我国中医药人员配置公平性及“十四五”时期需求预测研究*

目的：评价我国东、中、西部中医药人员配置的公平性,预测中医类别执业(助理)医师、中药师(士)、见习医师的人员数变化趋势,为实现中医均等化服务提供理论依据。方法：运用泰尔指数与集聚度分析资源配置的公平性;采用GM(1,1)、二次回归模型BP神经网络模型以及组合模型预测“十四五”期间中医药人员需求。结果：泰尔指数贡献率表明地区内差异是造成人员配置差异的主要因素;按地理配置的中医药人员集聚度由大到小分别为东部地区、中部地区、西部地区;组合预测模型误差最小、稳定性最好,是相对最优的中医药人员需求预测模型。结论：扩大优质资源辐射带动作用,优化地区内资源配置;建立中医药人才培养模式,促进人员流动合理化;优化预测模型,提高数据的精确度和稳定性。     

我国欠发达地区卫生资源配置公平性分析

目的：分析2012—2020年我国欠发达地区卫生资源的公平性,预测发展趋势,助推欠发达地区卫生资源实现高质量发展。方法：运用卫生资源集聚度计算卫生资源配置的地理公平性和人口公平性,采用泰尔指数分析卫生资源配置的区域间和区域内公平性,采用灰色预测模型预测卫生资源配置公平性发展趋势。结果：我国欠发达地区卫生资源公平性逐步提高,但区域间和区域内卫生资源配置差异显著：中收入地区和低收入地区卫生资源配置相对不足,高收入地区卫生资源相对过剩;区域内卫生资源配置差异分化突出,组内和组间差异并存;按地理面积配置的卫生资源公平性亟需提高。结论：缩小区域内与区域间卫生资源配置差距,实现差异化发展;卫生资源配置兼顾地理和人口因素,提高公平性。     

广西乡镇卫生人力资源配置现状分析及预测的研究

[目的]分析广西乡镇卫生人力资源配置现状,预测卫生人力资源数量,为改善广西基层医疗卫生服务工作现状提供建议。[方法]对广西2005-2017年乡镇卫生人力资源配置现状进行描述性统计分析,运用基尼系数(Gini)对广西乡镇卫生人力资源配置公平性按农业人口分布和地理面积分布进行评价,建立灰色模型GM (1,1)预测广西乡镇卫生人力资源数量。[结果]广西乡镇卫生人力资源在逐年稳步增长,但乡镇卫生院的医技人员配置比较薄弱。广西乡镇卫生人力资源整体上较为公平,按农业人口的公平性明显优于按地面面积的公平性,灰色模型预测的广西乡镇卫生人力资源数量在逐年上升。[结论]灰色模型GM (1,1)预测结果可靠,建议从政府政策支持、医学院校教育资源帮扶、医学生就业策略转变、乡镇卫生人员自我提升几个方面改善广西乡镇卫生人力资源配置的公平性,以吸引和稳定乡镇卫生人员队伍,提高乡镇卫生人员的服务水平。     

2011—2020年安徽省卫生人力资源配置分析及预测研究

目的 分析安徽省卫生人力资源配置公平性,并预测2021—; 2025年卫生人力资源数量。方法 采用泰尔指数对安徽省卫生人力资源配置进行公平性分析,用灰色 GM（1,1）模型进行预测分析。结果 2011—; 2020年安徽省人均卫生人力资源拥有量低于全国,其中皖北地区每千常住人口卫生人力资源拥有量最低;安徽省卫生人力资源逐年增加,但仍存在配置公平性较差的问题,各地区内部差异是主要影响因素;预测到2025年每千人卫生技术人员、执业（助理）医师和注册护士分别是8.53、3.35和4.28人,医护比为1∶; 1.29。结论 安徽省人均卫生人力资源不足现状亟需改善。地区内差异是导致资源配置公平性较差的主要原因。预测结果显示卫生人力资源数量增加,与2025年目标相近。相关部门应调整政策,加大人才培养,优化卫生人力资源配置。     

山东省卫生资源配置公平性及预测研究

目的 对山东省2016—2020年卫生资源配置公平性进行分析,比较其区域之间的差异,结合2021—2025年卫生资源发展趋势预测,为卫生资源合理配置提供参考。方法 以差别指数和集聚度分析山东省卫生资源配置的公平性,以灰色预测模型预测2021—2025年山东省卫生资源发展趋势。结果 差别指数下,山东省整体卫生资源配置公平性逐年趋优,各类卫生资源按人口分布的差别指数在0.03～0.09之间,按地理分布的差别指数在0.11～0.16之间,人口公平性优于地理公平性。集聚度下,存在东部区域各类卫生资源HRAD均小于1,按地理配置的公平性较差;西部区域各类卫生资源HRAD - PAD的差值小于0,按人口配置的公平性较差,不同区域之间卫生资源配置不合理。预测结果显示,2025年山东省每千人口医疗机构床位数为7.38张,低于7.5张的预期要求,注册护士数较医师数年增长缓慢。床位、注册护士数量仍有待优化。结论 为促进山东省卫生资源配置公平,要综合考量人口公平与地理公平,使卫生人力资源与卫生物力资源均衡发展,采取措施改善各区域间各类卫生资源配置的不合理。     

新医改后山东省疾病预防控制机构卫生人力资源配置与预测分析

目的:了解山东省疾病预防控制机构卫生人力资源的结构与数量变化趋势,分析其资源配置的公平性,进而为区域卫生发展规划与决策提供参考依据。方法:运用描述性统计分析方法对卫生人力资源配置现况进行分析,运用卫生资源密度指数(HRDI)法、四象限分析法、集中指数法以及灰色模型法综合分析疾控机构卫生人力资源结构、配置均衡性,运用灰色模型对疾控机构卫生人力资源未来发展趋势进行预测分析。结果:山东省疾控机构卫生人力资源总数逐年下降;卫生技术人员所占比例降低;卫生人力资源配置不均衡;灰色模型预测截止到2030年,山东省总人口数逐年增加,疾控机构工作人员逐年减少。结论:山东省疾控中心人员总量配置低于国家标准,专业技术岗位存在较大空缺;卫生人力资源配置均衡性较差;各级疾控中心卫生技术人员老龄化趋势明显,未来发展趋势不理想。     

重庆市“一区两群”空间分布格局下医疗卫生资源配置公平性评价及预测

目的 评价重庆市“一区两群”空间分布格局下2015—2021年医疗卫生资源配置的公平性，预测2022—2025年医疗卫生资源的变化趋势及公平性。方法 基于基尼系数和卫生资源集聚度，从人口和地理两个维度评价重庆市医疗卫生资源配置公平性，并构建灰色预测模型GM(1,1)预测其未来四年变化趋势及公平性。结果 “一区两群”间各项医疗卫生资源配置增速明显，都市区、渝东北、渝东南的注册护士，都市区、渝东南执业医师这5项指标2025年相较于2015年增幅超过100%,但公平性仍需改善；医疗卫生资源配置公平性人口维度优于地理维度，基尼系数结果在人口维度均小于0.2,高度公平；在地理维度，执业医师和注册护士接近0.4警戒值，卫生资源集聚度值也差异明显；医疗卫生人力资源配置公平性需要重点关注。结论 强化重点扶持、深化区域联动推进医疗卫生资源优化配置；活化线上医疗，实化线下服务拉进地理维度配置公平性；优化外部激励、细化内部培育促进医疗卫生人才队伍建设。     

新医改以来我国卫生人力资源配置公平性研究

目的:研究新医改以来我国各地区以及区域之间、城乡之间卫生人力资源分布变化情况及资源配置的公平性,为深化医疗改革、优化卫生资源配置提供一定参考依据。方法:以集聚度分析方法为主、辅助以基尼系数和泰尔指数,对2010-2018年我国卫生人力资源配置的公平性进行分析。结果:新医改以来,我国总体卫生人力资源配置的公平性有所提高,但是区域之间、城乡之间尚存在较大差距。结论:政府应该因地制宜,优化卫生人力资源配置的公平性与可及性,缩小其地区差距和城乡差距,促进其均衡发展。     

贵州省妇幼保健机构儿童健康人力资源配置公平性及资源预测

目的 评价贵州省妇幼保健机构儿童健康人力资源配置公平性，预测2021—2025年资源变化趋势，为优化资源配置、增强儿童健康服务能力提供参考。方法 采用集聚度评价贵州省妇幼保健机构儿童健康人力资源配置公平性，运用卫生资源密度指数测算服务需求，使用GM(1,1)模型预测2021—2025年资源变化趋势。结果 贵州省每千名儿童拥有妇幼保健机构儿科医生0.091人、儿童保健人员0.092人。各市（州）儿童保健医生和护士缺乏比例较大，分别为65.16%和98.13%。黔中经济区儿童健康人力资源集聚水平较高，少数民族地区人力资源集聚水平较低。黔东南州和黔西南州人力资源集聚度均小于1.000，毕节市和黔西南州人力资源集聚度与人口集聚度的比值均小于1.000。据预测，“十四五”期间贵州省儿科及儿童保健医护人员的年均增长率均在11.00%以上。2025年，贵州省每千名儿童拥有儿科医生0.170人、儿童保健人员0.165人，较国家儿科医生发展新目标（1.120人）和儿童保健人员配置标准（0.200人）分别有0.950人和0.035人的缺口。结论 贵州省妇幼保健机构儿科医生人均拥有量不足，需求缺口有待填补。...     

重庆市卫生资源配置的公平性研究

目的:分析2009—2014年重庆市卫生资源配置的公平性,为制定优化卫生资源配置政策提供科学依据。方法:运用泰尔指数对重庆市38个区(县)卫生资源配置的公平性进行分析。结果:2009—2014年重庆市卫生资源配置总体公平性较差,卫生机构床位配置的公平性优于卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士配置的公平性。4项评价指标的组内泰尔指数贡献率在43.8%~91.7%的范围内,而组间泰尔指数贡献率在8.3%~56.2%的范围内。结论:重庆市硬件资源配置的公平性优于软件资源。不同区域内部差异是造成重庆市卫生资源配置不公平的主要原因,不同区域之间的差异也对重庆市卫生资源配置的公平性造成影响,且长期以来未得到改善。     

江苏省卫生资源区域配置现状及公平性研究

目的 探索江苏省医疗卫生资源配置区域分布特征及公平性情况,以优化卫生资源配置.方法 选取医疗服务设施、卫生人力资源两方面的5项指标,采用熵权TOPSIS法和泰尔指数对江苏省卫生资源配置水平及公平性进行分析.结果 基于熵权TOPSIS法,江苏省13个城市中,南京卫生资源配置综合评价值Ci最高,为0.654,镇江最低,为0...     

我国西部地区基层卫生人力资源配置公平性研究

目的 分析2016年我国西部地区基层卫生人力资源配置情况,为进一步优化西部地区基层卫生人力资源配置提供建议。方法 综合运用卫生人力资源密度指数、基尼系数、泰尔指数对我国西部地区2016年基层卫生人力资源的公平性进行评价。结果 西部地区基层卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士及全科医生按人口配置的基尼系数分别是0.0628、0.0905、0.0738、0.3561,按地理配置的基尼系数分别是0.6482、0.6453、0.6515、0.6003。西部地区基层卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、全科医生的泰尔指数地区内贡献率分别是47%、40%、69%、60%,地区间贡献率分别是53%、60%、31%、40%。结论 西部地区基层卫生人力资源按人口配置均优于按地理配置,地区内和地区间差异对配置公平性的影响程度不同。建议综合考虑人口和地理因素设定符合西部地域特点的卫生人力资源配置计算标准,全方位关注不同经济水平区域的基层卫生人员配置合理性等。     

山西省村卫生室卫生人力资源配置公平性分析

目的分析山西省村卫生室卫生人力资源配置公平性,为卫生行政部门合理配置农村卫生资源提供科学依据。方法采用洛伦兹曲线、基尼系数和泰尔指数对2014年山西省村卫生室卫生人力资源配置公平性进行评价。结果山西省村卫生室卫生人力资源基尼系数均小于警戒线0.4,卫生人力资源配置公平性较好;区域内泰尔指数大于区域间泰尔指数。结论村卫生室中卫生人力资源配置公平性较好;村卫生室卫生人力资源配置的不公平性主要受区域内差异的影响。     

贵州省妇幼健康人力资源配置公平性研究

目的 对2016—2020年贵州省妇幼健康人力资源配置现状及公平性进行分析,为优化资源配置,提高妇幼健康服务水平提供科学依据。 方法 采用卫生资源密度指数、洛伦茨曲线、基尼系数和泰尔指数从人口、地理维度评价2016—2020年贵州省妇幼健康人力资源配置的公平性。 结果 妇幼保健机构卫生人员年均增长13.13%。本科以上学历卫技人员比例从40.16%升至55.93%。各类资源密度指数值均呈上升趋势。按人口和地理面积配置的基尼系数分别界于0.136～0.474和0.233～0.523之间。区域内泰尔指数均大于区域间,区域内差异贡献率基本超过86%。 结论 贵州省妇幼健康人力资源总量逐步增长,人员素质逐步提高,综合配置水平不断提升,人口配置公平性优于地理面积配置公平性,但同时存在学历、职称结构较不合理,经济水平较弱地区及少数民族地区资源综合配置水平较弱,偏远山区资源配置公平性较差,公平性差异主要来源于区域内等问题,建议政府积极推进妇幼健康人力资源配置的“扩容提质”和“平衡布局”。     

新医改以来广东省卫生人力资源配置公平性及趋势预测分析

[目的]分析2009年新医改以来广东省卫生人力资源配置的现状及其公平性,并对2025年、2030年的配置情况进行预测,为广东省卫生人力资源的合理布局和优化配置提供建议。[方法]应用基尼系数测算卫生人力资源配置的公平性,并采用灰色预测模型GM(1,1)对卫生人力资源进行预测。[结果]新医改以来,广东省每千常住人口卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士数分别从2009年的4.290人、1.616人、1.569人增加至2019年的6.902人、2.536人、3.097人,医护比从1∶0.97变为1∶1.22。2009-2019年广东省3类卫生人力资源的基尼系数值一直保持在0.3以下,但空间分布不均衡。经预测,2025年、2030年每千常住人口3类卫生人力资源数分别为9.649人、3.431人、4.952人和12.570人、4.377人、7.193人。[结论]新医改以来广东省卫生人力资源持续增加,公平性进一步改善,但地区间差距仍不容忽视。     

上海市2015年—2019年卫生人力资源配置公平性研究

目的 分析2015年—2019年上海市卫生人力资源配置现状及公平性,探讨卫生人才队伍建设过程中存在的问题,为下一阶段合理配置卫生人力资源提供参考依据.方法 对上海市卫生人力资源配置的基本情况进行描述性分析,综合运用基尼系数、泰尔指数、集中指数,从人口、面积2个维度研究卫生人力资源配置的公平性.结果 上海市卫生人力资源总...