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1.
过度医疗的经济学分析   总被引:6,自引:0,他引:6  
过度医疗服务是当前医疗服务过程中较为突出的问题,它主要表现在检查、治疗和医疗保健等方面,并刺激了医疗费用的不合理增长。医院要针对过度医疗的表现形式,建立适宜的控制对策,通过树立医务人员诚信观、对医务人员实行年薪制、切断医生工作量与收入的关系、建立健全社会监督机制,遏制过度医疗,降低医疗费用。  相似文献
2.
国有医院实行年薪制的可行性研究   总被引:5,自引:1,他引:4  
从年薪制实施的优势、年薪制针对的对象、年薪制的考核办法、年薪制的报酬数量和年薪制实施后可能产生的影响,探讨年薪制在国有医院中实现的可能性,并对年薪制实施后所需要的一些配套措施提出了可行性的想法.  相似文献
3.
医院薪酬体系改革的实践和体会   总被引:5,自引:2,他引:3  
建立科学有效的薪酬制度是现有条件下公立医院革新机制、激发活力的重要途径。结合医院实践,介绍了医院薪酬体系改革的主要目的、薪酬体系设计与实施原则、薪酬模式选择等,提出了包括基本薪酬体系和补充薪酬体系共同构成的新型薪酬体系架构,其中基本薪酬体系由岗位工资、绩效工资、风险工资、公共福利、其他收入(如奖励等)组成:补充薪酬体系由年薪制、项目奖励制、协议工资制、独立核算制等。强调薪酬体系改革与人事制度改革密切相关,两者相辅相成,完善的薪酬体系的有效激励作用才能巩固人事制度改革的成果。  相似文献
4.
公立医院高层管理者薪酬激励制度现状分析和对策   总被引:3,自引:0,他引:3  
公立医院高层管理者是公立医院改革的重点,目前高层管理者薪酬激励制度存在约束有余、激励不足,激励结构和强度均不合理等问题。本文采用委托—代理理论分析改变现状的动因,提出以年薪制作为激励方式。  相似文献
5.
上海市医务人员劳务报酬现况及影响因素分析   总被引:3,自引:0,他引:3  
通过对上海市6家医院医务人员劳务报酬现况的抽样调查发现,医务人员平均月收入为2416元,国家规定部分占总收入的52.4%,而其中由工资制度所决定的部分仅占总收入的22.4%;月收入多元分析表明,职称是决定收入及收入差别的最主要因素,但最高与最低职称平均收入之比为1.6-2.8倍,相邻职称收入比为1.2-1.4,分配上平均主义仍旧存在,建议加强对医院劳务报酬总量的宏观调控,加快分配制度改革。  相似文献
6.
公立医院院长实行年薪制的探讨   总被引:2,自引:0,他引:2  
目前,我国公立医院院长的薪酬制度由于未能与院长的绩效挂钩,不利于激励院长的积极性。结合当前改革的进展,提出了实行年薪制的必要性和理论基础,并对公立医院院长年薪制的构建及应注意的问题进行了探讨。  相似文献
7.
医生人力资本与劳动定价研究   总被引:1,自引:1,他引:0  
在城镇职工基本医疗保险制度改革、医疗卫生体制改革和药品生产流通体制改革不断深入以及我国加入WTO的背景下,我国卫生人才市场逐渐形成,人才流动机制正在建立公立大、中型医院高级卫生人才严重流失的现象使得关于医生人力资本与劳动定价问题显得越来越突出人力资本定价是一个涉及多方利益的复杂问题,对我国医生人力资本定价的研究尚未见报道,其科学理论和方法体系的建立还需要努力探索。以人力资本理论为指导,分级测算与比较我国非营利性医疗机构不同专业医生地区之间、城乡之间人力资本投资收益率,在此基础上采用资本资产定价模型探索对医生人力资本的定价问题。全面深入地研究这个问题,构筑理论框架,概括实践体系,具有重要的理论意义、学术价值和现实作用  相似文献
8.
通过介绍和举例,说明美国医疗卫生人员的联邦工资制,分析中国公立医院的绩效工资制,提出提高收入整体水平、更新岗位工资标准、注重薪酬水平和制度的调研和更新3点建议,以期对中国基层医疗机构管理者薪酬制度和人事管理提供有益的建议和启示。  相似文献
9.
通过对福建省三明市公立医院改革做法的剖析,指出三明市公立医院改革值得学习和推广的经验:一是领导敢担当,政府真作为,直面公立医院管理体制和运行机制存在的问题,系统地提出改革方案,突破了一些行政管理瓶颈;二是院长和医生年薪制加绩效考核的支付方式;三是改革医院剩余索取权,实施药品、耗材收入结余不纳入收入分配;四是实行药品零差率销售和限价采购政策。  相似文献
10.
吴华 《现代医院》2013,13(7):133-135
目的初步探讨大型三级甲等医院合并扩建过程中人力资源薪酬体系的规划与建立。方法天津市人民医院合并建院以来,根据医院实际情况对医院各类岗位进行了分类管理,同时建立医院岗位价值评估模型,并运用评价体系进行了权重分析,依据价值评估模型对医院合并后各类岗位进行价值评估。结果以岗位设置为基础,初步建立并探讨适合大型三级甲等医院合并扩建后的薪酬结构体系。调动了广大职工工作积极性,充分发挥年轻骨干人才作用,提高了医院职工整体工作效率,节约了医院人力资源成本。结论探索建立大型三级甲等医院合并扩建过程中人力资源薪酬体系是医院合并扩建过程中的重要环节,也是提高职工工作效率节约医院人力资源的重要途径。  相似文献
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