从大医院人员编制结构谈人事制度改革

深化人事制度改革，加快制定人员编制的标准，是当前卫生改革中亟待解决的问题之一。本文分析了目前三级综合医院人员编制和结构中存在的问题，主要是编制过大和人员结构组成不合理。例如医生过多，高、低年资的医生比例不理想；护理人员编制的标准不够科学；行政后勤人员中大量使用临时工等。为此，作者提出了医院人事制度改革的一些设想，即学习和贯彻邓小平人才人事理论、明确各级医院的职能与分工、尽早制定新的人员编制标准、创造人员合理流动的机制、职称与工资脱钩、着眼于人才成长与发挥作用，以及同步采取医学教育和分配制度改革措施等。     

一种行之有效的奖金提取方法

奖金作为一种超额劳动的报酬,已经构成职工收入中一个相对稳定的组成部分。如何通过奖金分配充分调动职工的积极性,从而发挥奖金的“经济杠杆”作用?如何从根本上解决分配过程中“一手硬、一手软”的问题,使奖金核算溶于医院管理之中,并为医院管理服务?现将我们的做法介绍如下: (一)定编定编是指床位和人员定编。编制床位数=历年床位利用率×实际开放床位数;人员定编以编制床位数和卫生部颁发的人员编制标准为依据,结合本单位的实际情况来确定。定编是奖     

我国乡镇卫生院人员编制管理存在问题及对策

我国乡镇卫生院人员编制管理在上级指导标准、当地执行标准、编制利用水平、人员入编资格和入编办法等方面存在着若干制约农村卫生事业发展的问题,并由此产生诸如人员超编和编制空余并存、编制不足与编制挪用共生等不正常现象。建议政府适度提高乡镇卫生院人员编制配置标准并合理调整编制配置结构,制定符合农村实际的基层卫生机构人员的入编标准和入编办法,按照唯才是举原则破格招聘具有岗位胜任能力的编外自聘人员。     

卫生事业单位机构编制现状及对策探讨

卫生部自1978年发布《综合医院组织编制原则试行草案》后，又会同有关部门相继颁发了《各级卫生防疫站组织编制规定》、《各级妇幼保健机构编制标准（试行）》和《全国地方各级药品检验所和药品监督员编制标准》，从此结束了卫生系统机构编制无标准可依的局面，各医疗卫生机构在编制部门的大力支持下，按照或参照“标准”核定了人员编制。从目前情况看，各个省级医疗卫生单位的定编情况相对好于市级和县级医疗卫生单位。因编制部门对省级单位首次核编、定编后，随着各单位事业的发展，又根据实际情况对一些单位增加了少量编制数或增人控制数…     

关于医院定编和人事管理若干问题的探讨

目前我国医院编制仍执行１９７８年卫生部颁布的《综合医院组织编制原则试行草案》，２０年来医院实际情况发生了很大变化，如何科学合理地制定医院各类人员的编制标准是卫生改革应研究的问题之一，也是深化人事制度改革的重要课题。一、医院人员编制存在的问题传统的人事...     

医院人事制度改革的新思路

1 严格编制管理,积极推进医院人事管理制度的改革 目前,机构改革正在进行,这是是一项事关全局、政策性很强的工作,各单位必须严格编制管理,不得随意增加人员编制,造成机构改革的混乱。首先,政府部门在组织研究制定医院改革方案时,要结合医院在改革中出现的新情况、新问题,合理划分医院的隶属关系,减少多层次的主管部门的直接管理和行政干预,让医院从多层次的主管部门利益机制的束缚下解脱出来。其次,医院要建立严格的编制计划管理机制,要从优化结构入手。一是对不适应医院发展需要,医疗业务量严重不足,社会效益和经济效益较差的业务科室要压缩人员编制,对重复设置和规模过小,服务对象单一的     

“定编、定岗、不定人”收支两条线管理下社区卫生服务机构的人事制度设计

分析了何为"定编、定岗、不定人",在社区卫生服务机构实施收支两条线管理过程中实行"定编、定岗、不定人"的必要性,以及各地的实践情况。研究发现,目前社区卫生服务机构实行收支两条线管理过程中,配套实施"定编、定岗、不定人"的人事制度面临了几大问题,包括核定的编制数与实际的工作需求难以相符;设置的岗位不够精简、职责界限过于明确;不定人存在执行难度。对此,提出的建议是:制定计划,逐步解决社区卫生服务机构的人员编制;采取综合的方式简化岗位设置,并培养一专多能的社区卫生人才;齐头并进,推进人事制度改革。     

临床医技科室实行综合目标管理的实践

1 定编不定员,按人定工作量 (1)定编:全院各科室定编制,参照卫生部《综合医院组织编制原则试行草案》文件规定,结合医院工作实际和各科室的开放床位、工作量,定各级各类人员的编制人数。 (2)定人均工作量:按照定编人数和国家政府有关规定标准,制定出每人份工作定额,如国家政府无明确规定标准,则根据科室前3年实际每人每月完成工作量,采用加权移动平均数公式计算其定额指标。     

对医院护理管理队伍建设的几点思考

文章分析了当前医院护理管理队伍存在的主要问题：知识结构不合理；专业思想不纯正；接受继续教育不足：工作效能低下。提出了建设高素质护理管理人才队伍的思路：严格标准，搞好选才；加强思想教育和引导；加大培养力度；建立科学考评和激励机制；完善人才合理流动措施；合理编制，突出效率。     

深化人事制度改革促进医院快速发展

人事制度改革是将卫生改革推向纵深的重要一环。六安市人民医院自１９９８年开始，深化人事制度改革，加强院长负责制内涵建设，实行科学定编，严格考核，建立新的用人制度；实行全员聘用和专业技术职务评聘分开，调整了分配方案，调动职工的积极性和创造性；完善相关配套措施，正确自理好改革、发展、稳定的关系，促进了医院的快速发展。     

太原市新农合运行情况与支付方式改革思考

文章根据2006-2012年太原市新农合运行相关数据,从基金风险情况、医疗费用情况、农民受益情况三个层面分析了太原市新农合运行情况与开展新农合支付方式改革的关系;结合太原市实际,提出了通过支付方式改革解决新农合运行问题的建议：病种和医疗机构全覆盖,合理设定支付标准,建立考核及评估办法,完善相关配套措施。     

新疆部分县级妇幼保健机构人力资源配置现状分析

目的：了解新疆11个样本县级妇幼保健机构人力资源配置现状及其存在的问题,为今后新疆县级妇幼保健机构的规范化建设提供科学依据。方法对所收集数据采用 Excel 电子表格建立数据库,运用 SPSS 17.0描述性的分析方法对有关指标的变化情况进行不同类型的比较分析。结果卫生技术人员中,35岁及以下人员所占比例最高,为45.40%,学历以大专及以下学历人员所占比例最高,占50%以上,职称以初级为主,占47.77%,高级人员占13.54%。专业以临床医学及护理为主,妇幼专业人员所占比例为13.79%,药学专业和管理专业人员所占的比例最小,均为3.60%。结论新疆县级妇幼保健机构卫生人员编制不足,且整体素质偏低、结构不合理,应增加人员编制、加强人才队伍的建设。     

互联网形势下医院离退休干部管理工作探索

当前我国科技技术进一步提升,国民生活水平也在不断地进步,对于医院离退休干部管理服务的要求也越来越高。对于医院的工作来说,处理好医院的退离休老干部是一项十分重要的工作,所以医院工作管理人员需要提高对于离退休老干部管理工作的重视。而在传统意义下医院离退休干部的管理服务,存在着较多的问题,而当前在互联网的形势下却能够实现更加具有科学化、合理化的服务。通过创新服务理念,对于管理方式进行改革,可以有效地改善当前对于医院离退休干部的管理服务水平,青年团员可以自行组成相应的志愿者,加强对于退休老人的关心,了解老干部在生活以及学习中出现的问题,并且采取有效的措施进行解决。本文通过以阐述我国当前离退休干部管理工作的现状作为切入点,进行分析探究,进一步提出互联网模式下提高我国医院离退休干部管理的对应措施。     

营养科建设亟待解决的若干问题

临床营养与治疗、护理共同构成寻求最佳疗效的三大支柱。针对当前营养科管理和全面建设严重滞后于医疗和护理工作,影响医院质量、形象,制约医院全面发展等问题,立足现实,着眼未来,从学科定位、管理体制、人才培养和硬件建设等方面,对营养科的全面建设进行了探讨。提出营养科建设的关键是明确学科地位,实施政策倾斜;落实编制机构,打好组织基础;加强人才培养,抓住发展关键;理顺管理体制,确保健康发展。     

医院机关改革的探索与成效

从2000年7月起,医院结合自身的实际情况,以转变职能,理顺关系,精简机构,提高效率和加强管理为目的,对传统的医院机关管理体制进行了创新和改革。首先,进行职能界定,机构调整,人员精简以及实施机构改革;其次,实行公开招聘干部,建立考核评估体系,完善收入分配制度,实施干部人事制度改革,这一系列改革的内容包括以下几方面;一是制定切实可行的改革方案;二是设置精于高效的管理机构;三是编制科学合理的岗位设置;四是营造求真务实的改革氛围;五是规范招聘干部的操作程序;六是做好分流人员的思想工作,通过改革,形成一套新机制,制定一套新制度,建设一支好队伍。     

加强医院医保管理 有效控制费用增长

目的为适应医保的总量控制和次均费用同时控制的管理方法,有效地控制医疗费用的增长。方法从广泛宣传和学习医保政策、制定管理措施及管理指标、建立科室定额控费管理制度、动态监测和反馈医疗费用信息、加强费用的环节管理和终末管理等措施着手,强化医院内部医保管理工作。结果门诊和出院病人的次均费用环比增长速度放缓,全市二级以上医院的医保住院次均费用我院为最低;3年来自负费用率不仅控制在指标范围,且呈逐年下降趋势;各项管理指标全部达标。结论建立科学的费用控制体系,是合理控制费用的关键;控制费用是长期行为,必须持之以恒。     

浙江省2013-2017年市县两级疾控中心人员流失状况分析

目的了解2013-2017年浙江省市县两级疾控中心的人员流失情况,为稳定疾控人才队伍提供相关建议。方法通过问卷调查收集市县两级疾控中心的人员流失资料,对流失人数、学历等数据进行统计分析。结果2013-2017年浙江省市级疾控中心的编制和在编人数总体减少,县级则总体增加。97家市县疾控中心有86家存在人员流失现象,共流失334人,其中市、县疾控中心分别流失83人、251人,年均流失率为1. 52%、1. 50%。市级疾控中心流失人员以硕士以上学历为主(占53. 01%),县级以本科以下学历为主(占80. 08%),流失人员中的硕士以上学历比例均高于在编人员的比例。市县疾控中心流失人员的学历构成情况每年之间差异无统计学意义(P> 0. 05)。结论 2013-2017年浙江省市县两级疾控中心普遍有人员流失,工作满意度、薪酬待遇、职业发展空间等为疾控人员流失的主要影响因素,需从增加人员编制、完善激励机制、提高薪酬待遇、优化绩效工资设计等方面着手,降低疾控人员流失风险。     

新形势下护理管理工作面临的问题及对策

护理管理如何适应医学模式转变和医院改革的新形势,是广大护理管理者面临的严峻挑战。目前,护理管理工作面临的一些问题,是导致护理管理水平不高,影响护理学科发展的主要原因。我们应改革护理管理体制,以适应医学模式转变;注重群体素质培养,发挥护理人员的潜在能力;不能总结和改进工作方法,提高工作效率;重视教育,培养高层次的护理管理人才,加强理论研究,发展护理教育事业;提高护理科研水平,促进护理学科发展。     

医院统计在医院要素分配中的作用

目的 为支持医院内部要素分配调整改革，医院统计应展开与要素分配有关的项目进行统计，为医院要素分配向高、精、尖、绩效好的医务人员倾斜提供统计数据。方法 应用ExCEL软件的合并功能对病人信息和病案信息进行深层次的挖掘、提取、重新整合统计，制成简明易懂的统计报表给予反馈公布，作为医师提取个人奖酬、职称晋升或聘任竞岗的考核依据。结果通过统计作用实现了劳动价值创造，调动了广大医务人员的积极性，促使医院经营理念成为引导个人自觉行为的杠杆，实现了医院提高综合竞争实力的整体效应。结论 要素分配中统计工作应遵循公平、合理、反映医院经营理念的原则和利用网络科技实现高效管理并且应与改革同步，深化统计内涵，完善医院的统计方法。     

新形势下公立医院资本经营及优化策略探讨

随着医疗服务市场竞争的加剧和公立医院改革的不断深入，资本经营成了公立医院发展的必然选择。本文首先阐述了公立医院资本经营的基本理论，并就当前医院资本筹集、投资、增值和分配的具体内容进行了详细分析，最后从加快公立医院产权改革、提高财务管理水平、推进医疗服务价格调整、完善配套措施建设和培养专业人才角度提出优化公立医院资本经营的对策建议。