我国护理人力资源配置的核心问题和对策

该文综合应用专家咨询、文献查阅、个案调查等方法 ,探讨了我国护理人力资源配置上存在的核心问题及其成因 ,并针对问题成因提出了相应的解决对策。文章提出当前护理人力资源管理方面最突出的问题是护理岗位人力配置不足 ,其原因有四 :医院忽视护理岗位的人力配置、测定护理工作量的重要依据发生了较大改变、各级护理所需直接护理时间随病人科别 (内外科 )的不同而有较大变化、患者所需间接护理时间大幅度增加。建议 :解决护理岗位人力配置不足问题需首先科学测定当前护理工作量。在测定护理工作量标准上需明确界定直接护理和间接护理各自的内容 ,考虑科室差别 ,还要实现科学的护理分级 ,以达到按需设岗的目的。同时还需采取措施将非技术工作和低技术工作从护士的工作内容中划分出去 ,以增加护士人力的有效供应     

某大型综合医院护理人力资源配置研究

目的 从目前护理人员承担的工作量出发,探讨临床科室护理人员配置理想床护比,为医院护理人力配置提供依据.方法 以工作量测算法作为核心研究方法,采用工现场观察法对西安市某大型综合医院42个临床科室护士的工作量进行测算,并使用Excel、SPSS 17.0统计软件进行公式运算和统计分析.结果 (1)临床科室护理人员的工作时间超过标准工作时间6小时; (2)所调研科室现有床护比仅为1:0.46,缺编41.50％; (3)依据目前的工作量需要,内科病房的床护比应为1:0.62,外科病房床护比应为1:0.63,监护科室为1:2.08,平均床护比1:0.78.结论 临床科室医师人员配备亟待补充,医院应根据实际工作量进行合理测算后配置护理人员,通过工时测定提出的理想床护比可为其他医院提供参考.     

广东省三级医院护理人力资源配置现状及对策研究

目的了解广东省三级医院护理人力资源的配置现状,探讨更合理的配置对策。方珐自行设计问卷,对广东省21个地市的76所三级医院护理人力资源数量、护理人力资源内部结构、人员流失、支持保障系统情况等现状进行研究分析。结呆8所（13．33％）医院未成立临床支持中心：23所（38．33%）医院普通病房实际床位总数与普通病房护士总数比不达标;职业性别比例严重失衡,男性仅占2．61％;34岁及以下护士占76．38％;大专及以下学历占78,61％;高级职称占4．65％;近年离职比由3．62%上升至5．08％。结论广东省三级医院护理人员非护理工作负担较重：人力资源总量相对不足,队伍结构欠合理：护士人力流失逐年增长。建议优化三级医院护理人力配置,重视临床服务指标,建立并完善后勤保障系统,积极开展护士岗位改革等是适应社会高速发展需求和护理学科专业化的重要举措。     

温州市三级医院护理人力配置分析

目的了解温州市三级医院护理人力资源内部配置的现状以及特点,剖析其存在的问题.为医院的护理发展提供人力配置建议.方法通过问卷调查和座谈方式,对温州市5家三级医院进行人力配置现状(含编制外人员)调查,利用excel进行数据整理分析.结果医院护理人员的人力配置存在学历过低的问题;医院护理人员的人力配置职称比例不合理;医院护士人员配置不足,各种护士工作依托于各种护工人员的协助.建议未来三级医院要更加注重护理人员学历、职称结构的合理配置.     

上海市临床护理人力资源的测算

目的:测定上海市10家医院的护理项目工时数,为合理配置护理人力资源提供理论依据。方法:采用现场护理工时测定法,发放护理工时测定和频率登记表。结果:按实测工时数、床位使用率,分析出上海市各级医院的直间接护理工时情况。结论:各家医院人力编制要求明显低于卫生行政部门规定的标准,护理人力资源的配置与使用不科学,并提出合理的人员编制理论标准。     

湖州市三级医院护理人力资源配置现状及对策研究

目的：了解湖州市市级医院护理人力资源配置现状,探讨管理对策。方法：对湖州市5家市级医院护理部进行问卷调查,内容包括护理人力基本配置、队伍结构、编外护士情况三部分。结果：5家医院实际开放床位与护士数之比为1∶0.55,普通病房实际开放床位与护士数之比为1∶0.35,ICU实际开放床位与护士数之比为1∶1.14,手术台与护士数之比为1∶2.26;大专学历占50.4%,本科学历占19.8%,在读研究生0.4%;高级职称护士占5.8%,高职称护士转岗到非护理岗位率达19.8%;30岁以下护士占52.9%;编外聘用护士占34.5%。结论：湖州市5家市级医院护理人力资源总量相对不足,队伍结构欠合理,人力配置中资源紧张与浪费现象并存;高学历高学位人才紧缺,解决编外聘用护士队伍稳定问题迫在眉睫。建议强化医疗机构责任,确保从数量、质量上合理配置护士;进一步规范编外聘用护士的准入管理,以确保护理队伍稳定。     

上海市老年护理人员配置及其培训教育调查分析

目的 :了解上海市老年护理服务机构护理人力的配置与培训教育现状。方法 :横断面调查与典型案例分析相结合。对上海市305家老年护理相关机构进行普查,调查分析2011—2014年护理人力配置。以金山区某老年护理医院为典型案例,调查分析2006—2015年护理人员的培训教育情况。结果 :老年护理服务每床位配置护理人员仅0.46人,低于国家0.8人的标准要求;护士与护理员比例为1∶1.41,未达国家1∶2~2.5的比例标准;分别仅有12.80%的机构达到国家护理人员配置总量、17.60%的机构达到护士与护理员人数比例的标准要求。护士的学历构成以大专/高中与中专/技校为主,而护理员的学历构成中最多的是小学/文盲。10年内仅11位护士参加了在职培训与教育。结论 :目前上海市老年护理服务护理人员总数不足,护理员严重匮乏,素质水平偏低,在职教育与培训机会缺乏,建议完善相关政策,大力扶持老年护理服务护理人力的发展。     

城市非营利医疗机构卫生人力配置标准探讨

[目的]探讨城市非营利医疗机构医生及护士配置标准，为制定医院卫生人力编制标准提供参考依据。[方法]专题调查与国家卫生服务总调查资料、历史资料分析相结合。专题调查城市非营利医疗机构医生及护理人员工作量及花费工时，采用整群抽样方法，先根据科室数量分布抽取有代缸性的科室，对科室所有医疗、护理人员进行调查。卫生人力配置研究方法采用“健康需要法”和“健康需求法”计算人力配备量。[结果]根据模式A，需要门诊诊疗比例为90％、80％时，每10万人口应配备医生总数为需要量206．8人、189．7人，需求量152．6人。根据模式B，每1O万人口应配备医生总数需要量分别是168．3人、155．4人，需求量125．8人。[结论]我国城市医疗机构医生、护理人力需要（求）量与实际供给量现状比较，医生数量已能够满足医疗需要。医院医生配置的重点不再是增加医生数量，而是需要重新调整医生在各级、各类卫生服务机构、各级岗位之间的不合理分布，提高工作质量和工作效率。护理人员数量不足，需要适当增加。卫生技术人员配置应依据“因地制宜、合理需要、数量适宜、结构合理、精简效能、能级对应、动态发展、合理流动、人尽其才”的原则，配备一支业务技术过硬、整体素质高的卫生技术队伍，最大限度地调动卫生技术人员的工作积极性。     

三甲医院护理人力资源优化配置和成本管理的探讨

护理成本是指提供护理服务过程中所消耗的物化劳动和活劳动的货币价值。其中护理人力成本是护理成本核算中的直接成本。本文结合温州医学院附属第一医院(以下简称“温医一院”)的实际,从护理人力成本的角度出发,对护理人力资源的合理化配置进行分析探讨。一、医院护理人力资源配置现状1.医院床位数与护士人数配置情况。根据卫生部“医院管理年评价指南”(2005年)的规定,护理人力资源配置的要求是:床位数与护士总人数比≥1∶0.6,病房床位数与病房护士比≥1∶0.4,ICU床位数与护士比为1∶2.5~3,CCU床位数与护士比≥1∶1.5。从表1中可以看出,随着温医一院医疗事业的发展和实际需要,医院床位数不断地增加,护士人数也在不断地增加。表1 2001-2007年温医一院床位数与护士人数变动情况项目2001年2002年2003年2004年2005年2006年2007年床位数(张)922 945 1363 1424 1432 1496 1537护士人数(人)506 551 696 765 842 923 1019床护比(%)55 58 51 54 59 62 66招聘护士数(人)19 46 82 72 79 93 1062.现有护理...     

护理人员工作压力与满意度及其影响因素分析

[目的]了解护理人员对工作压力和满意度自我评价;探讨工作满意度与工作压力的影响因素.[方法]用整群抽样方法对某市两所三级医院按科室分布抽取科室,对所选科室的所有在编护士进行问卷调查.[结果]护理人员普遍感到工作压力大,对工作满意度不高.对工作不满意的原因主要有:收入低待遇差,护理工作不受重视、个人才能难以发挥,职称晋升难,缺乏业务培训等.[结论]调查结果对医院管理人员及有关部门制定医院护理人力资源管理对策,合理配备与使用护理人力,减轻工作负担与压力,提高其工作满意度有重要实用意义.     

综合医院护理工作的探讨

1 护理组织管理医院的护理人员有护理部垂直领导,全院的护士应分为定岗护士和机动护士。机动人员由护理部统一调度。一般根据临床各科室护士岗位的空缺情况(如外出学习、产假、病假)及时补充,保证了病房护理工作的顺利进行。     

优质护理示范工程在临床中的应用

目的：探讨创建优质护理示范病房的方法与成效。方法：先后确立6个科室为试点病房,从改变护理服务理念和护理工作模式,增强护理人力资源、加强基础护理、落实＂护士床边工作制＂、强化健康教育,评估护理服务效果,完善绩效考核制度等方面进行探索,创建和完善优质护理示范病房。结果：实施优质护理服务后,患者对护士工作满意度由90.88%上升到99.83%;呼叫率由66.85%下降到16.36%;陪护率及自聘护工率由97.56%下降到69.26%;患者对健康知识知晓率由82.36%上升到97.58%;护士自我满意度由79.08%提高到了93.02%;医生对护士工作的满意度由76.06%提高到了94.05%;无投诉率及护理并发症的发生。结论：通过创建优质护理示范病房,可以提高患者、家属、医护人员的满意度,提高整体护理质量,达到患者、社会和政府三满意。     

基层医院开展优质护理示范病房的方法及护理体会

目的探讨开展"优质护理示范病房"的方法及护理体会。方法该院以综合外科为试点开展"优质护理示范病房"的科室,采取的措施包括:组织科室护士反复学习相关文件、实施要求、方法,通过实施,不断总结经验,提出问题、整改措施;修订各班职责,实行责任护士包床,全程无缝隙护理;加强落实各项基础护理;加强护患沟通,做好心理护理辅导、宣教工作;改善病区环境;改善服务态度等等。结果开展"优质护理示范病房"效果很好,患者对医院提供的治疗和护理服务满意度大大提高,同时护理质量也得以提升。结论开展"优质护理示范病房"可以提高医院临床护理工作质量和患者对医院服务的满意度。     

256份护理记录中存在问题及对策

目的 提高护理质量.方法 每季度随机抽取各科室住院病人及在院病人护理记录64份,共4个季度256份,由专人进行终末质量评价.结果 护理记录中的存在问题,为涂改,字迹欠整洁17.6%;记录欠准确及时13.2%;该记录未记录9.3%;宣教记录不及时8.5%;记录欠规范8.2%;错字漏字5.8%;未使用医学术语4.6%;连贯性差3.9%;医护记录不一致1.9%.通过采取一定的对策后,提高了护理记录的质量,护理记录中的存在问题逐渐减少.结论 加强护士的法律意识、病历书写知识、专业知识、质量监控知识的培训与学习,对提高护士的自我保护意识、保证护理记录的真实性和科学性及完整性起到重要的作用[1].     

多功能床边工作车在临床护理工作中的应用

目的把时间还给护士，把护士还给患者。方法根据床边工作制护理模式，配置多功能床边工作车，将护士工作站前移，护士在患者床边工作。结果护士发现、解决患者问题的时间前移，减少了护士奔跑于病房与护士站之间的“无用功”，减少了“红灯率”，减少了应答红灯所浪费的时间和人力。结论多功能床边工作车能有效提高护理工作效率，提高患者满意度。     

不同临床科室护士工作压力源分析

目的 调查临床护士的工作压力来源,并比较各科室护士压力程度,为护理管理措施提供科学依据.方法 采用中国护士工作压力源量表,调查351名注册护士的工作压力来源,采用描述法列出护士压力的主要来源、T检验法比较不同科室问护士的压力差异、Pearson相关分析法探讨护士压力与护士一般资料间的相关关系.结果 护士压力的最主要来源为时间分配及工作量问题,压力源得分为(2.57±0.60)分,压力总分与护士的年龄、工作年限、职称呈显著正相关(P<0.01),相关系数分别为0.191,0.227和0.277.急诊和儿科护士的压力明显高于内、外科;合同护士和正式护士的工作压力差异无统计学意义(P>0.05).结论 适当增加护士的人力配置,改善护士的工作条件,加强护士培训力度,尤其是急诊和儿科,能缓解护士的压力,提高护士工作积极性.     

产科护士压力源调查分析及对策

目的调查产科护士的压力源情况,并探讨相应的干预策略。方法采用护士压力源量表对福州市某医院135名产科护士进行压力源调查。结果调查对象压力源得分排名前5位的条目依次为经常倒班、病人突然死亡、担心工作出现差错事故、工作量太大和病区拥挤,得分分别为(2.73±1.00)分、(2.66±1.22)分、(2.65±1.03)分、(2.50±1.00)分和(2.42±1.04)分。所有护士得分均在35分以上,且重度压力所占比例最大,为52.59%。不同工作年限调查对象的护理专业及工作方面、病人护理方面得分及量表总分差异有统计学意义(P0.05)。不同科室调查对象的护理专业及工作方面、工作量及时间分配方面、病人护理方面维度得分及量表总分差异有统计学意义(P0.05)。工作科室是影响调查对象护理专业及工作方面、工作量及时间分配方面、病人护理方面得分的因素(P0.05)。结论产科护士尤其是产房护士面临较大的工作压力。缓解产科护士压力,除了产科护士本人应以良好心态积极应对压力外,护理管理者和医院相关部门也应根据产科护士的实际情况采取有效的减压措施,帮助产科护士缓解压力,提高产科护士的抗压能力,从而提高产科护理质量。     

眼科病房护理治疗工作中的潜在风险及管理对策

本文通过对眼科病房护士工作中潜在的风险进行分析,提出有效的管理对策,包括健全眼科护理风险管理机制,完善临床护理风险管理制度与应急预案,加强专科理论知识及操作技能培训,强化护理工作责任,认真做好护理记录,注重护理职业道德教育和薄弱环节管理等,从而提高眼科护士的风险意识,将眼科护理风险降到最低,保证护理工作安全、顺利展开.     

六西格玛管理法对妇产科优质护理病房护理质量、成本管理的影响研究

目的：分析六西格玛管理法对妇产科优质护理病房护理质量、成本管理的影响。方法选择在本院妇产科优质护理病房接受治疗的不同时期患者作为研究对象,分别接受常规管理及六西格玛管理法,观察两组病历书写时间、医嘱处理时间、护理质量、满意度、住院时间、住院费用。结果观察组病历书写时间（65．32±6．57）min、医嘱处理时间（135．24±12．05）min,明显低于对照组;护理质量（95．62±7．54）、患者满意度（92．15±8．76）、护士满意度（94．44±10.21）、单日费用（900．97±135．64）,明显高于对照组。结论六西格玛管理法能够减少护士间接工作时间,提高护理质量,增加床位利用率,实现医、患双赢的目的。     

基于病例组合指数和护理工时构建肝胆外科护理人力资源配置模型

护理人力资源配置与护理质量和患者安全密切相关。通过测量某院肝胆外科患者护理工时,从医院信息系统提取患者病例组合指数数据,采用Spearman相关分析及简单线性回归分析量化病例组合指数值与护理工时的关系,进而建立了肝胆外科护理人力资源配置模型,满足了护士合理休假需求,提高了护士满意度。