ICU护士心理资本现状及其影响因素调查分析

目的了解ICU护士心理资本现状,并分析其影响因素。方法采用便利整群取样法抽取11所医院ICU护士226名,运用护士心理资本问卷中文修订版和一般情况调查表进行调查。结果护士心理资本总均分为(4.72±0.45)分,4个维度均值由高到低依次为自我效能、乐观、抗挫折和希望。回归分析显示,护龄、职务、医院等级和护理职业生涯课程是影响ICU护士心理资本状况的因素,共能解释25.30%的变异量,其中护理职业课程对ICU护士心理资本的影响最大。结论护理管理者可将心理资本引入护理领域,重视护士的心理资本水平,针对不同特征的护士进行相应的指导和培训,从而提升ICU护士的心理水平和职业依从性。     

综合性三甲医院急诊护士心理资本现状调查

目的了解综合性三甲医院急诊护士心理资本现状并分析其影响因素,以期为提升急诊护士心理资本水平,进一步提高护理质量和管理效率提供参考。方法对南昌市3所综合性三甲医院148名急诊护士采用心理资本测量表进行问卷调查,并分析一般人口学资料对心理资本的影响。结果急诊护士心理资本得分为3.24±0.53,各维度得分从高到低依次为乐观3.35±0.85、自我效能3.26±0.57、韧性3.24±0.58、希望3.18±0.69;不同年龄、护龄、职称、子女情况及月收入水平的急诊护士心理资本得分比较,差异有统计学意义(P0.05,P0.01)。结论急诊护士心理资本水平偏低,护理管理者应采取有效措施,如开展职业生涯规划、专业知识及心理健康等相关培训,共同设置工作目标,提高福利待遇和营造良好的工作氛围等,以提升其心理资本水平,提高急诊护士职业认同度。     

规范化培训护士人文执业能力与心理资本的相关性研究

目的探讨规范化培训护士人文执业能力与心理资本的相关性。方法采用一般情况调查表、护士人文执业能力量表、护士心理资本问卷(中文修订版)于2019年6～8月对广东省4所三甲医院的955名规范化培训护士进行调查。结果规范化培训护士的人文执业能力总分为(111.45±16.11)分,心理资本总分为(95.25±15.48)分,相关性研究显示二者呈正相关(r=0.697,P0.01);回归分析显示护龄、来自家人的关心程度、自我效能、希望是规范化培训护士人文执业能力的主要影响因素(P0.05,P0.01),可预测规范化培训护士人文执业能力总变异的50.4%。结论规范化培训护士人文执业能力处于中等水平,心理资本处于中上水平,两者呈正相关。护理管理者应从心理资本角度加强对护士的培训,有利于提高护士的人文执业能力。     

急诊科护士建言行为及核心自我评价对其职业成长的影响研究

目的调查急诊护士的建言行为、核心自我评价和职业成长水平并探讨建言行为、核心自我评价对职业成长的影响。方法采用建言行为量表、核心自我评价量表和职业成长量表对北京市2所三甲医院急诊科的133名护士进行问卷调查。结果急诊护士建言行为得分为(3.76±0.62)分,其中抑制性建言行为得分(3.73±0.63)分,促进性建言行为得分(3.80±0.71)分;核心自我评价得分为(3.22±0.37)分;职业成长得分为(3.45±0.66)分;急诊护士的建言行为与职业成长总得分呈正相关(P0.01),核心自我评价与职业成长总分无相关性(P0.05),但与晋升速度和报酬增长2个维度具有正相关性(均P0.05);建言行为和择业原因是职业成长总水平的影响因素,核心自我评价是职业晋升维度和报酬增长维度的影响因素。结论急诊护士有着中等水平的建言行为、核心自我评价及职业成长水平,护士建言行为和择业原因是影响职业成长总水平的影响因素,核心自我评价是职业成长晋升速度和报酬增长维度的影响因素。急诊护理管理者可以通过鼓励性的措施,提高急诊护士的建言行为和核心自我评价,进而提高职业成长的水平。     

临床护士医学叙事能力现状及影响因素分析

目的了解临床护士医学叙事能力现状,并分析其影响因素,为护理管理者制定临床护士医学叙事能力培训策略提供参考。方法应用医护人员医学叙事能力量表对292名临床护士进行横断面调查。结果临床护士医学叙事能力条目均分为(5.41±0.72)分,关注倾听、理解回应、反思再现维度条目均分分别为(5.40±0.70)分、(5.38±0.82)分、(5.46±0.80)分。多元线性回归分析结果显示,叙事医学/叙事护理知晓程度及同事关怀程度是临床护士医学叙事能力的影响因素(均P<0.01)。结论临床护士医学叙事能力处于中等水平,主要的影响因素为叙事医学/叙事护理知晓程度及同事关怀程度。护理管理者应根据其影响因素,采取有效的培训策略,提升临床护士医学叙事能力。     

ICU护士心理资本对岗位胜任力的影响研究

目的 了解ICU护士心理资本和岗位胜任力现状,探讨心理资本对岗位胜任力的影响.方法 采用护士心理资本问卷和自设ICU护士岗位胜任力问卷,对254名ICU护士进行调查.结果 ICU护士心理资本得分为(90.50±17.75)分,岗位胜任力得分为(140.92±42.28)分,ICU护士心理资本与岗位胜任力呈正相关(P＜0.01);心理资本中的自我效能维度和乐观维度对ICU护士岗位胜任力具有显著影响(均P＜0.01).结论 ICU护士的心理资本和岗位胜任力呈中等偏上水平,护理管理者应充分关注ICU护士心理资本,尤其是自我效能感和乐观心理品质的培养和开发.     

规范化培训护士跨专业合作学习准备度现状及影响因素

目的 调查规范化培训护士跨专业合作学习准备度现状,并分析相关影响因素,为规范化培训护士科学、合理、个性化的培养提供借鉴。方法 采取便利抽样法抽取河南省4所三级甲等医院的规范化培训护士200人,采用一般资料调查表、中文版跨专业合作学习准备度量表进行问卷调查。结果 规范化培训护士跨专业合作学习准备度总分为(75.37±9.21)分,团队合作、正性的职业认同条目均分分别为4.42、4.31分,角色与职责条目均分为2.66分。是否有跨专业合作经历、对规培期间课程安排的熟悉程度及对排班制度的满意程度是规范化培训护士跨专业合作学习准备度的影响因素(P<0.05,P<0.01)。结论 规范化培训护士的跨专业合作学习准备度处于中等偏上水平,但其对护士的角色与职责认识不清。护理管理者在护士规范化培训实践中应开展相应的职业教育,明确其角色与职责,提升规范化培训护士的跨专业合作能力。     

新护士规范化培训初期职业认同及留职意愿调查分析

目的了解新护士规范化培训初期的职业认同感、留职意愿及影响因素。方法采用护士职业认同量表及留职意愿量表对179名规范化培训初期的新护士进行问卷调查。结果新护士规范化培训初期的职业认同总分114.56±13.25,留职意愿总分23.30±3.28。规范化培训科室与意向科室是否一致、专业选择方式、意向职业方向、职业自我反思、职业社交技能是新护士留职意愿的主要影响因素(P0.05,P0.01)。结论新护士规范化培训初期职业认同有待提高,并在一定程度影响留职意愿。护理管理者应加强新护士对自身职业的肯定,以增强其留职意愿,稳定护理队伍。     

护士患者安全文化认知及专业实践环境调查分析

目的了解护士对患者安全文化的认知及专业实践环境状况,分析影响因素,为改进护理工作环境和加强患者安全文化建设提供参考。方法汉化患者安全文化量表及专业实践环境量表,对744名临床护士进行问卷调查。结果患者安全文化认知12个维度条目均分(3.27±0.54)~(4.52±0.37)分,同意率72.93%,得分最高和最低的维度分别为对错误的非惩罚反应、人员配置;专业实践环境8个维度条目均分(2.34±0.62)~(3.25±0.45)分;护理实践环境、护士工作满意度及护士职称是患者安全文化认知的影响因素(P0.05,P0.01)。结论护理实践环境得分越高、工作满意度及职称越高的护士患者安全文化认知越好。     

低年资护士工作积极性现状及影响因素研究

目的 了解低年资护士工作积极性现状及影响因素,为提高低年资护士工作积极性和工作质量提供参考.方法 采用中文修订版护士心理资本问卷、护士心理契约量表(医院责任)、工作积极性问卷对211名低年资护士进行问卷调查.结果 低年资护士工作积极性得分为74.68±14.56;多元线性回归分析显示,学历,护士心理契约中的团队责任维度,心理资本的自我效能、韧性、乐观维度是其工作积极性的影响因素(P＜0.05,P＜0.01).结论 低年资护士工作积极性处于中等水平,影响因素较多,护理管理者可据此制订针对性干预方案,从多方面着手提高低年资护士工作积极性.     

西部地区本科以上护理人员职业规划及影响因素分析

目的调查西部地区本科以上学历护理人员职业规划现状及影响因素,为护理人力资源管理提供参考。方法应用一般情况调查表和个人职业规划量表对西部地区5个省及自治区的14所三级医院2 704名护理人员进行调查,并分析护理人员职业规划现状及影响因素。结果西部地区护理人员职业规划总分为(37.96±8.71)分,各维度条目均分从高到低依次为继续学习、注重关系、确立职业目标及策略、自我展示;学历、工作年限、工作岗位、职称和是否具有专科护士证是护理人员职业生涯规划的影响因素(均P0.01)。结论西部地区护理人员职业规划呈中等水平,医院护理管理者应重视护理人员的继续教育学习,多提供职业发展机会和加强专科护士培养,帮助其尽早树立正确的职业观和发展观,从而更好地适应新时代医院对护理人才的需求。     

新入职护士问题解决能力状况及影响因素分析

目的了解新入职护士问题解决能力状况,并分析其影响因素,为促进新护士快速成长提供依据。方法以便利抽样法,选取济南市8所医院的441名新入职护士,采用一般资料调查表、问题解决能力量表、未来时间洞察力量表对其进行调查。结果新入职护士问题解决能力条目均分为(3.09±0.32)分,各维度均分由高到低依次为正性问题定向、理性问题解决、冲动疏忽风格、负性问题定向、回避风格。多元线性回归分析显示,离职意愿、夜班次数、行为承诺、未来意向、远目标定向、目的意识是新入职护士问题解决能力的主要影响因素(均P<0.01),可解释总变异的44.1%。结论新入职护士问题解决能力水平处于中等偏上,护理管理者在新护士规范化培训中应根据影响因素完善培训课程,提高新入职护士问题解决能力。     

护士职业态度现状分析及对策

目的 探讨护士的职业态度及其影响因素,为护理管理者规划护士职业生涯提供依据.方法 自行设计护士职业态度调查问卷对389名三级甲等综合医院护士进行调查.结果 护士职业态度总均分3.94±0.35.不同职称、用工性质及择业原因护士职业态度的3.个维度得分比较,差异有显著性意义(P＜0.05,P＜0.01);不同护龄护士行为及认知维度得分比较,差异有显著性意义(均 P＜0.01);不同婚姻状况护士行为维度得分比较,差异有显著性意义(P＜0.01).结论 护士职业态度总体处于满意水平,护龄、婚姻状况、职称、用工性质及择业原因对职业态度有不同程度的影响.护理管理者应针对上述影响因素采取有效措施规划护士职业生涯,保证护理人力资源.     

临床护士职业尊重感现状及影响因素研究

目的 了解护士职业尊重感现况并探讨其影响因素,为提高临床护士职业尊重感提供依据。方法 采用便利抽样法选取泸州市某三甲医院在职临床护士275人,应用一般资料调查表、一般自我效能感量表、护士工作满意度问卷、护士职业尊重感量表进行调查。结果 护士职业尊重感总分为(97.01±16.28)分;护士职业尊重感与自我效能感、工作满意度呈正相关(均P<0.01)。多元逐步回归分析结果显示,当前月收入、自我效能感水平及工作满意度是护士职业尊重感的主要影响因素,共解释总变异的75.5%。结论 护士职业尊重感处于中等水平,未来护理管理者可针对相关影响因素采取措施,以提高临床护士的职业尊重感水平,确保护理队伍稳定。     

聘用制护士心理契约对工作满意度的影响研究

目的了解聘用制护士心理契约和工作满意度现状,探讨两者的关系,为护理管理者采取措施提高护士的工作满意度提供依据。方法采用护士心理契约调查问卷、护士工作满意度调查问卷对242名聘用制护士进行调查。结果聘用制护士心理契约总分40.21±11.09,条目均分2.51±0.69,其中135人(55.79%)得分低于平均水平;其工作满意度总分92.89±13.65,条目均分3.20±0.47,其中125人(51.65%)得分低于平均水平。护士心理契约与其工作满意度呈显著正相关(r=0.530～0.783,均P0.01);心理契约组织责任3个维度共同解释工作满意度63.9%的变异性,环境支持影响最为显著。结论聘用制护士感知到的心理契约组织责任履行程度较低,医院应提高聘用制护士心理契约组织责任的履行程度,特别是着重改善薪酬分配机制和待遇,采取多种措施减轻他们的工作压力,以提升其工作满意度。     

临床护理带教老师工作压力及自我效能和带教行为的调查分析

目的分析临床护理带教老师工作压力、自我效能和带教行为水平及其相关因素。方法采用临床教师带教行为问卷、护士工作压力源量表和一般自我效能量表对江苏省3所三级甲等综合医院的139名临床带教老师进行调查。结果临床护理带教老师临床带教行为量表总均分为4.35±0.49,各维度中知识领域得分最低;工作压力源量表总均分为2.54±0.57,在时间分配及工作量问题维度上得分最高;一般自我效能感总均分为2.68±0.61。带教行为与工作压力源呈负相关,与一般自我效能感呈正相关(均P0.01)。结论医院护理管理者应重视提高带教老师的自我效能,降低其工作压力,不断提升临床护理工作和教学质量。     

整形外科新入职护士规范化培训的实施效果

探讨基于核心能力构建整形外科新入职护士规范化培训方案的效果。2018年7月至2020年9月, 中国医学科学院整形外科医院护理部将2018年7月至2019年9月入职的29名护士作为观察组, 2015年7月至2017年11月入职的27名护士为对照组。观察组用以核心能力为培训目标的新规培方案, 对照组用传统培训方法, 培训1年后, 比较2组核心能力总分、评判性思维与科研、临床护理、教育咨询维度、综合实践能力得分。观察组护士核心能力总均分(2.68±0.28)、评判性思维与科研能力均分(2.52±0.51)、临床护理能力均分(2.79±0.34)、教育咨询能力均分(2.31±0.34)、综合实践能力优秀14人、良好14人、合格1人, 均显著高于对照组核心能力总均分(2.52±0.25)、评判性思维与科研能力均分(2.14±0.54)、临床护理能力均分(2.57±0.33)、教育咨询能力均分(1.80±0.25)、综合实践能力优秀7人、良好11人、合格9人(P<0.05)。基于核心能力制定新入职护士规范化培训方案通过多媒体与传统教学相结合的模式进行培训, 有利于护士核心能力和综合实践能力的...     

儿童医院护士护理研究自我效能与组织支持感的相关性

目的探讨儿童医院护士护理研究自我效能与组织支持感的现状,分析二者的相关性,为儿童医院护士科研管理方案的优化提供参考。方法采用一般资料调查表、护理研究自我效能量表及组织支持感量表对1所儿童医院护士491人进行问卷调査。结果护士护理研究自我效能总均分为(2.50±0.97)分,组织支持感总均分为(3.17±0.94)分;护理科研自我效能总分及各维度得分与组织支持感呈正相关(均P0.01)。结论儿童医院护士护理研究自我效能有待提高,组织支持感尚不足,其护理研究自我效能与组织支持感相关。医院和护理管理者应重视组织支持的作用,以提高护士护理研究自我效能。     

急诊科护士自我职业生涯管理及核心自我评价对职业弹性的影响

目的了解三甲综合医院急诊科护士自我职业生涯管理、核心自我评价、职业弹性现状及相关影响因素,为针对性干预提供参考。方法采用自我职业生涯管理量表、核心自我评价量表、职业弹性量表对北京市4所三甲综合医院的164名急诊科护士进行问卷调查。结果急诊科护士自我职业生涯管理总分46.13±7.99,核心自我评价总分38.30±3.99,整体职业弹性总分39.18±5.57;职务、核心自我评价及自我职业生涯管理的继续学习维度是职业弹性的主要影响因素(调整R~2=0.329)。结论急诊科护士自我职业生涯管理、核心自我评价及职业弹性处于中等水平,其中护士长、善于学习者及核心自我评价较高者正向影响职业弹性;护理管理者应给予关注和构建学习机制,促进护士通过不断学习,正确自我评价,提升职业弹性水平。     

新入职护士核心能力现状调查

目的了解新入职护士核心能力水平,为岗前培训提供依据。方法应用注册护士核心能力量表对2013年及2014年423名新入职护士进行调查。结果新入职护士核心能力总分为(137.19±29.74)分,条目均分为(2.49±0.54)分,处于中等水平;法律和伦理实践能力得分最高,为(2.69±0.58)分;评判性思维和科研能力维度得分最低,为(2.23±0.61)分;临床护理能力维度得分亦不高,为(2.36±0.60)分。结论新入职护士各方面能力均存在不足,需要加强核心能力培训,在已有培训基础上需针对新入职护士核心能力及借鉴他人岗前培训和规范化培训的方法进行培训,以加快新入职护士的快速成长。