某三甲医院聘用护士流失原因分析及对策

采用问卷调查法,对南京市某三甲医院2008—2012年聘用护士离职人员进行调查。聘用护士流失的主要原因为工作量大、工资待遇低、再择业倾向大、无发展前途等。针对流失原因,提出以下对策：实行岗位绩效工资,调动聘用护士积极性;培养并重用优秀人才;提高护理人员学术和社会地位;合理配置护理人力资源;实行人性化管理等,以减少聘用护士流失。     

公立医院人员流失因素分析及对策研究

目的：分析医院人员流失现状和影响离职的因素,维护医院职工队伍稳定。方法：采用5点量表法,对离职因素的影响程度进行问卷调查,运用SPSS19.0统计软件数据进行多维度的统计分析。结果：人员流失原因主要为薪酬福利低、个人发展空间较小、工作繁重压力较大、人际关系工作氛围压抑、个人和家庭方面五个因素。结论：从制定人才规划战略目标、建立薪酬激励机制、提升医务人员沟通能力、提升医务人员的职业价值定位、加强医院人文关怀、重视人才危机处理六个方面,提出可行性对策,降低人员流失率。     

探索护理人员离职的原因及对策

目的:探析护理人员离职的原因与对策.方法:选择自2015年4月到2017年4月,从我院离职的48名护理人员作为研究对象,采取回顾性分析的方法,对这些人员的离职原因进行分析.结果:护理人员离职原因主要包括家庭因素、工作因素、发展因素以及身体因素.结论:护理人员离职的原因是多方面的,医院应提高护士的地位与待遇、提高护士自身的能力水平、合理安排护理工作、做好护士心理工作等,降低护理人员的离职率.     

北京远郊区医院医生离职原因分析及对策研究

目的对于医生的离职原因进行深刻的分析总结,并采取有针对性的措施,为保持现有医生的稳定以及招聘新职工提供借鉴作用。方法通过整理汇总历年离职医生的离职报告和离职面谈记录,并进行电话访谈了解近况,然后利用冰山模型对离职原因做描述性统计分析。结果离职原因有个人原因,还有所在医院、现行政策以及社会环境等深层次的原因。结论医生的离职影响医院的运营和发展,医院的管理者以及上级部门要高度重视,减少医生的流失,确保人才队伍的稳定。     

台州市综合性医院合同制护士流失原因及对策

目的:降低合同制护士的流失率,为护理管理者提供理论依据.方法:采用Weiss等编制的明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)压缩版,对台州市5家综合性医院合同制临床护士进行问卷调查,针对问卷中突出存在的问题,分析护士流失的原因,采取激励措施后再次问卷调查.结果:采取激励措施后,合同制护士总体满意度从70.61士10.25提高到80.10±9.841,差别有统计学意义(P＜0.05).其中,工作报酬与付出不相匹配、工作辛苦、提升机会少是护士离职的主要因素,而转为在编护士是留住合同护士的最有力措施.结论:转为在编护士、提高合同制护士的待遇,很大程度上可减少合同制护士的流失.     

某三级公立医院医生流失问题调查与分析

文章通过对北京市一家三级公立医院医生流失情况的调查,分析医生离职原因和造成在职医生离职倾向的不同因素,挖掘目前医院管理现存问题,提出防止医生流失的建议,以促进医院管理的持续改进。     

某省级疾控中心2018年-2022年人力资源流动分析

目的：了解某省级疾病预防控制中心2018—2022年人力资源流动情况，为完善疾控人力资源发展提出建议。方法：对2018—2022年某省级疾控中心流动人员的年龄、工龄、学历、职称、流动方式等进行定量分析，同时对离职原因进行定性分析。结果：该中心人员以毕业生招聘、人才引进及工作调动等方式流入，以毕业生招聘方式为主；以退休、辞职、调动等方式流出，以退休方式为主，占64.18%，其次为辞职，占比31.34%。结论：排除退休因素后，因工资薪酬低等离职成为人员流失的主要原因。应改变传统的事业单位人事管理模式，从深化改革，事业发展等维度采取有效措施，建立吸引、留住和稳定人才的激励机制。     

浅谈基层医院护理人员辞职原因分析与对策

护理人力资源的数量是保证护理工作质量的基本条件[1],我院自2010年1月以来,因各种原因辞职和被辞退的人员共计10名,均为合同制护士.占同期招聘护士总数的20%.目前,人员流失造成护理人员数量不足,重新招聘护理人员,重复进行岗位培训,影响护理队伍的整体素质提高;另一方面,每流失一名护理人员,会使在职的护理人员内心受到震动,怀疑工作的稳定性,造成更多的人产生离职意念[2].     

公立医院医务人员离职因素调查探析

目的通过对公立医院医务人员离职因素进行调查,进而探析对策。方法基于我院2009～2011年共41名离职人员的报告进行总结,自制便于统计分析的包括性别、职业类别、所在科室、来院时间、离职年龄、专业技术职称等内容在内的"离职人员基本人事信息表",同时,将41名离职人员的离职原因及去向进行归类编码,将相关信息输入SPSS 12.0软件进行描述性统计分析。结果 41名离职人员中医生27名(65.85%),护理人员14名(34.15%);男14名(34.15%),女27名(65.85%);30岁以下者23名(56.10%),30～40岁者18名(33.90%);工作1～3年者25名(60.98%),4～5年者15名(36.56%),6年以上者1名(2.46%)。将离职原因进行归纳总结,其中因个人发展占42%,家庭原因占41%,不能胜任工作12%,其他5%。离职去向:学习深造占32%,去本市其他医院占23%,去医疗行业外的公司占30%,去外地医院占13%,其他2%。结论在医护人员职业生涯的初期加大对年轻医护人员的关心和培养,鼓励其参加在职学习和培训,主动提供更多学习深造的机会,应是公立医院留住人才、用好人才,建立健全专业技术人才管理机制的有效途径与措施。     

乡镇卫生院卫生人员工作态度与激励机制探析——基于访谈词频分析的实证研究

目的：探索乡镇卫生院卫生人员工作态度影响因素及其作用机制,为完善乡镇卫生院激励机制提供科学依据。方法：对45家乡镇卫生院138名卫生人员进行个人深入访谈,对访谈内容进行编码和词频分析。结果：卫生人员3种工作态度中,满意的首要影响因素是内在激励,不满意的首要影响因素是经济激励;工作积极的首要影响因素是人际关系,不积极的首要影响因素是经济激励;想离职的首要影响因素是经济激励,不想离职的首要影响因素是条件限制。结论：经济激励不足与相对不公对卫生人员工作态度有负面影响,内在激励对工作态度有较强影响,人际关系和家庭因素是兼具正反两面作用的激励因素。此外,乡镇卫生院应警惕潜在离职者的消极影响。     

某公立医院离职人员组织认同与离职原因相关分析

目的：通过考察离职医务人员组织认同与离职原因相关关系，探讨稳定医务人员对策。方法以某公立医院51名离职医务人员为对象，采用组织认同量表调查并对离职报告分析。结果离职医务人员组织认同与离职原因存在关联（列联系数C=0.349, P〈0.01）。结论因外部职业机会离职者的组织认同明显低于因其他原因离职者。     

某三甲医院新职工辞职影响分析

目的：探讨新职工辞职的影响因素,并提出降低离职率的对策。方法采用问卷调查和鱼骨图法系统分析影响新职工辞职的因素构成。结果新职工辞职人数逐年递增,与学历成反比,集中在低层次学历,护士辞职比例最多,但医师辞职率呈现上升趋势。导致辞职率上升的影响因素主要有：岗位因素、人际因素、家庭个人因素和社会因素。结论医院应严格把关,提高招聘质量,关心和加强新职工培训,搭建多种人才培养平台,健全公平合理的薪酬分配体系等途径降低离职率。     

Improving medical practice outcomes by retaining clinicians

Turnover of medical care providers has become so commonplace that callous disregard or weary resignation are prevailing sentiments among remaining staff members when a colleague leaves. This article analyzes reasons for turnover of caregivers and the consequences. Turnover is particularly detrimental in medical practice because it undermines learning, as well as acquisition of judgment and adaptability. Medical practice managers may be unaware of the magnitude of the hidden costs-financial, strategic, and quality-associated with turnover. Strategies are proposed to assist medical care organizations in retaining clinicians and thereby improving healthcare effectiveness and efficiency.     

北京市某公立医院医师离职现状及对策研究

目的 分析公立医院医师离职原因,提出对策建议.方法 采用资料分析法和问卷调查法进行分析.结果医院管理、薪酬待遇、人际关系、医院文化和培训培养等均对医师离职有重大影响.结论 医院应建立公平合理的薪酬体系;分类别、分层次推进人才培养;帮助员工合理确定职业生涯规划;实行人性化管理,营造和谐的医院文化.     

军队医院聘用人员流失原因调查

目的了解军队医院聘用人才队伍的流失现状。方法采用问卷调查法对三家部队综合性三级甲等医院3年的人员稳定性情况进行调查,做统计学分析。结果第一,按专业类别分析,医技专业流失率最高,其次是护理专业,且流失率呈逐年上升趋势,再次是医疗、药学专业;第二,按学历结构分析,研究生流失率最高;第三,按工作年限分析,工作3年以下的人员是稳定性最差的群体,流失率呈逐年上升趋势;第四,按离职原因分析,被国家、事业单位录用是离职的首要原因,其次是职业压力和家庭因素。结论聘用人才队伍的不稳定已成为制约军队医院发展的关键问题,必须采取有效的对策和措施,运用科学合理的人才管理机制和措施以最大限度地使用好各类人才资源。     

基于PZB模式的医疗服务质量缺口研究

介绍了服务质量缺口模型,分析了目前医疗服务质量的五个缺口存在的原因,启示医院应在硬件环境建设、与患者沟通承担更多责任。同时,加强医院文化建设,提升医务人员服务自觉性和主动性,并通过医疗服务质量管理工具对医疗服务缺口进行改进。     

百草枯中毒患者家属对预后不满的原因分析与对策

目的分析百草枯中毒患者家属对预后不满的原因及护理对策。方法回顾分析106例某科收治百草枯中毒过程中患者家属对预后不满原因。结果护理人员的没有主动服务,工作责任心不强,缺乏与患者家属的有效沟通,医护缺乏沟通和配合,相关疾病理论知识缺乏;医疗费用大,效果差;患者家属医学知识缺乏等患者对预后不满是主要原因。结论通过建立良好的护患沟通;加强培训,提高护理人员的素质修养,开展主动服务活动等措施是对减少患者家属对预后不满的有效措施。     

绩效考核在口腔医院优质护理服务中的应用

目的探讨绩效考核在口腔医院优质护理服务中的应用,调动护理人员工作积极性和主动性,提高护理工作质量。方法建立护理绩效综合评价体系,制定具有口腔专科特色的绩效考核标准,将绩效管理与量化管理集合起来,实行护理部、科护士长、护士长三级考核管理负责制,考核过程中准确把握可操作性和公正性的考核原则,对护理质量进行控制,并进行反馈,考核结果与奖金挂钩,并作为年度考评的依据,能使护理管理规范化、合理化。结果护士工作主动性增强,护理质量检查合格率提高,个人原因引起的护理差错降低,患者、医生对护理人员的满意度上升,投诉率及护患矛盾的比例也大幅下降。结论绩效考核的实施充分调动了口腔专科医院护理人员的工作积极性与主观能动性,提高了患者、医生满意度,深化了优质护理服务,提高了护理队伍的整体素质。     

公立医院改革中医务人员积极性调动的探讨

＂真正做到让老百姓得到实惠,让医务人员受到鼓舞＂,是新医改方案的基本要求,这意味着调动医务人员积极性是公立医院改革过程中必须面对的问题。文章顺应新医改形势,对公立医院改革的各项措施进行了初步研究,提出了调动医务人员积极性的措施,为提高医务人员积极性提供参考。