新护士工作满意度调查及相关因素分析

本文针对新护士工作满意度问题,采用自编工作满意度问卷进行调查,从安徽省合肥市2所三甲医院和2所二甲医院中选取了91名工作年限3年以内的护士,进行了工作满意度调查;通过问卷调查,对比分析了新护士工作满意度现状,并根据各相关因素分析,提出了提高新护士工作满意度的建议.     

新护士工作满意度调查及相关因素分析

本文针对新护士工作满意度问题，采用自编工作满意度问卷进行调查，从安徽省合肥市2所三甲医院和2所二甲医院中选取了91名工作年限3年以内的护士，进行了工作满意度调查；通过问卷调查，对比分析了新护士工作满意度现状，并根据各相关因素分析，提出了提高新护士工作满意度的     

护士长变革型领导行为与新毕业护士工作满意度的相关性

目的调查新毕业护士感知护士长变革型领导行为及护士工作满意度的现况,分析二者之间的相关性。方法采用变革型领导风格和护理人员工作满意度量表对158名新毕业护士进行调查。结果新毕业护士感知护士长变革型领导行为得分为(4.52±0.64)分,高于工作年限1年的护士;工作满意度得分(2.98±0.69)分,处于中等水平;变革型领导行为与护士的工作满意度呈正相关。结论护理管理者应发挥变革型领导行为的积极作用,以提升新毕业护士的工作满意度。     

新疆二级及以上医院护士工作满意度调查分析

目的调查新疆二级及以上综合医院护士的工作满意度并分析其影响因素。方法抽取新疆61所二级及以上综合医院2 845名护士进行问卷调查。结果护士工作满意度得分为(3.72±0.42)分;护士工作满意度的影响因素为民族、年龄、用工性质、医院级别。结论建议针对护士工作满意度的主要影响因素,实施适合新疆地域性、民族性的干预措施,以提高其工作满意度。     

新上岗护士心理资本与工作满意度的调查分析

目的调查新上岗护士心理资本及其工作满意度的现况,为护理管理者采取有效管理措施提高新上岗护士护理能力提供理论依据。方法问卷调查宁波市3所三级甲等综合医院160名新上岗护士的心理资本和工作满意度情况。结果新上岗护士心理资本测评总均分(88.87±13.70)分,工作满意度总体处于一般满意(63.12%);新上岗护士的心理资本与对领导能力的满意度密切相关(r=0.252,P0.01),心理资本中的乐观维度与新上岗护士的工作满意度密切相关(r=0.272,P0.01)。结论三级甲等综合医院新上岗护士工作满意度总体处于中等水平,心理资本处于中等偏上水平;新上岗护士工作满意度与心理资本具有相关性。     

县级医院护士工作满意度分析

目的:通过对县级医院护士工作满意度进行分析,提出提高护士满意度的对策。方法:采用MuellerM cc los-key满意度量表(MMSS)对2所县级医院的75名护士进行护士工作满意度调查。结果:基层医院缺乏专业发展机会、福利待遇、参与工作的控制和决策机会少等因素是护士工作满意水平低的主要原因,也造成了护士的流失。结论:管理者应从相关因素着手,力图稳定专业思想,真正重视护理工作,激励护士工作热情,提高护士工作积极性和满意度,以利于护理工作的开展和护理质量的提高。     

2种护理满意度调查方法的结果比较与分析

目的探讨住院病人护理满意度调查的最佳方式,以获得准确信息,为做出科学的护理管理决策、改进护理工作提供可靠依据。方法采取问卷调查的形式,设置满意度问卷调查箱,由护理部组织护士长、入院处护士分别进行调查,并对结果进行比较分析。结果2种不同的调查方法所获得的结果差异具有统计学意义(P<0.05),其中以入院处护士对出院病人发放满意度调查结果最真实、可靠。结论入院处护士发放调查问卷是一种较好的护理满意度调查方法。     

护士长领导力与护士工作满意度的相关性研究

目的调查浙江省护士长领导力及护士工作满意度现状,探讨两者的相关性。方法采用护士一般资料调查表、护士长领导力测评问卷和护士工作满意度量表对浙江省24所综合医院的2226名护士进行调查。结果护士对护士长领导力评分为(4.23±0.82)分,护士工作满意度评分为(3.76±0.72)分。护士工作满意度与护士长领导力呈正相关,分层回归分析显示医院等级、科室以及护士长领导力及各维度能解释护士工作满意度的43.9%。结论护士工作满意度与护士长领导力具有相关性,且受多种因素影响,其中护士长领导力的提升能提高护士工作满意度。     

基于数据对比分析的护士工作满意度调查--以全国64所三级甲等医院员工满意度调查为例

本文通过对全国64所三级甲等医院员工满意度的调查,用数据语言解析医院员工的工作状态,并以护士满意度调查数据为切入点,揭示护士工作满意度体现的普遍性特征,分析存在问题和改进重点,为进一步提高护士满意度、提升护理服务质量提供依据。     

2种护理满意度调查方法的结果比较与分析

目的 探讨住院病人护理满意度调查的最佳方式,以获得准确信息,为做出科学的护理管理决策、改进护理工作提供可靠依据.方法 采取问卷调查的形式,设置满意度问卷调查箱,由护理部组织护士长、入院处护士分别进行调查,并对结果进行比较分析.结果 2种不同的调查方法所获得的结果差异具有统计学意义(P＜0.05),其中以入院处护士对出院病人发放满意度调查结果最真实、可靠.结论 入院处护士发放调查问卷是一种较好的护理满意度调查方法.     

Professionalism: the major factor influencing job satisfaction among Korean and Chinese nurses

Background:  The nursing shortage has become an internationally important issue. Nurses' professionalism and job satisfaction have been recognized as strong factors influencing their turnover. As international interchanges in nursing education are growing between Korea and China, understanding the commonalities and differences in factors associated with job satisfaction is critical to improving nurses' job retention.
Aim:  To compare the factors influencing job satisfaction among Korean and Chinese nurses.
Method:  A cross-sectional survey was conducted. The participants were comprised of 693 nurses at three general hospitals in Jinan, People's Republic of China and 593 nurses at two general hospitals in Seoul, Korea. A questionnaire was designed to measure the nurses' professionalism and job satisfaction. Stepwise multiple regression analysis was performed to identify factors related to job satisfaction.
Results:  Professionalism was the common factor influencing job satisfaction in Korean and Chinese nurses. Professionalism was positively related to job satisfaction in both groups. Additional factors associated with job satisfaction were demographics and job characteristics such as age, job position and department of work, which were significant only in Korean nurses.
Conclusions:  Professionalism was the most important factor influencing job satisfaction in both Korean and Chinese nurses. Enhancing nursing professionalism is recommended as a common strategy to improve nurses' job retention across different healthcare systems.     

乡镇卫生院护士工作满意度调查与分析

目的调查乡镇卫生院护士自身满意度状况,提出改进建议,提高基层护士的工作积极性。方法采用问卷调查法对6所乡镇卫生院的81名护士进行工作满意度调查。结果乡镇卫生院护士工作满意度不高;工作满意度因子由高到低排序依次为:人际关系、被认可与表扬、职业成就感、排班安排、工资与补贴;不同年龄、护龄、婚姻状况、学历、聘用方式、职称等的护士工作满意度得分差异具有统计学意义(P<0.01或P<0.05)。结论乡镇卫生院护士的工作满意度有待提高,应从护士的待遇、排班安排和成就感等方面加以改善。     

10省市护士工作满意度状况及其影响因素的调查研究

目的了解我国10省市医疗机构护士的工作满意度状况,以便为改进护士工作状况、营造良好的从业环境提供建议。方法采用问卷调查的方法,收集10省市的1319名护士的工作满意度状况问卷,并对其影响因素进行分析。结果①26.2%的护士对当前的工作感到满意。②三级医院的护士工作满意度最低;月薪在3000元以上的护士工作满意度最高;高级职称的护士工作满意度最高;中专及大专学历者工作满意度最高。③导致护士工作满意度不高的主要因素有:薪酬水平较低,工作负荷和压力较大,心理健康状况不佳,才能发挥受限等。结论提高护士工作满意度应该考虑以上因素和注意不同群体的差异。     

四川省护士感知的工作环境与工作满意度的相关性研究

[目的]调查四川省护士感知的工作环境和工作满意度现况,为提高护士工作满意度提供干预依据.[方法]采用护理工作环境量表及工作满意度调查表,调查四川省20所二级、三级综合医院1 112名护士.[结果]护士感知的工作环境中“医护合作关系”得分最高,其次为“护士参与医院事务”,“充足的人力和物力”得分最低.护士工作满意度维度中“工作独立性”满意度得分最高,其次为“工作安排”满意度,收入得分最低.工作环境各维度与工作满意度呈正相关（P＜0.05或P＜0.01）;护士在目前医院的工作年限和充足的人力与物力对护士工作满意度具有预测作用（P＜0.05）.[结论]关注护士感知的工作环境对工作满意度的预测作用,并就其影响因素制定干预措施,以期提升护士工作满意度,留任护理人才,提升护理品质.     

全日制本科以上学历护士工作满意度调查分析

目的了解三级甲等医院全日制本科以上学历护士工作满意度现状,分析工作满意度的影响因素。方法采用一般资料调查表、护士工作满意度评定量表对161名北京市三级甲等医院初始学历为全日制护理学本科以上学历的临床护士进行调查研究。结果护士工作满意度得分为(3.19±0.36)分,处于中等水平,硕士及以上学历、有职务的护士工作满意度较高。结论临床本科以上学历护士对于医院护理服务的提高和发展有重要促进作用,护理管理者应关注和重视其工作满意度,激发其工作热情和积极性,进而提高护理质量。     

天津市三级甲等医院护士工作满意度多元影响因素研究

[目的]调查护士工作满意度现状及其影响因素.[方法]方便抽取天津市3所三级甲等综合医院247名护士进行问卷调查.[结果]护士内在满意度、外在满意度、一般满意度得分分别为(3.028±0.684)分、(2.751±0.791)分、(3.007±0.788)分.结构性授权和组织承诺可分别解释工作满意度总分及各维度69.5%、63.5%、65.9%、49.6%的变异.[结论]天津市三级甲等综合医院护士工作满意度还有待提高.资源权力、支持权力、非正式权力、规范承诺和机会承诺是预测护士工作满意度的重要因素.     

重庆市护士工作满意度的调查

目的 探讨重庆市护士对当前工作的满意度水平,为持续改善护理质量提供参考依据.方法 采用横断面研究方法,通过自行设计的半结构式问卷对来自重庆市77所各级医院的503名护士进行满意度调查,并对结果进行统计分析.结果 重庆市护士对工作的总体满意度为55.5%;不同等级医院护士满意度差异具有统计学意义（χ2=14.319,P＜0.05）,其中一级、二级、三级医院满意度分别为51.9%、59.8%、54.1%;不同编制护士满意度差异具有统计学意义（χ2=9.542,P＜0.05）,编内和编外护士满意度分别为58.6%和50.5%;而不同年龄、不同学历、不同职称的护士工作满意度差异无统计学意义（P＞0.05）.结论 重庆市护士总体工作满意度水平较低,相关管理部门应采取积极举措,以稳定护士队伍,持续改进护理质量.     

深圳市三级医院临床护士工作满意度与离职倾向的关系研究

目的 探讨深圳市三级医院临床护士的工作满意度与离职倾向的关系及其影响因素.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家非营利性三级综合性医院646名临床护士进行工作满意度和离职倾向的问卷调查.结果 内、外在满意度和总满意度与离职倾向的pearson相关系数r分别为-0.49、-0.57、-0.56(均P<0.01);不同工龄的临床护士工作满意度得分差异有统计学意义(P<0.05),不同年龄、工龄和任职方式的临床护士离职倾向得分差异有统计学意义(P<0.01).结论 临床护士的工作满意度与离职倾向呈显著负相关,即满意度越高,离职倾向越低;人口特征因素对临床护士的工作满意度和离职倾向分别有不同的影响.建议医院及护理管理者应结合护士的具体情况,采取多种激励手段相结合,从而有效地提高临床护士的工作满意度,降低离职率,稳定护理队伍.