在职护士离职意愿及其相关因素调查分析

目的探讨在职护士的离职意愿现状及其相关因素,为临床制定人力资源管理的相关措施提供依据。方法采用问卷调查法对北京某三级甲等医院的250名护士进行调查。结果在职护士离职意愿属轻中等程度;大专学历的护士离职意愿高于其他学历的护士(P<0.05),偶尔有临床带教的护士离职意愿高于没有及经常有临床带教的护士(P<0.05),工作15年以上的护士离职意愿最低,与其他工作年限组相比较,有统计学意义(P均<0.05)。造成在职护士产生离职意愿的主要原因按程度高低排序前三位为:福利待遇,管理与医院政策,职业本身特点。结论建议医院及护理管理者采取有效措施以降低在职护士离职意愿,并在提高护士福利待遇、调整管理政策、减轻护士工作压力等方面给予足够重视。     

在职护士离职意愿及其相关因素调查分析

目的 探讨在职护士的离职意愿现状及其相关因素,为临床制定人力资源管理的相关措施提供依据.方法 采用问卷调查法对北京某三级甲等医院的250名护士进行调查.结果 在职护士离职意愿属轻中等程度;大专学历的护士离职意愿高于其他学历的护士(P＜0.05),偶尔有临床带教的护士离职意愿高于没有及经常有临床带教的护士(P＜0.05),工作15年以上的护士离职意愿最低,与其他工作年限组相比较,有统计学意义(P均＜0.05).造成在职护士产生离职意愿的主要原因按程度高低排序前三位为:福利待遇,管理与医院政策,职业本身特点.结论 建议医院及护理管理者采取有效措施以降低在职护士离职意愿,并在提高护士福利待遇、调整管理政策、减轻护士工作压力等方面给予足够重视.     

中西医结合医院在职护士离职意愿的调查研究

目的了解中西医结合医院在职护士离职意愿,为护理管理者有针对性地采取措施提供依据,促进护理队伍建设与稳定发展。方法采用相关量表和调查问卷对本院289名在职护士的离职意愿进行调查,采用统计描述、相关分析及回归分析进行数据分析。结果中西医结合医院在职护士的离职意愿与:(1)年龄、护龄、学历、职称、月收入有关;(2)工作家庭支持、心理资本和工作投入与离职意愿之间呈负相关。结论中西医结合医院在职护士离职意愿处于较高水平,管理者应有针对性地采取措施,激发在职护士潜能,稳定护理队伍,提高护理质量。     

中西医结合医院护士离职原因和离职意愿的质性研究Reasons and Intention of Dimmision of Nurses in Shanghai TCM Integrated Hospital: A Qualitative Study 高璐璐,蔡敏,周红蔚

目的 了解中西医结合医院护士的离职原因和离职意愿,为护理管理者有针对性地采取措施提供依据,促进护理队伍建设与稳定发展。方法 对我院2011-2015年已离职的10名护士离职原因进行深度访谈,结合对本院在职护士离职意愿的量表调查,采用统计描述和现象学分析法分析资料。结果 中西医结合医院护士的离职原因和离职意愿主要有：1.工作压力难以缓解(环境、管理、专业等);2.工作家庭角色冲突;3.更理想的就业机会。结论 中西医结合医院护士离职原因和离职意愿是多元化的,管理者应有针对性的采取措施,吸纳离职护士回归,激发在职护士潜能,稳定护理队伍,提高护理质量。     

烟台市三级医院护士离职意愿现状及其影响因素的调查

目的了解烟台市三级医院护士离职意愿的现状,并分析其影响因素,为人力资源管理提供科学依据。方法 2012年5-7月,采用护士离职意愿量表、工作压力源量表及自测健康评定量表,对烟台市某三级综合性医院的155名在职临床护士进行问卷调查。结果 155名护士的离职意愿总均分为(2.48±0.77)分,护士离职意愿的主要危险因素为"管理及人际关系"压力源和编制类型。结论烟台市三级医院护士的离职意愿较高,医院管理者应重点从统筹管理人力资源、提升护士社会地位、注重对护士的心理支持等方面入手,采取针对性的干预措施,以降低护士的离职意愿,稳定护理队伍。     

分层级管理对聘用护士离职意愿的影响

目的:探讨分层级管理对聘用护士离职意愿的影响。方法:将478名聘用护士以自2009年实施分层次管理为界限,抽取实施分层级管理前242名为对照组,实施分层级管理后236名为实验组。采用离职意愿量表和自制问卷进行调查,分析分层级管理前后两组聘用护士的离职意愿及离职人数。结果:两组离职意愿和离职情况比较差异有统计学意义(P0.05,P0.01)。结论:分层级管理可以降低聘用护士离职意愿,减少离职人数,有利于稳定护理队伍,提高护理质量,值得推广。     

长沙市某三甲医院外科护理人员逆境商调查及影响因素分析

目的 调查长沙市某三甲医院外科护理人员的逆境商水平,并分析其影响因素,为提高外科护士逆境商水平、提高其岗位胜任能力提供参考。 方法 2019年7月—2020年3月,利用“问卷星”网络平台对笔者所在医院外科护士进行调查。调查问卷包括一般资料调查表和逆境商量表。 结果 共回收有效问卷219份,外科护理人员逆境商水平为(115.02±18.91)分,年龄、工作年限、婚姻状况、职称、职务、是否热爱护理工作、是否有离职意愿为长沙市某三甲医院外科护理人员逆境商水平的独立影响因素(F=29.935,P＜0.001),共解释其20.1%的变异。 结论 年轻、工作年限较低、职称较低、普通护士、单身状态、不热爱护理工作以及有离职意愿的护士,其逆境商水平较低。     

安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿现状及其影响因素分析

目的了解安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿的现状,并分析其影响因素,为人力资源管理提供科学依据。方法采用横断面整群抽样调查方法,对某三级甲等医院632名护理人员应用一般情况调查表及护士离职意愿量表、护士工作环境量表、护士工作压力量表、护士职业倦怠量表、护士工作满意度量表、护士组织承诺量表、护士职业承诺量表、社会支持评定量表进行调查。结果护理人员离职意愿总均分为(2.63±0.53)分,处于较高水平;护理人员离职意愿的影响因素包括年龄、职业倦怠、工作满意度、职业承诺及社会支持(R2=0.412,F=32.447,P=0.000)。结论护理人员离职意愿水平较高,医院管理者应统筹管理人力资源、提升护理人员工作满意度及社会支持,以降低护士的离职意愿,稳定护理队伍。     

惠州市民营医院护士离职意愿与工作压力源相关性调查

目的:调查惠州市民营医院护士离职意愿与工作压力,分析其相关性进。方法:采用整群随机抽样的方法,选取2014年5月~2015年7月402名民营医院的女性注册护士为调查对象,采用自制量表统计患者的一般情况,采用护士工作压力源量表、护士离职意愿的测量量表对民营医院护士离职意愿与工作压力及其二者的相关性进行调查分析。结果:不同年龄、不同学历、不同职务的护士离职意愿差异有统计学意义(P0.05,P0.01);工作压力条目中"时间分配及工作量"均得分为(3.35±0.74)分,高于其他工作压力条目的均得分;护士离职意愿与时间分配及工作量、患者护理、护理专业及工作呈正相关(P0.01,P0.05)。结论:民营医院护士工作压力较大,不同年龄、学历及职务因素影响着民营医院护士的离职意愿;离职意愿与时间分配及工作量、患者护理、护理专业及工作呈正相关。民营医院管理者应对民营医院不同年龄、学历及职务的护士进行合适的工作安排,以提高护士的工作积极性,降低离职率。     

某民营医院护士职业获益感与离职意愿的相关性研究

目的探讨民营医院护士职业获益感与离职意愿的相关性,为民营医院护理管理者制订稳定护理队伍的策略提供理论依据。方法采用一般资料调查表、职业获益感问卷和离职意愿量表对某民营医院148名在职临床护士进行调查。结果民营医院护士职业获益感总分为(131.91±17.84)分,处于中等水平;护士离职意愿得分为(15.49±3.39)分,离职意愿较高;护士职业获益感与离职意愿呈负相关(P0.01)。结论护士职业获益感对离职意愿有负性影响,民营医院护理管理者应采取有效措施提升护士职业获益感,降低护士离职意愿,减少离职行为的发生,从而增强护理队伍的稳定性。     

某三甲医院护士离职现状及原因分析

目的 分析护士离职的原因,了解其离职后的再就业情况,为进一步制定减少护士流失的相关策略提供参考.方法 采用面谈或电话访谈的方式对某三甲医院2012年1月至2014年6月离职的94名护士进行了调查.结果 护士离职的原因中,选择社区医疗服务中心工作的人数最多,38人(40.43%);护士因家庭因素离职22人(23.40%);寻求更好发展机会21人(22.34%).结论 护士离职后再就业意向的调查有利于了解护士离职后的流失情况,为进一步探索人性化管理措施、改进护理管理提供借鉴.     

临床护士工作幸福感与离职意愿的相关研究

[目的]了解临床护士工作幸福感和离职意愿的相关关系。[方法]采用总体幸福感量表及离职意愿量表对泰安市2家三甲医院的临床护士进行调查。[结果]临床护士总体幸福感得分为(74.45±10.76)分,离职意愿总分为(5.79±2.54)分,而且离职倾向与工作幸福感呈负相关,最终学历、工作幸福感对护士离职意愿有显著影响。[结论]主观幸福感与离职意愿存在显著的负相关,管理者应采取有效措施提高临床护士工作幸福感、降低离职率,稳定护士队伍,保证护理质量。     

汕头517名临床护士离职意愿现状分析

目的了解汕头市某三甲医院临床护士离职意愿的现状,为管理者提供护理人力资源管理的依据。方法采用一般人口学资料问卷、离职意愿量表对汕头市517名临床护士进行问卷调查。结果临床护士离职意愿总得分(17.21±3.03)分,指标值71.7%。不同年龄段、护龄、学历、任职方式、职称、职位、工作部门、月收入的护士离职意愿差异有统计学意义(P0.05)。经组间比较,本科生、收入5000元和监护室护士离职意愿最高。结论汕头市此三甲医院临床护士离职意愿偏高。建议管理者合理分配护士收入,合理配置护理人力资源;充分利用不同学历护士之所长,满足其发展的需要;多关心帮助年轻护士,使其度过职业生涯的不稳定期。     

人文关怀对提高护士工作满意度的影响

目的探讨实施人文关怀对提高护士工作满意度的效果。方法采用warr等设计的《护士工作满意度量表》与Michaels和Specto编制的离职意愿量表于2010年9月和2014年3月分别对某科室实施人文关怀前后的20名护士进行护士工作满意度和离职意愿进行调查。结果实施人文关怀后护士的工作满意度比实施人文关怀前明显提高,离职意愿明显降低,差异均具有统计学意义(P0.001)。结论实施人文关怀有利于提高护士的积极性及工作热情,改善护士的工作状态,优化护士的工作环境,进而提高护士工作满意度,降低护士的离职意愿,进而稳定护理队伍。     

护士工作不安全感及工作生活质量与离职意愿的关系研究

目的探讨护士工作不安全感、工作生活质量对离职意愿的影响。方法采用便利抽样法选取2016年6-8月安徽省某市2所二级甲等综合性医院及3所三级甲等综合性医院的571名在职护士为研究对象,采用自编一般资料问卷、工作不安全感量表、工作生活质量量表及离职意愿量表对其进行调查。结果护士工作不安全感及其各维度与工作生活质量呈负相关(P0.001),与离职意愿呈正相关(P0.001)。结构方程模型显示,工作不安全感及工作生活质量对离职意愿有直接效应,工作不安全感还以工作生活质量为中介变量,对离职意愿有间接效应;工作不安全感与工作生活质量对离职意愿的标准化路径系数分别为0.29和-0.38,工作不安全感对离职意愿的标准化总效应为0.4;外因变量工作不安全感和工作生活质量可以解释内因变量离职意愿总变异的29%。结论护士的工作不安全感、工作生活质量及离职意愿现状较乐观,但仍有继续改进的空间;医院与护理管理者应降低护士工作不安全感、提高其工作生活质量,以降低离职意愿。     

肿瘤专科医院护士岗位管理的构建及实施效果

目的:构建肿瘤专科医院护士岗位管理模式,并评价其实施效果,为护士岗位管理的进一步推行提供参考依据。方法:在参考相关政策文件及文献的基础上,广泛收集管理人员及护士的意见,构建肿瘤专科医院护士岗位管理模式。采用护士工作满意度、护士离职意愿及离职情况等指标进行评价,在实施岗位管理前后进行评估,分析护士岗位管理制度实施效果。结果:构建适应整体制护理的岗位管理制度,实行护理部垂直管理的绩效奖金分配方案。实施岗位管理后护士工作满意度显著提高(P0.05),离职意愿及离职情况降低(P0.05),护士对绩效奖金分配方案认同度达85.79%。结论:构建实施科学的护士岗位管理,能提高护士满意度,稳定护士队伍,对医院管理起到积极作用。     

锦州市三级甲等医院护士离职相关因素调查

目的：调查护士主动离职意愿现状及其相关影响因素,为临床制定人力资源管理的相关措施提供依据。方法：采用问卷调查法对辽宁省锦州市某两家“三甲”医院的208名护士主动离职意向的相关因素进行调查分析。结果：不同婚姻状况及不同学历的护士对主动离职因素存在统计学差异（P〈0.05）,工作15年以上的护士离职意愿最低,造成护士产生离职因素的主要是职业本身特点、福利待遇。结论：建议医院及护理管理者采取有效措施降低护士离职意愿,并在提高护士福利待遇、提高医院人力资源管理水平、减轻护士工作压力等方面给予足够的重视。     

临床护士离职意愿现状及其影响因素

目的探讨临床护士的离职意愿及其影响因素,为医院制定人力资源管理措施提供依据。方法 2014年9-10采用便利抽样法对重庆市3所三级甲等医院的500名在职护士进行一般资料及护士离职意愿的调查,对相关数据进行单因素分析及多元线性回归分析。结果在有效调查的393名护士中,以30岁以下、已婚、本科及以上文化程度者为主,月收入集中在3000~8000元。值夜班数越多的护士离职意愿越高。不同婚姻状况、月收入、配偶月收入、文化程度、职称及夜班数的护士,离职意愿差异有统计学意义(P0.05或0.01);其中,已婚、月收入低和夜班数过多是护士离职的独立预测因素。结论护理管理者可结合婚姻状况、收入情况及工作量等及时识别具有离职倾向的护士,并进行积极干预,控制护士的流失。     

新疆某三甲医院护士离职原因调查分析

目的:探讨减少护士流失的有效管理方法。方法:采用自行设计的调查问卷,对新疆某三甲医院111名辞职护士进行离职原因调查。结果:工作压力大、工资福利待遇低是护士离职的主要原因。结论:通过加强岗前教育,维护护理队伍稳定保障护理质量,完善临床护士配置减轻工作压力,提高待遇及晋升空间,能减少护士离职率。     

心脏外科重症监护室护士离职意愿现状调查

[目的]探讨心脏外科重症监护室(CICU)护士离职意愿现状,为人力资源管理提供参考。[方法]采用便利抽样法选取某院147名CICU护士进行离职意愿现状调查,并分析影响因素。[结果]护士离开医院和放弃护理专业的意愿较强烈的人数分别为12人(8.16%)和6人(4.08%)。护士离职意愿主要原因排名前3位的依次是:报酬太低、工作条件不尽如人意、需要照顾家庭。护士出生地、婚姻状况、职位、职称、工龄均对护士离开单位意愿的程度有显著性的影响(均P<0.05)。在本单位工作年限对护士放弃护理事业的程度有明显性的影响(P<0.05)。[结论]护理管理者应重视改善护士的福利待遇,营造正向的工作环境,关注低年资护士成长,注重对护士的人文关怀,才能降低CICU护士离职意愿,稳定护士队伍。