北京某三级甲等医院在职护士职业紧张度及影响因素调查研究

目的通过量表问卷调查的方法调查北京某三级甲等医院在职护士职业紧张度及影响因素。方法使用职业紧张量表修订版作为调查工具,对北京市某三级甲等医院全体1 090名在职护士进行调查,并使用统计软件包SPSS 15.0进行统计分析。结果护士职业任务总分(157.877±22.537)分,个体紧张反应总分为(99.926±23.110)分,个体应对资源总分为(119.585±18.237)分。引起护士职业紧张影响因素主要包括护患关系紧张、工作忙任务重、职业认可度低、薪酬不高、考试和晋升压力、作息时间不规律等。结论所调查医院护士职业紧张度处于较高水平,应采取有针对性措施进行干预,降低护士执业紧张水平,提高个人应对职业紧张的能力。     

徐州社区护士职业紧张状况及影响因素分析

目的 全面认识和了解徐州市护士的职业紧张状况及其影响因素,为卫生政策制定者和医疗卫生管理者改善护士生存质量提供参考依据,为提高社区医院护理服务质量、工作效率、服务满意度等提供一定的依据。方法采用随机整群抽样的方法,采用一般情况调查表、职业紧张量表修订版和艾森克人格问卷简式量表(EPQ-RSC)对徐州市鼓楼区、铜山区、睢宁县、邳州市4个区(或县)社区卫生服务中心(站)从事社区卫生工作的社区护士232名进行调查。结果 职业任务问卷(160.1±18.7)分;个体紧张反应问卷(93.6±20.1)分,得分明显高于常模。结论 社区护理人员处于较高的职业紧张水平,为促进社区护理的发展,亟待相关部门对社区护士进行关怀与帮助。     

上海市嘉定区手术室护士职业认同及工作满意度与离职倾向的关系

目的探讨手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向的关系。方法抽取上海市嘉定区3所医院162名手术室护士作为调查对象,发放个人信息量表、职业认同量表、工作满意度量表及离职倾向量表,分析各量表调查结果及相关性。结果护士离职倾向评分各维度得分率为56.50%～71.13%,处于中等水平。工作满意度总评分为(67.07±21.10)分,得分率为60.9%处于中等水平。职业认同总评分为(30.33±1.40)分,得分率为75.83%处于中上等水平。相关分析显示,职业认同各维度(领导力、技能、灵活性、沟通、满意度)与离职倾向总分均呈负相关(P0.05);工作满意度各维度与离职倾向总分呈负相关(P0.05)。结论手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向呈负相关。提升职业认同感及工作满意度,可降低离职率。     

台州市综合性医院合同制护士流失原因及对策

目的:降低合同制护士的流失率,为护理管理者提供理论依据.方法:采用Weiss等编制的明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)压缩版,对台州市5家综合性医院合同制临床护士进行问卷调查,针对问卷中突出存在的问题,分析护士流失的原因,采取激励措施后再次问卷调查.结果:采取激励措施后,合同制护士总体满意度从70.61士10.25提高到80.10±9.841,差别有统计学意义(P＜0.05).其中,工作报酬与付出不相匹配、工作辛苦、提升机会少是护士离职的主要因素,而转为在编护士是留住合同护士的最有力措施.结论:转为在编护士、提高合同制护士的待遇,很大程度上可减少合同制护士的流失.     

聘用合同制护士团队的管理方法与效果分析

目的探讨人性化管理模式在聘用合同制护士管理中的方法及效果评价。方法 2012年3月至2015年3月在采用人性化护理管理前后,对聘用合同制护士进行问卷调查,对比人性化管理前后护士工作满意度及离职意愿水平。结果采用人性化护理管理后聘用合同制护士工作满意度较之前有显著提高(P<0.05),离职意愿低于干预前水平(P<0.05)。结论对聘用合同制护士实施人性化管理,对提高其工作满意度,降低离职意愿水平,稳定护理队伍,提高护理质量具有重要意义,值得进一步推广和应用。     

北京市某综合医院合同制护士离职分析及对策建议

目的 分析2008-2015年离职合同制护士信息,为合理规划护理资源、制定稳定护士队伍政策提供参考论据.方法 收集某医院2008-2015年离职护理人员信息,分析其性别、年龄、工作年限、学历、职称等相关信息.结果 合同制离职护士平均工作时间3.05±2.12年,离职率显著高于编制护士;中专学历的离职率低于大专和本科的离职率;离职合同制护士以初级职称为主,53.19%的职称是护师;外科系统合同制护士离职率最高;城区和外地护士离职率高于远郊.结论 护理队伍离职率高影响医疗质量,不利于医院护理队伍稳定性;合同制护士压力大、待遇低、职业发展难,是合同制护士离职率高的主要原因之一;医院应加强研究制定应对预案,以保证医疗水平和质量.     

江苏省中医院临床护士职业紧张与离职意愿的调查

目的调查分析江苏省中医院临床护士职业紧张与离职意愿现状及相关性。方法采用整群抽样法,选取江苏省中医院的324名临床护士为调查对象,调查分析一般信息调查表、职业紧张量表、离职意愿量表。结果单因素结果表明,不同年龄、不同学历、不同职称护士的离职意愿评分比较,差异无统计学意义(P0.05);不同工作年限、婚姻状况、聘用方式、月收入护士的离职意愿比较(P0.05)。护士离职意愿与职业任务、个体紧张反应呈正相关,与个体应对资源呈负相关(P0.05)。多元逐步回归显示,工作年限、聘用方式、婚姻状况、月收入均是离职意愿的主要因素(P0.05)。控制一般信息干扰,职业任务、个体紧张反应对离职意愿有正向预测作用,应对资源对离职意愿有负向预测作用(P0.05)。结论临床护士职业紧张水平较高,离职意愿中等偏下水平,职业紧张会加重离职倾向。     

护士心理健康状况及影响因素分析

目的 了解护士的心理健康状况及影响因素,为今后护士心理健康工作提供参考依据.方法 采用分层随机抽样的方法,抽取山西省太原市不同医院护士600名,进行心理健康水平、职业应激水平和应对方式调查;采用SAS软件进行统计分析.结果 护士症状自评量表(SCL-90)问卷中的焦虑、强迫、躯体化、精神病性因子得分明显低于常模水平(P＜0.01);护士SCL-90问卷总均分与工作环境满意度得分及自责、幻想、退避、合理化应对方式得分呈显著正相关;与解决问题应对方式得分呈显著负相关.结论 护士的总体心理健康状况低于全国常模水平,积极的应对方式和体育锻炼有助于提高护士的心理健康水平.     

眼科专科医院合同制护士与编制内护士应激源的比较

目的了解眼科专科医院合同制护士与编制内护士的工作应激源。方法对124名眼科合同制护士和21名眼科编制内护士采取全员调查法用中国护士应激源量表进行问卷调查并进行统计学分析。结果非护理性工作过多、工作时间不稳定,影响与家人关系、缺乏进行病人教育所需的知识、担心病人自杀、工作中所需仪器设备不足、陪伴家人时间太少易出现在编制内护士中;担心班上有事遗漏、病人不合作、有些病人要求过高或太过分、智能压力越来越大,需不断更新知识、护理管理者的理解与支持不够、所学知识不能满足病人和家属的情感及心理需要、付出与得到不成比例易出现在合同制护士中。结论医院应适当的配备护理辅助人员协助护士进行非护理性工作,使护士有更多的时间和精力对患者进行心理护理和健康指导;护理管理者应理解与支持护士,多于年轻护士进行沟通和交流,及时发现存在的问题和矛盾;护理管理者应制定规范化培训制度,努力提高护士的专业知识、操作能力和人文知识;医院还要制定有效的管理办法和合理的绩效管理制度,提高护士待遇,稳定医院护理队伍。     

某三甲综合医院护士职业获益感与工作压力的相关性研究

目的:调查某三级甲等综合医院护士的职业获益感和工作压力现状,分析影响职业获益感的因素。方法:采用一般资料调查表、护士职业获益感量表、中国护士压力源量表,对该医院的1 193名护士进行调查。结果:护士职业获益感量表总分为(118.35±16.51)分,护士压力源量表总分为(73.47±12.96)分。多元线性回归分析结果提示:平均月薪(包括工资及奖金)、每天平均睡眠时间、是否参与科研工作、是否考虑辞职、工作压力是护士职业获益感的主要影响因素(P <0.05)。结论:护士职业获益感处于中等偏上水平,工作压力处于中等水平。平均月薪、每天平均睡眠时间、是否参与科研工作是护士职业获益感的正性影响因素,是否考虑辞职和工作压力是护士职业获益感的负性影响因素。护理管理者可以通过制定相应的干预措施,提高护士的职业获益感。     

三级医院合同制护士成就动机与离职意愿的相关性研究

目的了解三级医院合同制护士的离职意愿现状,探讨成就动机与离职意愿的相关性。方法采用合同制护士一般情况调查表、离职意愿量表、成就动机量表对泰安市某三级医院338名合同制护士进行问卷调查。结果合同制护士离职意愿得分为(14.25士5.34)分。多元回归分析显示,离职意愿与年龄、避免失败动机因素呈负相关,与追求成功动机呈正相关,(P<0.01)。结论医院及护理管理者应根据离职原因及成就动机与离职意愿的关系采取有效措施降低合同制护士的离职倾向。     

公立医院临床护士薪酬分配对人力资源管理的影响

目的调查珠海市公立医院临床护士薪酬分配情况,探讨其对护理人力资源管理的影响,为制定护理人力资源发展规划提供科学的决策依据。方法采用整群抽样的方法,了解珠海市A、B、C、D、E共5家公立医院临床护士薪酬分配情况,进一步对A及B医院进行实证分析。结果在调研的5家医院中,A、C、D、E医院固定编制护士薪酬明显比合同制护士高(P<0.05),而B医院固定编制护士薪酬与合同制护士差别无统计学意义(P>0.05)。进一步对A及B医院进行实证分析发现,临床护士的年龄、学历、职称分布不平衡,以合同编制护士更加明显;A医院护士流失率明显大于B医院(P<0.05)。结论珠海市公立医院合同制与固定编制护士执行不同的薪酬制度,薪酬水平存在差异,而这种差异导致合同制护士年龄、学历、职称分布不平衡,流失率高,影响了护理人力资源的管理。     

护士人文关怀护理模式对护士人文执业能力和职业获益感的影响

目的:探讨护士人文关怀护理模式对护士人文执业能力、护士职业获益感和护士工作满意度的影响,以期为护理管理者对护士实施人文关怀提供参考.方法:对无锡市某三甲医院814名临床护士进行护士人文关怀护理模式的干预,采用护士人文执业能力测评量表、护士职业获益感问卷和护士工作满意度调查表对814名护士进行调查.结果:干预前,护士人文...     

三级甲等医院不同性别护士心理状态的对比研究△

目的：调查三甲医院不同性别护士的心理状态并进行对比分析,为护理管理者临床干预提供参考。方法：运用方便抽样的方法,抽取无锡市6所三级甲等综合医院的1 221名护士,其中男护士61名,女护士1 160名,采用总体幸福感量表、护士工作压力源量表、心理韧性量表、护士工作满意度量表进行调查。结果：不同性别护士总体幸福感和心理韧性无统计学差异,但男护士职业压力高于女护士（P=0.027）,工作满意度低于女护士（P=0.044）。结论：男护士相对于女护士工作压力较大,自身工作满意度不高。护理管理者应针对男护士工作压力源和影响工作满意度的主要因素采取有效措施,充分调动男护士的工作积极性,提高男护士的工作满意度,维持男性护理队伍的稳定性。     

护士抑郁症状与职业紧张关系

目的探讨护士抑郁症状与职业紧张的关系,以改善护士身心健康水平。方法采用横断面调查方法,于2008年5-7月,随机抽取辽宁省20所医院的2 106名护士进行问卷调查;采用抑郁自评量表(CES-D)测量抑郁症状,职业紧张量表(OSI-R)测量职业紧张,应用Logistic回归分析护士抑郁症状与职业紧张的关系。结果辽宁省20所医院护士抑郁症状率为55.7%;Logistic回归分析显示,任务过重(高与低:OR=3.00),任务冲突(高与低:OR=1.37),任务不适(高与低:OR=1.58),社会支持(低与高:OR=1.54),理性处事(低与高:OR=1.35)与抑郁症状密切相关(P0.01)。结论辽宁省护士处于较高的抑郁症状危险,抑郁症状与职业紧张密切相关。     

基层医院护士职业满意度的现状调查

目的：了解基层医院临床护士职业满意度现状并探讨影响满意度的相关因素。方法：采用自行设计的职业满意度量表对358名临床护士进行问卷调查。结果：职业满意度8个维度的得分从高到低排列,分别为医护关系、管理/医院政策、工作被认可与表扬、个人成长与发展、家庭与工作的平衡、工作负荷、工作本身、工资福利。结论：护士职业满意度受多种因素影响,医院及护理管理者应采取不同的管理措施及激励手段,提高护理人员的职业满意度,从而提高护理服务质量。     

护士心理资本在职业紧张与工作倦怠关系中的作用

随机抽取辽宁省6所医院工作6个月以上的575名女性护士为对象进行应用付出-回报失衡问卷(ERI)、心理资本问卷(PCQ)及工作倦怠问卷(MBI-GS)调查,分别测量护士的职业紧张、心理资本及工作倦怠,多元分层回归分析探讨护士职业紧张、心理资本与工作倦怠的关系,验证心理资本在职业紧张对工作倦怠影响中的作用。     

临床护士工作满意度的调查分析

目的探讨护士工作稿意度情况及其影响因素。方法采用临床护士工作满意度调查表,对201名临床护士的工作满意度情况进行调查。结果201名临床护士的工作满意度水平较低,其主要原因是专业发展机会少、福利待遇低、职业风险大等。结论医院及护理管理者应采取有效措施,提高临床护士的工作满意度,激发临床护士工作的积极性,提高护理工作效率,减少护理人员的流失。     

南通市3所三级以上医院临床护士个人-工作匹配与职业承诺的相关分析

目的 了解南通市3所三级以上医院临床护士个人-工作匹配与职业承诺现状，分析护士个人-工作匹配对职业承诺的影响。方法 2021年3—8月，选择南通市3所三级以上医院230名临床护士为调查对象，采用一般资料问卷、个人-工作匹配量表和职业承诺量表进行线上问卷调查，并对数据进行分析。结果 230名临床护士个人-工作匹配总分为（93.07±13.74）分，职业承诺总分为（73.98±17.36）分；护士个人-工作匹与职业承诺呈正相关（r=0.718,P<0.01）；自主权、工作认可、团队氛围及价值观是护士职业承诺的影响因素，可以解释总变异的56.3%(P<0.01)。结论 南通市3所三级以上医院230名临床护士个人-工作匹配及职业承诺现状均处于中等水平，有待提高。护士个人-工作匹配是职业承诺的影响因素，护理管理者应采取有关干预措施，提高护士与工作领域6方面的匹配程度，以提高护士职业承诺水平，留住医院护理人才。     

团体心理咨询在合同制护士心理调适中的应用

目的探讨团体心理咨询对合同制护士工作压力的影响。方法选取某军队医院合同制护士80名作为干预组进行6周团体心理咨询,同时选取该院80名合同制护士作为观察组,不进行任何心理干预。采用自编护士一般资料调查表、护士工作压力源量表对两组护士分别进行评估。结果两组护士在年龄、级别、受教育程度、工作年限和婚姻状况方面均无统计学差异（P〉0.01）;采取干预措施后干预组护士在护理专业及工作方面的问题、时间分配及工作量问题、患者护理方面问题、管理及人际关系方面的问题工作压力明显低于观察组护士。两组护士在护理专业、时间分配、工作环境、患者护理、管理以及工作压力源总分方面有统计学差异（P〈0.01）。结论团体心理咨询有助于帮助合同制护士了解自己、减轻工作压力、改善人际关系,提高工作积极性和效率。