试论新加坡激励教师的薪酬措施与特点

薪酬激励是激励措施之一，具体包括物质性工资、奖金等，而只合理且富有策略的激励措施才能起到激励的作用和价值。新加坡教师薪酬激励措施的具体内容、实施步骤与成效，便是文章要探讨的重点。     

竞聘护士长的实践与体会

为优化护士长队伍结构,提高医院护理干部队伍素质,把竞争机制引到护理队伍中来。我院从2003年2月开始,尝试护士长使用制度的改革,对缺额护士长进行公开竞聘上岗,改变了以往护士长由院领导直接任命的老办法。通过几年的实践,我院有8名护理骨干在竞     

医疗机构人事分配制度改革的难点与对策

多年来 ,我国医疗机构人事分配制度改革难 ,同我国改革开放２０多年来 ,在实践中所遇到的“难点”一样 ,也与我们的理论中的“瓶颈”有关。随着改革的深入 ,经济的发展 ,经济理论研究也就深入到劳动价值论的讨论。只有面对改革的实践突破、完善与创新劳动价值理论 ,以新理论指导新分配 ,才能制定出劳动人事分配制度的新政策 ,进而推动医疗机构人事分配制度改革的深入发展。本文从三个层次探讨人事制度改革 :(１)正确认识劳动价值论的创新问题 ;(２)传统医疗机构人事分配制度的观念转变是一个艰难的过程 ;(３)运用现代经济管理理论的退出与激…     

现代医院绩效考核与薪酬系统建设

现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力,人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值,来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值,就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制,而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节,因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。1 现代医院绩效考核1.1 现代医院绩效考核的目的 现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考     

超时心肺复苏成功2例

例1男，43岁。因“发现晕倒后不省人事10min”入院。患者于2007年11月5日13：20许在家中无明显诱因突然晕倒在地，家人发现时患者不省人事，呼之不应，检查心跳、呼吸已停止，立即予以心脏外按压，口对口人工呼吸，4min后120医护人员到达现场，继续心肺复苏（CPR），5min后送到医院急诊科。查体：呼吸频率、脉搏、血压均为0，双侧瞳孔散大固定，全身发绀。     

急性重度一氧化碳中毒致小舞蹈病1例报告

患者程某，男，14岁。因不省人事8天1988年6月6日急诊转入我院。患者5月27日和几个同学到学校空地窖内，15分钟后点燃了一捆柴禾，因烟呛即出，并将窖口盖严。次日程和两同学打开地窖盖即下(深4～5米。事件发生前一无有学生下去玩，未发生意外)。     

老板用什么薪酬激励你

现阶段，薪酬制度满意状况在各类企业中的表现是不一样的。根据2004年国务院发展研究中心调查资料显示，集体企业员工的满意度最高，员工对企业薪酬回答基本满意、很满意或非常满意的比例为82．1％，高出总体水平9．4的百分点；国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，它们回答不满意或非常不满意的比例分别为28．9％和28．5％。     

护士岗级薪酬管理的实践与思考

效绩与薪酬管理已成为现代医院人力资源管理系统和医院运营管理中的核心内容。绩效管理是医院目标得以达成和可持续发展的重要动力[1]。薪酬管理是提高医院效绩的手段,是一种有力的激励工具,对吸引和留住人才,提升员工士气,提高医院的竞争力具有不可忽略的作用。薪酬管理通过对医院员工利益的调整,对正确的行为进行正强化,对发生偏差的行为进行负激励,发挥着引导员工作出与医院目标一致的行为的功能,从而提高医院的效绩[2]。我院2006年起在护理人员全员合同制的基础上,启动护士岗级薪酬管理模式并予以实施,取得了预期效果,现报道如下。1背景…     

护理人力资源开发的研究进展

自20世纪20年代的“科学管理”到50年代“人力资源是第一资源”理论的出现，人力资源实现了从以人为成本到以人力资源为第一资源的转变。彼得·德鲁克也提出：传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。如同其他行业一样，医疗行业的人事改革也在不断推进，本文就护理人力资源开发相关研究综述如下。     

激励机制在手术室奖金分配管理中的应用

目的探讨应用激励机制进行手术室奖金分配管理的方法和作用.方法研究分析解放军总医院手术室6个月的奖金分配中主管护师、护师和护士的3种不同职称的奖金分配方法.奖金分配设立工作量化指标和薪酬补贴,采用工作量与薪酬比,按每一工作量占有薪酬总数的百分比不同,进行档次的上调奖励.奖金分配按职称进行手术时间工作量统计,以职称与工作时间进行考评、分配.结果主管护师、护师、护士3个不同的职称、工作年限、工作能力、技能水平、责任、担当的风险不近相同,获得的薪酬奖励有一个档次的差别,体现出3个不同职称的含金量不同,使劳动从物质方面得到认可和奖励.结论激励机制应用于手术室奖金分配管理中,可建立科学合理化的薪酬体系,调动护理人员的劳动积极性,优化劳动组合,促进护理服务系统化、专业化,从而有效地开发劳动力资源和技术资源.