某医院中层干部队伍现状及其问题与对策

随着新医改政策的出台,公立医院的社会职能更趋明显。医院在完成医疗任务的同时还担负着应对社会突发公共卫生事件和提供预防保健的职能。面对有限的医疗资源,各医疗单位为维持自身发展需要,呈现激烈且多元化的竞争模式。从原先的硬件竞争,逐渐向提供优质高效的服务转变。在现行医院管理评价体系指导下,大部分医院由单纯的基础医疗服务,发展为医、教、研同步提升。作为医院管理的中坚力量,中层干部队伍的能力直接影响到医院决策的执行和医院的可持续发展。建立和培养"德才兼备"的中层干部队伍,已经成为共同关注的中心工作。     

新时期医院管理人才亟待重视

医院的生存和发展不仅取决于设备的优劣、服务质量和医务人员业务水平的高低,还取决于医院管理水平的高低.作为公有制医院,虽然在防病治病、救死扶伤等方面做出了很大的贡献,但传统的管理模式已经不再适应公有制医院的发展,要实现科学的高水平的医院管理,就必须培养和造就一支能够担当重任的、以适应新的形势的高素质的管理人才队伍.     

医院管理干部职业化的必要性探索

医院管理干部是从事医院管理决策、参谋、执行三个层面的工作者,而我国医院管理干部非职业化的现状比比皆是.医院管理干部的职业化既决定了医院的管理质量,也决定着医疗事业的改革成败和医院现代化进程,因此,强调医院管理干部职业化是非常必要的,医院管理干部职业化在医院文化建设中有着得天独厚的活动阵地和多种活动载体.因此,尽快全面推行医院管理干部职业化势在必行.     

80例结肠癌患者血浆、组织中microRNA 100/200c表达水平与临床病理的相关性

摘 要：［目的］ 研究结肠癌患者血浆、组织中小分子非编码RNA (microRNA,miRNA) 100/200c表达水平与临床病理的相关性。［方法］ 用实时定量PCR方法测定确诊为结肠癌的80例患者血浆miRNA 100、结肠癌组织中miRNA 200c表达水平并与其在正常人群血浆及癌旁正常组织中的表达进行比较。［结果］ 结肠癌患者血浆中miRNA 100的表达水平显著性低于正常人群（P=0.014）,结肠癌组织中miRNA 200c表达量显著性低于癌旁正常组织（P=0.0002）;结肠癌患者血浆中miRNA 100相对表达量与肿瘤分化程度、发生转移、临床分期显著性相关（P＜0.05）,且miRNA 100表达高低与患者的肿瘤直径,临床分期、淋巴结转移相关（P<0.05）;结肠癌组织中miRNA 200c表达量与发生转移、临床分期显著性相关（P＜0.05）,miRNA2000表达高低与肿瘤直径大小相关（P＜0.05）。［结论］ 与在正常组织或血浆中相比,miRNA 100/200c在结肠癌中表达量降低,与肿瘤远处转移、淋巴结转移、临床分期等病理参数密切相关。     

新时期如何做好医院职工思想工作

新时期医院职工心态错综复杂，本文对产生各种心态的原因加以分析，探讨如何做好医院职工思想工作，正确把握医院职工心态，用唯物辩证法的观点掌握变化规律，因势利导地做好医院职工的思想工作。     

对大学附属医院临床学科人才队伍建设的思考

医院的主要工作和核心任务是医疗，而大学附属医院的优势则在于教学和科研。地方综合性医院转化成大学附属医院需要一个不断建设的过程。没有教师的质量，就没有教育的质量，人才队伍建设是保证临床教学质量和实现高层次医学人才培养目标的基础；也是医院开展科学研究、提高医疗创新能力和培养科研特色的决定性因素。文章就大学附属医院临床学科人才队伍建设作一粗浅的探讨。     

高校附属医院工会管理工作亟待加强

随着我国外资医院逐渐开放及多层次、多种类所有制医疗机构的不断涌现,医疗行业竞争日趋激烈.在激烈竞争的医疗市场中怎样把工会工作做得更好,除得到医院党、政领导的支持和工会委员的积极配合外,更重要的一点是,工会管理部门要努力加强学习和锻炼,提高自己应具备的素质,工作中履行职责、求真务实、开拓创新、振奋精神,知难而进,使员工获得满意,才能配合医院全面做好各项工作.文章从工会管理中存在的问题人手,探讨如何加强医院工会管理工作.     

医院管理干部职业化的必要性探索

医院管理干部是从事医院管理决策、参谋、执行三个层面的工作者,而我国医院管理干部非职业化的现状比比皆是.医院管理干部的职业化既决定了医院的管理质量,也决定着医疗事业的改革成败和医院现代化进程,因此,强调医院管理干部职业化是非常必要的,医院管理干部职业化在医院文化建设中有着得天独厚的活动阵地和多种活动载体.因此,尽快全面推行医院管理干部职业化势在必行.     

关键绩效指标在医院管理层应用的分析

目前国内多数医院人力资源考核都以“德、能、勤、绩”四个方面作为管理层的评价方法，但经过多年的运行实践，这种评估不够科学，也无特色可言。将企业的关键绩效指标作为医院管理层考核体系，通过关键绩效指标体系及人力资源管理体系，形成对医院管理者的约束、激励和调控，保障医院的短期、长期目标的实施，对医院管理者的管理工作起到了重要的作用，既促进了医院的战略目标得以在末端落实，又能给医院的绩效带来持续提升，使医院的发展进入良性循环。