九江市卫生技术专业人才现状分析与医学教育对策

在分析1989年九江市卫生人力现状的基础上,运用灰色数列模型法和卫生人力/人口比值法对1995年、2000年卫生人力拥有量和需求量进行了预测,结果表明拥有量和需求量不相拟合。建议制订科学的卫生人力发展规划,调整和发展医学教育,提高卫生人力使用的整体效益。     

卫生人力与三个市场

卫生人力的产出和需求牵涉到三个市场、两个接口、两个过程。所谓的三个市场就是医学教育市场、卫生人力市场和卫生服务供给市场 ;两个接口就是医学教育出口和卫生人力市场入口间的接口以及卫生人力市场出口和卫生服务供给市场入口间的接口 ;两个过程就是医学教育过程和卫生人力的需求实现过程。如果它们间运转不畅 ,就会影响到卫生人力与三个市场的合理关系 ,并造成卫生资源的巨大浪费。一、卫生服务供给市场与卫生人力(一 )卫生服务供给者垄断卫生服务供给市场是一个特殊的市场 ,存在着垄断现象。一为进入障碍 :由于卫生服务需求的有限性…     

以医学教育改革为基础推动我国卫生人力资源发展

文章从卫生人力资源和医学教育的关系入手,从我国卫生人力需求与医学教育脱节的情况出发,寻求解决我国卫生人力资源问题的途径。我国卫生人力资源现状与卫生人力规划之间存在较大差距,在人力的质量、结构和分布等方面也存在多重挑战,成为影响医改工作进展的重要因素;我国医学教育的数量规模不断扩大,但医学毕业生流失严重;目前,我国医学教育的结构和质量也难以满足卫生人力资源的需求。未来医学教育应与医疗卫生体系发展和人力规划相适应,重视基层卫生人力的培养,同时,应该在提高医学教育质量的基础上进行医学教育改革。     

卫生人力需求量预测研究综述

卫生人力是指受过不同卫生职业培训，能够根据居民的健康需求提供卫生服务，为卫生事业发展贡献自己的才能和智慧的人员的总称。卫生人力资源是反映一个国家卫生服务水平的重要标志，也是改善人民身体素质的卫生资源中的基本因索。卫生人力的培养具有周期长、专业性强的特点，要适应社会经济对卫生的需求，必须制定科学、合理的卫生人力规划和政策。卫生人力规划是指为实现预定卫生目标，改善健康水平，估计需要卫生人员的数量和种类的过程。而卫生人力需要地预测是卫生人力规划中最重要最复杂的方面之一。做好卫生人力预测工作，将为我国各级卫生部门制订中长期卫生人力发展规划提供重要的参考意见。现将近年来卫生人力需求址预测研究方法、研究成果以及需要考虑问题作一简单回顾。     

黑龙江省卫生人力资源现况分析

卫生人力是一种经济资源．也是最重要的一种卫生资源．它不仅是一个国家、地区卫生系统的重要组成部分，同时也是卫生系统维持和强化自身功能的关键所在．随着我国市场经济体制的不断完善．社会对卫生人力资源的管理和开发提出了更高的要求。卫生人力资源的管理和开发．是卫生部门的战略性任务，也涉及到计划、投资、医学教育、劳动人事管理等诸多方面．是卫生事业发展的重要环节。笔者对目前黑龙江省的卫生人力资源现况进行分析．以期为相关政府部门制定卫生人力及医学教育发展规划提供一定的科学依据。     

关于发挥高等医学教育资源优势加强基层卫生人才培养

深化医疗卫生体制改革意见的出台,开启了我国新一轮卫生改革,对卫生服务体系能力建设,提出了更高的要求.人力资源的素质直接影响了卫生服务提供的质量.如何提高卫生技术队伍的素质,尤其是基层卫生人员素质,满足人们基本保健服务需求,是高等继续医学教育发展的重要任务.文章就高等医学院校继续医学教育活动的开展,如何适应社会需求的变化,进行了探讨.提出高等医学院校的继续医学教育机构,应该充分发挥高校医学教育资源优势,在教学资源组织、培训模式和内容的制定方面进行完善,为基层卫生机构提供高质量的继续医学教育服务.     

关于我国高等医学教育与卫生人力资源市场的几点思考

我国的高等医学教育承担着培养高素质卫生管理人和和各类、各层次卫生专业人才的重任，社会的发展要求我国的高等医学教育要顺应卫生人力资源的市场的要求，加快自身的改革和发展，为我国的卫生体制改革和发展提供优秀的卫生人才储备，从而更好地发展我国的卫生事业。     

卫生人力素质评价的方法及原则

科学评价卫生人力素质是卫生人力开发过程中亟待解决的重要课题。根据现代教育心理学原理，可以考虑将卫生人力素质构成划分为知识、技能和态度三个方面，对卫生人力素质评价指标体系的研究思想和基本步骤进行探讨，并提出了卫生人力素质评价必须遵循的基本原则。     

关于我国高等医学教育的几点思考

我国的高等医学教育承担着培养高素质卫生管理人才和各类各层次卫生专业人才的重任。社会的发展要求我国的高等医学教育顺应卫生人力资源市场的要求，加快自身的改革和发展，为我国的卫生体制改革和发展提供优秀的卫生储备人才，从而更好地发展我国的卫生事业。     

常州市卫生人力需要量统计预测研究

卫生人力资源是卫生事业发展的决定性资源,也是反映一个地区卫生服务水平的重要指标之一。要适应社会经济对卫生的需求,必须制定科学、合理的卫生人力规划和政策,而卫生人力需要量预测是卫生人力规划中最重要最复杂的方面之一〔1〕。在卫生人力需要量预测研究中,首要的问题是选     

浙江省医疗机构博士学位人力资源调查

为了解浙江省医疗机构中高层次卫生人才资源现状，调查分析了浙江省29所三级医院博士学位人员拥有情况。结果提示，浙江省高级卫生人力资源状况与其经济的发展不相适应，主要表现在：高层次医学人才缺乏，分布不均；医学高层次教育和人才培养滞后于市场需求，人才流失严重等。有效措施是发展高层次医学教育，调整医疗队伍的人才结构和功能，实现卫生人力资源的优化配置。     

可持续性视域下医联体人力资源管理探析

医联体是我国现阶段推进医疗卫生体系整合,实施分级诊疗制度的关键。医联体有效运转的核心要素是人力资源。从可持续性人力资源管理理论视角出发,分析医联体人力资源管理现状,找出人力资源管理的短板,激励医务工作者积极参与医联体工作,助力优质高效整合型医疗卫生服务体系建设。     

2008-2012年山东省乡村两级卫生人力资源现状及对策分析

目的 回顾分析山东省近5年（2008-2012年）的乡村两级卫生人力资源的现状及其存在的问题,并有针对性地提出建议.方法 通过查阅文献、年鉴和数据分析等方法进行研究.结果 山东省乡村两级卫生人力资源总量优于全国平均水平,护士数量增长较快,但医护比例仍亟需改善;卫生技术人员学历、技术水平普遍较低,全科医生有待发展;农村卫生人员执业程度低,执业（助理）医师数量比重少,新鲜力量注入较少.结论 推进医护比例优化,注重医护质量的提高;引导高等医学人才流向基层,优化基层卫生人员的结构;发展高等全科医学教育;加强农村卫生人员的继续教育与科学管理工作.     

浅析桂林市卫生系统人力资源管理现状与思考

分析了现阶段桂林市医院人力资源管理在旧体制行政约束下存在的6个问题:医疗资源过剩;人才流失严重;人事管理模式陈旧;职称晋升非学术化;薪酬机制缺乏有效的激励作用;缺乏有效的绩效评估体系。提出了改进人力资源管理的思考:人事管理工作应向人力资源开发和管理转变;加强在职员工的技术人才培养;建立科学合理的激励机制;建立正确合理的绩效考核评价体系;建立有效完善的绩效薪酬分配制度。     

区域内卫生人力资源配置的公平性研究

目的：研究分析医疗资源重新调整后，联勤分部水平上卫生人力资源配置的公平性。方法：采用描述统计法分析卫生人力总体情况，运用Gini—Style模型系统分析卫生人力配置公平性。结果：军区联勤分部水平上卫生人力资源的配置相对公平，但从卫生人力资源的结构来看，药剂及医疗类人力资源配置的公平性相对较差，护理类人力资源配置更公平、更合理。结论：近几年通过宏观政策调整和实施联勤保障体制，卫生人力资源总量不足和配置失衡问题正逐步得到解决。     

我国农村基层卫生人力资源现状与发展探讨

通过查阅文献、专家咨询等方式,分析了我圄农村基层卫生人力资源的现状：总量不少但整体素质不高、结构和分布不够合理、招募困难、流失严重、队伍不稳、乡村医生执业化程度低等,提出了从调整目前医学教育的专业结构、加强现有农村卫生人才的教育和培训、政府制定优惠政策吸引和稳定卫生人才三个方面,加强农村基层卫生人才建设的发展策略.     

老年卫生人力资源二次开发的必要性和路径选择

随着我国的人口老龄化速度加快,卫生行业将出现更多的老年人口。卫生人力资源是保障广大人民群众健康的基础,由于医疗服务的特殊性、高技术性以及培养专业技术人员的周期性较长等客观因素限制了我国卫生行业人员的迅速发展,因此老年卫生人力资源的开发和利用具有现实意义。文章通过对老年卫生人力资源进行分析,详细阐述了老年卫生人力资源二次开发的必要性和现实意义,并以此提出其二次开发的路径选择。     

卫生人力资源配置方法研究现状

该文介绍了趋势外推法、卫生人力需要法等12种卫生人力资源配置的方法，为合理科学配置卫生人力资源提供参考：     

基于分级诊疗的广西卫生人力资源配置分析

目的:从推进实施分级诊疗的视角,对比分析广西的医院和基层医疗卫生机构卫生人力资源配置状况与存在问题,并有针对性地提出政策建议。方法:对广西相关年份的医院及基层医疗卫生机构的卫生人力资源配置状况进行分析和讨论。结果:广西医院及基层医疗卫生机构卫生人力资源均呈增长趋势,但医院与基层医疗机构之间在人员数量、学历及职称构成等人员质量方面仍有较大差距,优势资源仍有向医院汇集的态势。结论:广西的卫生人力资源配置与分级诊疗的需要仍不相适应,建议政府加大基层卫生人力供给、改革基层医务人员薪酬制度、加快推进医联体改革,引导卫生人力资源向基层流动。     

上海市金山区社区卫生服务中心防保队伍人力资源现况

目的了解上海市金山区社区卫生服务中心预防保健队伍人力资源现状并进行分析，为优化配置人力资源提供参考依据。方法所有资料用Excel建立数据库，采用SPSS14．0进行统计分析。结果全区社区卫生服务中心预防保健队伍年龄31—50岁，占65．41％；但人员学历偏低，大学及以上仅5人（3．76％），以中专学历为主（51．12％）；无高级职称者，初级职称占75．94％。结论队伍结构不十分合理，总体素质亟待提高。应组织多形式的培训、交流，增设社区卫生防病协管员，充分利用退休医务人员资源，强大卫生防病队伍。