陕西省三甲医院护士组织支持感现状及其影响因素分析

目的 了解陕西省三甲医院护士的组织支持感现状,分析其影响因素,并提出相应对策。方法 采用一般资料调查表、护士组织支持感量表对陕西省9所三级甲等医院的2322名护士进行调查。结果 调查对象的组织支持感总分为（54.44±14.12）分,条目平均得分为（3.63±0.94）分,属中等水平,不同年龄、工作时间、职称、婚姻状况、学历、进修培训情况的护士组织支持感得分比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 医院应采取不同的措施来提高护士的组织支持感,以减少职业倦怠和离职倾向,从而增加护士对工作的投入,稳定护理人才队伍。     

河北省三甲医院护士人文关怀品质的调查分析

目的 调查分析河北省三甲医院护士人文关怀品质现状及影响因素。方法 选择河北省5所三甲医院的1000名护士作为研究对象,使用护士人文关怀品质评价量表评估其现状及影响因素。结果 共收回有效问卷956份,河北省三甲医院护士人文关怀品质总分为（116.28±17.10）分,得分率为80.19%。不同年龄、不同工作年限的护士得分比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;不同职务、不同政治面貌的护士得分比较,差异有统计学意义（P＜0.01）;参加与未参加过人文关怀知识培训的护士得分差异有统计学意义（P＜0.01）,家人与同事的关心不同的护士得分差异有统计学意义（P＜0.01）。结论 河北省三甲医院护士人文关怀品质总体良好,但仍有很大的提升空间。人文关怀知识培训、家人和同事关心、年龄、工作年限、职务与政治面貌7项内容为护士人文关怀品质的影响因素。     

青岛某三甲综合医院ICU护士对ICU获得性衰弱认知的 调查分析

目的 探讨ICU护士对ICU获得性衰弱的认知状况,为科室开展相关知识培训,制定科室决策提供依据。方法 采用自制的护士ICU获得性衰弱知信行问卷,对我院97名ICU护士进行现场调查,分析ICU护士对ICUAW相关知识、信念、行为的情况。结果 共发放问卷97份,回收有效问卷93份,有效率回收率为95.87%。ICU护士对ICUAW认知总分为（71.08±10.77）分,优良率为66.67%;3个维度得分比较,由高到低依次为信念、行为、知识。不同年龄、不同岗位类型、不同学历层次、不同ICU工龄的护士知识、信念、行为得分比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;不同性别、不同结婚状况的护士知识、信念、行为得分比较,差异无统计学意义（P＞0.05）。结论 低学历、低年资年轻 ICU护士及ICU 护理管理者对ICUAW相关知识缺乏,应加强对ICUAW的重视及对ICU护士ICUAW相关知识的培训,从而减少ICUAW的发生率,提高患者生活质量。     

泌尿外科护士自主学习能力及核心能力调查与分析

目的:对泌尿外科护士自主学习能力及核心能力进行调查分析。方法:在2018年6月至12月期间,采用便利抽样的方法选取我市6所医院102名泌尿外科护士,采用现场问卷调查的方法进行调查。调查工具包括自制一般情况调查表、2009年修订版《注册护士核心能力量表》及《护理人员自主学习能力评价量表》。计量资料两组对比采用t检验,多组间比较采用单因素方差分析,多因素分析采用Logistic回归分析,相关性分析采用Pearson相关性分析。结果:泌尿外科护理人员自主学习能力总分为122.04±19.03分,处于一般水平。泌尿外科护理人员自主学习能力量表总分162.03±30.72,处于中等水平。单因素分析结果显示:学历、职称、是否护理骨干、职务的不同泌尿外科护士自主学习能力差异具有统计学意义,学历、工作年限、职称、是否护理骨干、是否护士长的不同泌尿外科护士核心能力差异具有统计学意义(P0.05)。多因素分析结果显示:职称、是否护理骨干、是否护士长为泌尿外科护士自主学习能力独立性影响因素;工作年限、职称、是否护理骨干、是否护士长为泌尿外科护士核心能力独立性影响因素(P0.05)。相关性分析结果显示,泌尿外科护士自主学习能力及核心能力各维度均呈显著正相关关系(r0,P0.05)。结论:泌尿外科护士自主学习能力及核心能力均处于中等水平,主要受工作年限、职称、是否护理骨干、是否护士长的影响,泌尿外科护士自主学习能力与核心能力呈显著正相关关系。     

常德市4家二级医院护士执业环境和离职意愿现况及其相关性研究

目的 了解常德市二级医院护士执业环境、离职意愿现况及相关性。方法 2018年9月~10月通过问卷星软件采用整群抽样的方法抽取常德市4家二级医院325名护士进行执业环境、离职意愿问卷调查。结果 护士执业环境测评总体平均得分为（68.38±19.31）分,处于中等水平;离职意愿量表平均得分为（2.49±0.64）分,处于较高水平;执业环境测评量表的护士有机会参与医院内部管理维度,薪酬待遇和社会地位维度,人力资源配备维度,护理管理者的能力、领导力及支持维度,医护合作维度均与护士的离职意愿量表得分呈负相关,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 为降低湖南常德市二级医院护士的离职率,需积极改善二级医院护士的执业环境,应积极鼓励护士参与医院的管理和决策,提高护士的薪酬待遇和社会地位,调动护士工作的积极性,改善护士执业环境,确保护理队伍的稳定。     

基于因子分析的北京市某三甲医院医生对职称晋升制度的满意度研究

目的 通过了解某三甲医院医生对职称晋升制度的满意度情况,分析影响其满意度的主要因素,为进一步提出完善我国医院职称制度的合理建议提供理论参考依据。方法 采用问卷调查法,于2018年8~9月对北京市某三甲医院在职医生进行调查,通过因子分析将问卷中各条目按照相关性进行降维,通过多元线性回归分析,剖析其中医生对影响职称晋升制度满意度的显著因素。共计回收有效问卷103份,回收率99.03%。结果 科研指标、临床指标、评审程序、职级划分和教育指标5个公因子与职称晋升制度满意度有关（P＜0.05）;大学本科及以下学历对职级划分满意度得分最低,其满意度得分为（2.50±1.14）分;没有教学系列职称的医生对科研指标、教育指标满意度得分最低,其满意度得分分别为（0.72±0.24）分、（0.53±0.10）分。结论 科研指标成为影响医生对职称晋升制度满意度的首要因素,政府及相关人事部门应合理调整晋升标准中指标权重,设置具有专属晋升标准的独立职业路径,以临床能力为临床系列医生晋升的主要衡量标准。     

临床护士工作满意度及其影响因素

目的了解临床护士工作满意度的现状,为有效提升临床护士工作满意度,制定实用、确切的方案提供依据。方法采用明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)及自设一般资料问卷对221名临床护士进行工作满意度调查。结果临床护士工作满意度总体得分为(3.70±0.23)分,外在满意度得分为(3.55±0.25)分,内在满意度得分为(3.74±0.16)分,一般满意度得分为(3.90±0.11)分。不同年龄段、科室、工龄、职称及有无自主住房的临床护士工作满意度比较差异具有统计学意义(F=4.427,5.213,3.296,5.804,t=6.648,P<0.05);不同学历、用工形式的临床护士工作满意度无显著性差异(F=1.108,t=0.605,P>0.05)结论临床护士工作满意度处于一般水平;一般满意度高于内在满意度与外在满意度,且受年龄、科室、工龄、职称以及住房的影响。     

急诊护士心理弹性与家庭功能和应对方式的相关性

目的:了解急诊护士心理弹性与家庭功能和应对方式的现状并探讨三者之间的关系.方法:采用便利抽样法选取安徽省某市4所三甲医院212名急诊科护士为研究对象,采用一般资料问卷、心 理弹性量表、家庭关怀度指数问卷、简易应对方式量表对被试进行调查.结果:急诊护士心理弹性总分为28～100分,平均得分为(65.46±13.91)分;家庭功能得分为1～10分,平均得分为(8.16±1.98)分;积极应对平均得分为(2.11±0.54)分,消极应对平均得分为(1.32±0.58)分;心理弹性总分及各维度与家庭功能总分及各维度、应对方式中的积极应对方式呈正相关(P＜0.01),且积极应对方式通过中介变量家庭功能对心理弹性产生间接的影响,中介效应量为40.89％.结论:急诊护士心理弹性与家庭功能以及应对方式中的积极应对呈显著正相关,家庭功能在心理弹性和积极应对方式之间起到部分中介作用.     

三甲医院重症监护室护士主观幸福感与心理资本、工作压力相关性

目的:分析三甲医院重症监护室护士主观幸福感与心理资本、工作压力的相关性,为提高护士主观幸福感提供依据。方法:采用便利整群抽样法选取四川5所三甲医院126名重症监护室护士,填写主观幸福感指数量表、护士工作压力量表及心理资本问卷,应用SPSS 17.0软件包分析所有数据。结果:本次研究中重症监护室护士主观幸福感得分平均分值为(8.85±2.61)分,护士压力总分为(83.14±19.15)分,心理资本得分为(58.30±15.47)分,重症监护室护士主观幸福感与工作压力各维度之间呈负相关(r=-0.926,P0.05),主观幸福感与心理资本各维度之间呈正相关(r=0.908,P0.05);ICU护士心理资本与工作压力呈负相关(r=-0.941,P0.05)。结论:三甲医院重症监护室护士主观幸福感与心理资本、工作压力关系密切。     

基于Mobley模型对手术室护士离职意愿的影响因素分析

目的 调查成都某大型三甲医院手术室护士离职意愿的情况并分析其影响因素,为寻找应对方案提供依据。方法 采取整群抽样的方法,选取2017年1月~12月167名手术室护士,通过《护理人员离职意愿表》进行问卷调查,使用Mobley理论模型分析离职意愿的影响因素。结果 不同性别、婚姻状况及学历的护理人员离职意愿得分比较,差异无统计学意义（P＞0.05）;不同子女数、月收入、职称、工作年限及聘用方式的护理人员离职意愿得分比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。护士离职意愿Ⅲ实际得分最高为（5.78±1.12）分,指标值为72.25%。根据Mobley理论模型离职因素得出:工作满意度低占42.48%,位居第1;家庭照顾原因占16.81%,位居第2;内部晋升机会小占15.93%,位居第3。结论 手术室护士具有较高的离职意愿,护理管理者应高度重视,通过采取减轻工作压力,提高满意度,提高薪酬待遇;合理排班,适当照顾有家庭的护士;营造良好的科室文化氛围等措施来降低离职意愿的产生,防止手术室护理人才的流失,稳定手术护理团队以保证医院的整体护理质量。     

以人为本的产科护理模式探讨

阐述以人为本的产科护理理念,营造人性化的住院环境,实施以人为本的护患沟通、产程陪伴、生活照顾及心理情感支持等护理措施,构建和谐护患关系,提高了产科护理质量,提升了护士的职业形象。     

宁波市男护士职业发展现状及对策研究

目的 分析宁波市男护士职业发展现状并提出相应对策。方法 采用便利抽样方法对2019年3月~6月宁波市各级各类医院的100名在岗男护士进行问卷调查以及通过立意抽样抽取10名离职男护士进行个体访谈调查,分析男护士职业发展需求、有利及不利因素、医学院校护理专业男护生培养问题。结果 共100名男护士,主要集中在年龄26~30岁、本科、正式在编、手术室工作人数最多。男护士职业发展需求量表中得分占前3位的条目分别“被家人认可和接受”“有专科化培训”“得到患者及其家属的肯定”。访谈结果显示,有70%（7/10）选择护理专业的原因是父母代为选择,30%（3/10）选择护理专业是服从调剂。有60%（6/10）离职原因是社会地位低,30%（3/10）离职原因是工作压力大、收入低,10%（1/10）离职原因是没有很好的发展前景。职业发展的有利因素包括自身和他人的职业认同感、专科化培训和管理、个体化职业规划、自我归属感和良好的工作氛围、工作性质稳定、薪资福利待遇好、家庭的支持、自我专业价值的实现、专业能力获得认可、职业心态的成熟等;不利因素包括社会和他人职业偏见、专业能力不被认可、工作付出与收入的不平衡、护士的轮班制度、工作压力大、没有团体归属感、发展空间局限、家庭不支持等。结论 宁波市男护士职业发展缓慢,主要是不被家人认可和接受、无专科化培训和得不到患者及其家属的肯定,且受多种因素影响。对于男护士的职业管理需要医院、护理管理者和本人三方的共同努力,应重视对男护士的专科化培养,男护士自身应具备长远的职业发展观,规划好自己的生涯发展之路。     

Provision of obstetric care by general practitioners in the south western region of England.

BACKGROUND. Recent government reports have suggested changes to the organization of maternity care in the United Kingdom which may well affect the contribution of general practitioners. AIM. This study set out to document the range of obstetric care provided by general practitioners, their perceived competence at various obstetric procedures, and their beliefs about their role in maternity care. METHOD. A postal questionnaire was sent to a random one in four sample of general practitioners in the South Western Regional Health Authority of England. RESULTS. Of 424 questionnaires sent out, 333 (79%) were returned. Of 303 respondents, 98% provided both antenatal and postnatal care. Of 294 respondents, 45% provided intrapartum care and 27% booked women for home deliveries. Of 117 respondents providing hospital intrapartum care 47% booked 10 or fewer women each year, and most provided little practical intrapartum care. Compared with those providing only antenatal and postnatal care, those who provided intrapartum care believed themselves to be more competent at various obstetric procedures and their perceived competence was significantly correlated to the number of procedures that they performed. Those general practitioners providing intrapartum care made significantly more postnatal visits than those providing only antenatal/postnatal care and were significantly more likely to believe that general practitioners have an important role in labour. CONCLUSION. Many general practitioners in the south western region of England still provide a choice in maternity care for women, and believe that they have an important role in such care. Further work is required to establish what women and their general practitioners believe the latter contribute to maternity care.     

肿瘤科医护人员营养知信行现状调查及影响因素分析

目的 调查肿瘤科医生护士的营养知信行现状并分析其影响因素。方法 随机抽取2018年6月~12月湖南省某三甲医院肿瘤科医生护士共220名作为研究对象,以问卷星的方式开展调查,分析医生、护士不同群体获取营养知信行情况及多元性线性分析其影响因素。结果 发放问卷220份,收回205份,回收率93.18%。有效问卷199份,有效率为90.45%。共199名研究对象,医生32名（16.08%）,护士167名（83.92）。“工作摸索”占“通过何种途径获取营养知识”的64.32%,“工作太忙”占“影响营养知识学习的主要原因”的75.38%。多元线元性分析表明:医生营养知识主要影响因素是职称和工龄,护士是职称;医生护士营养态度主要影响因素是工龄;医生营养行为主要影响因素是学历,护士是科室。结论 医生护士营养知识掌握程度不理想,医生英语知识和营养行为高于护士,护士营养态度高于医生。对医生护士进行营养管理,应充分考虑医生护士的职称、工龄、学历和科室等因素,利用传统模式与新型模式相结合的培训模式,进行针对性培训,并创建一支多学科营养支持团队,提高医生护士营养知信行水平。     

长沙市三甲医院T2DM患者健康素养与授权能力相关性分析

目的 探讨2型糖尿病（T2DM）患者健康素养与授权能力的相关性,为糖尿病有效管理提供参考。方法 采用便利抽样法,对在长沙市两所三甲医院治疗的152例T2DM住院患者使用一般资料调查表、慢性病病人健康素养量表和糖尿病授权简化中文量表进行问卷调查。结果 152例T2DM患者健康素养水平总分为（100.55±11.41）分,授权能力为（3.68±0.61）分;相关分析显示两者呈正相关（P＜0.01）。结论 临床医护人员在对住院患者实施相关干预前,应先仔细评估患者健康素养,帮助提高其授权能力,以便患者能更好认识到自身问题,做出健康决策与行动。     

唐山地区产科护士心理健康状况的调查研究

目的了解唐山地区产科护士心理健康状况.方法采用整群抽样的方法,随机抽取唐山地区16所医院的292名产科护士为观察组,387名非产科护士为对照组,应用焦虑自评量表（SAS）、症状自评量表（SCL-90）进行问卷调查.结果两组SCL-90各因子分、SAS标准分比较,未见统计学差异（P〉0.05）.结论产科护士与非产科护士比较,心理健康水平趋于一致.