医疗事业单位年薪制暂行办法

第一章 总则 第一条 为了推动医疗事业单位分配制度改革,逐步建立重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制,结合卫生行业的实际,制定本办法。 第二条 年薪制主要在医疗事业单位中试行,试行年薪制的医疗事业单位要在实行整体人事制度改革,建立领导聘任制和任期目标责任制的基础上进行。     

县域医共体模式下薪酬制度改革实践与研究

薪酬激励机制是公立医疗机构改革实践中最重要的领域之一。依据资源整合理论,组建县域医共体模式。医共体模式下薪酬制度改革作出突破,主要体现在增加薪酬总量核定,重新调整薪酬结构,提高奖励性绩效工资分配比重,建立完善绩效考核机制,合理拉开薪酬差距,积极探索院长年薪制等。     

福建三明 创新公立医院薪酬分配激励机制

为调动医务人员积极性,福建省三明市积极探索公立医院全员目标年薪制、年薪计算工分制的薪酬制度改革。2019年,三明市政府出台《关于进一步深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》,明确到2020年医务人员平均年薪达到所在地(县级)城镇在岗职工平均工资的2.5倍左右,其中医生(技师、临床药师)达到3倍左右,着力体现医务人员技术劳务价值,调动医务人员积极性,促进医疗服务质量和水平提升。     

关于对卫生事业单位实行领导干部年薪制的探讨

“三项制度改革”会议结束后，全国卫生事业单位掀起了改革热潮，各级医疗单位分别从医疗机构设置、资源配置、人事制度改革、分配制度改革及疾病控制与监督体制改革等方面进行了尝试和探索，取得了许多可喜的成绩。尤其是作为生产要素重要组成部分的技术要素，在参与内部分配中已被广泛认可并发挥了较好的作用。为实现一流人才一流报酬，许多单位通过首席专家年薪制、项目工资制、特殊专家补贴、技术人股等不同形式，使高层次专业技术人才的价值得到体现，从而充分调动了专业技术人员的积极性，促进了学科的发展。但同样是生产要素重要组成部分的管理要素，由于缺乏完善的业绩考评机制，在通过经济杠杆实现其价值时，遇到了较大的阻力，使多年倡导的领导干部年薪制迟迟难以实现。     

医院分配制度改革的四个阶段

技术经济责任制阶段。20世纪80年代，医院在“五定一奖”的基础上形成技术经济责任制。考核指标仍是五定：人员、床位、医疗质量、管理质量、服务质量。奖励分配主要以各科工作性质而定，重点突出经济因素，以完成指标基本奖、超额完成提成奖等形式予以兑现。     

国有医疗单位法人代表实行年薪制之我见

笔者在题目中明确“国有”二字,是因为相对于民营医疗单位法人代表实行年薪制而言,前者更为复杂,其复杂表现在所有者(投资人)的虚拟化,而非实体化;法人代表产生的行政化,而非契约化;内部治理结构的缺陷相对于民营医院现代企业制度的建立。由于上述因素的困扰以及绩效考核如何量     

公立医院院长实行年薪制的探讨

目前,我国公立医院院长的薪酬制度由于未能与院长的绩效挂钩,不利于激励院长的积极性。结合当前改革的进展,提出了实行年薪制的必要性和理论基础,并对公立医院院长年薪制的构建及应注意的问题进行了探讨。     

医院管理者分配制度探讨

医院管理者的工资收入是代表单位对其劳动价值的承认，对调动医院管理者的积极性和提高工作效率是有激励作用的。但据我们调查研究证实，现行的职级工资制还不能真正体现按劳分配的原则。绝大多数的医院管理者倾向于实行岗位工资制，因为它比较符合卫生事业单位特点，体现技术复杂程度、劳动强度、     

医院管理和技术骨干年薪制的实践与探讨

随着医院内部分配制度改革的不断深化，医院管理和技术骨干实行年薪制已成为当今医院改革的热门话题。笔者就结合本院实践对此作一粗浅的探讨。