,结合优秀护理人员胜任力及其特征模型的研究,获取胜任力在护理领域招聘中的应用方法,以减少医院护理人员招聘选拔的盲目性,为我国护理人员的选拔提供参考。     

某专科医院招聘职工归属感现状调查与分析

目的：了解医院招聘职工归属感现状，探讨改进对策。方法：采用自行设计的招聘职工归属感调查问卷，对不同岗位的360名招聘职工进行调查。结果：总体来说，绝大部分招聘职工有强烈的归属感。结论：只有通过“以人为本”的各种改革措施，不断提升招聘职工归属感，才能实现全院职工的大融合，促进医院又好又快发展。     

从应届毕业生中公开招聘优秀人才的做法与思考

从应届毕业生中公开招聘优秀人才是搞好医院人力资源管理的第一关。根据国家人事部、北京市人事局和北京市卫生局精神,我院自2006年起实行公开招聘制度,从应届毕业生中公开招聘优秀人才,实现了人才资源的优化配备,提高了医院职工队伍的整体素质,促进了医院的持续发展。