本刊人力资源栏目介绍

本栏目主要报道医院及医药企业、药店等医疗卫生部门的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系处理等内容。地址:北京市朝阳区通惠家园惠润园5-3-602《中国当代医药》杂志社邮编:100025传真:010-59679056     

岗位系数在薪酬分配中的应用

经过多年的实践摸索，笔者总结出一套针对国内医院岗位价值评价的36因素岗位评价法，通过这些评价因素内容大致还是能够比较合理地测定医院的岗位价值评价，这些评价因素具体释义如下（见表1）：     

公立医院非正式员工薪酬管理

在我国，社会主义市场经济的迅猛发展和经济体制的多样化，使得人们的劳动关系趋向于多元化，这都促进了人们就业观念的转变，在这样的背景下，非正式员工不断的涌现。如今在各类医院中，非正式员工的比例不断增加，很多公立医院中的非正式员工已占员工总数的30％～40％，他们和正式员工一样在医院的改革和发展中发挥着自己的作用。     

日本

麻生太郎:亚投行管理透明度不够未准备好加入日本财务大臣麻生太郎近日在内阁会议后对记者表示,乐见亚洲基础设施投资银行(AIIB,简称亚投行)与亚洲开发银行(ADB)协同努力,以满足不断增加的亚洲基建融资需求。他同时表示,在3月31日截止日期前,日本未准备好决定加入亚投行,指因该行的管理缺乏透明度。麻生太郎称,由于对基建融资绝对数量的需求在增加,亚投行和亚开行之间的竞争不是零和游戏。但他称,问题在于     

临床医师薪酬分配与绩效实证研究

目的研究基于绩效的临床医师薪酬分配办法和适当拉开薪酬差距是否能有效提升医院的绩效水平。方法采用变异系数衡量临床医师的薪酬差距,采用对照研究的方法评估医院的绩效提升水平。结果外科医师薪酬差距拉开幅度最大,其余依次为儿科、内科和医技科,2006—2010年医院绩效优于对照医院。结论通过薪酬分配制度改革的实践,基于绩效适当拉开薪酬差距,激发临床医师的积极性,增强医疗团队活力,提高绩效水平,提升医院综合实力。     

美国医师薪酬支付方式改革的几种模式探析

通过对美国在联邦医疗保险体系中实行的不同薪酬支付方式(按绩效支付、按治疗事件支付、责任性医疗组织、以患者为中心的医疗之家)及美国薪酬体系改革几种模式的介绍,了解各种支付方法改革的目的、形式和具体实施中存在的问题,以期对我国的公立医院薪酬制度改革提供参考。     

发达国家不同管理体制下医师薪酬模式分析及趋势探讨

文章针对我国公立医院薪酬分配制度改革,对美国、英国、澳大利亚及法国公立医院医师管理体制及薪酬模式进行了介绍,总结了发达国家医师薪酬制度的特点及发展趋势,指出薪酬改革应与具体的管理体制和服务提供模式相适应,以期为我国的医师薪酬分配改革提供借鉴。     

薪酬改革之“刀”往哪“开”？

薪酬制度改革,关系到广大医务工作者的切身利益,如果改得不合适,不能获得全国800万医护人员的配合与支持,将难以成功,甚至会走向另一个极端,产生新的矛盾和问题。因此必须以慎之又慎的态度,集思广益,以人为本,制订出科学合理的分配制度,这样必将搅活医改的“一池春水”,有效调动和激发广大医务人员的工作积极性与创造力,真正担当起人民群众“生命健康的守护神”的神圣职责与使命,达到医生、患者和社会“三方满意”。     

理想价格体系下的医生薪酬

任何一个国家医疗制度的核心都是医疗筹资和保障制度,而后者的核心则是医疗服务的定价和补偿机制。这不是一个简单的支付行为,它能直接影响具体的医疗行为,决定医疗资源的配置,对医疗的效率、效果和成本产生整体且长期的作用。     

职业经理人：看起来很差

“经理人”一词来自英文“manager”，在管理的早期概念中被定义为“对其他人的工作负有责任的人”。20世纪50年代初期，美国通用电气公司为经理人补充了新的定义：“一个以个人方式做出贡献的专业人员”，从而使专业人员有“平行的发展机会”。国际成熟的职业经理人是对市场有高度判断能力的人，其本人在行为举止上比较注重规矩，知道自己的权利，能够大胆地去做事，同时又受到约束。