新疆维吾尔医医疗机构人力资源现况调查

目的了解新疆维吾尔医医疗机构人力资源现状,为新疆维吾尔医医疗机构卫生人力资源的发展提供科学的依据。方法采用普查法,以新疆11个地州市的维吾尔医医疗机构作为研究对象,使用Excel和SPSS15.0软件对数据进行处理。用构成比对维吾尔医医疗机构的卫生人力资源现状进行统计描述,用卡方检验对卫生人员结构数据进行统计推断。结果新疆维吾尔医医疗机构人力资源结构不合理;北疆地区人员编制短缺,南疆地区人员编制浪费;维吾尔医药类别卫生技术人员占新疆维吾尔医医疗机构卫生技术人员的比例仅为25.79%,远低于国家中医药管理局民族医药技术人员占卫生技术人员60%的标准;卫生人员学历层次偏低,高级专业技术卫生人员仅占专业技术卫生人员的5.47%,整体医疗技术薄弱,缺乏高质量的卫生人力资源。结论新疆维吾尔医医疗机构整体卫生技术人员结构欠合理,发展维吾尔医医疗机构的首要任务是必须进行人力资源的合理和优化配置。     

闸北区宝山街道社区卫生服务中心人力资源现状及趋势调查报告

目的研究社区卫生服务中心人员结构对社区卫生服务可持续性发展的影响。方法对宝山街道社区卫生服务中心人事档案的人员结构进行填表调查。结果宝山街道社区卫生服务中心专业技术人员年龄严重老化;临床医生比例较大,防保人员缺乏;学历以大、中专层次为主;职称以初、中级层次为主。结论加大专业技术人员继续教育力度,尽快提升医疗业务专业技术水平;同时要尽快提高卫生专业人员的收入,完善社区卫生服务配套政策,放宽人力资源准入制,以利调整社区卫生服务中心的人力资源结构。     

海南省基层疾病预防控制机构人力资源现状调查

目的了解海南省基层疾病预防控制机构的人力资源现状,为制定海南省的卫生人才培养规划提供科学依据。方法采用横断面调查方法对全省22个市县区疾病预防控制中心通过公函方式寄送问卷进行调查。结果海南省基层疾病预防控制机构在职人员超出其编制人数35.0%,专业技术人员占在职人员总数的81.5%,大专及以下学历占专业技术人员的75.7%,所学专业居前三位的分别为预防医学（30.7%）、临床医学（22.1%）与检验检测（20.9%）,具有高级职称的人员仅占3.1%,英语人才占专业人员总数的8.2%。结论海南省基层疾病预防控制机构专业技术人员缺乏,尤其缺乏高学历、高层次的专业技术人员和检验检测专业人员。     

重庆市采供血机构人力资源配置现状的调查与分析

目的了解重庆市采供血机构人力资源配置状况,为优化人力资源配置提供决策依据。方法采取调查表信访和随机抽样访谈相结合的方法搜集重庆市18家采供血机构人力资源配置情况,并将其于西南地区及全国人力资源情况进行比较。结果采供血机构卫生专业技术人员比例未达国家标准;人员学历以大专为主,占37.7%;职称以初级为主,占42.6%;重庆市采供血机构工作人员在编数目、学历与西南地区及全国等级别机构比较,差异有统计学意义(P<0.05);卫生专业技术人员情况、职称结构同西南地区及全国等级别机构比较,差异无统计学意义(P>0.05)。结论加强采供血机构人力资源队伍建设将有助于输血事业的可持续稳定发展。     

延安市城市社区卫生服务中心人力资源现状及公平性分析

目的 对延安市城市社区卫生服务中心人力资源配置的现状及公平性进行分析评价,为合理配置社区人力资源提供依据。方法 2018年4月至5月采用自行设计的“延安市社区卫生服务中心人力资源现状统计表”对延安市宝塔区城市社区卫生服务中心进行普查,运用描述分析法、洛伦兹曲线(Lorenz曲线)和基尼系数(Gini系数)分析法,对其人力资源配置现状及其公平性进行评价。结果 6所社区卫生服务中心临时人员占总人数44.7%,非卫生专业技术人员占总人数19.05%,每万人口临床医师、护士、公卫人员数分别是1.04、0.83、1.91,医护比例1:0.79,卫生专业技术人员学历以大专为主,占49.32%,职称以初级为主;临床医生和护士按人口配置的公平性较差,其基尼系数分别为0.413和0.439。结论 需进一步优化延安市宝塔区社区卫生服务中心人力资源配置及公平性,提高卫生专业技术人员质量,完善其服务功能,为人民群众提供质量可靠、现实可及的社区卫生服务。     

2015年广东省深圳市龙岗区街道公共卫生机构工作现状及人力资源分析

目的了解深圳市龙岗区街道公共卫生机构人力资源的现状,为卫生行政部门统筹街道公共卫生人力资源提供决策。方法对深圳市龙岗区7个街道卫生监督分所(预防保健所)工作人员进行问卷调查,采用Excel进行分析。结果深圳市龙岗区街道公共卫生人员年龄分布主要集中在25~46岁间,占73.02%,但人员编制不足、人才流失严重,低学历低职称人员比例偏高、高职称人员较少、专业技术人员紧缺,人力资源向健康体检、卫生检测、医疗监督管理和疾病预防控制等岗位倾斜,且行政后勤冗员多。结论应采取有效措施合理配置人力资源,健全与龙岗区经济社会相适应的街道公共卫生体系。     

温州市社区卫生服务机构人力资源现状分析

目的：对温州市城市社区卫生服务机构现有人力资源进行调查,为社区构建合理的人才队伍提供科学的参考依据.方法：采用访谈法、问卷调查法、统计分析法等实证研究方法,对该市人口密度较大的10个社区卫生服务机构的319名社区卫生服务人员进行问卷调查.结果：温州市城市社区卫生服务机构存在人力资源配置缺少整体规划;专业技术人员的专业结构不合理（医护比例为2.67：1,未达到国家标准）;全职医生匮乏（每万人仅配备卫生技术人员0.89人）;专业技术人员学历层次和专业技术职称较低（学历结构,以大专为主,占50.7%;专业职称结构,以初级为主,占总量的79.6%）;专业技术人员流动性较大等问题.结论：相关管理部门应制定合理的人力资源配置规划,优化人员专业结构,完善激励机制,以加强社区卫生服务专业人才队伍建设工作的可持续发展.     

甘肃省疾病预防控制机构人力资源状况调查

目的了解甘肃省疾病预防控制机构人力资源现状,为制定人力资源优化方案提供依据。方法采用文献研究、现场调研、问卷调查的方法,对甘肃省疾病预防控制机构人力资源状况进行分析。结果 2010年甘肃省疾病预防控制机构有在职人员5 012人,其中卫生专业技术人员3 669人(占73.2%),实际从事疾病预防控制相关公共卫生工作的专业技术人员1 961人,占卫生专业技术人员总数的53.4%,占总人数的39.1%。疾病预防控制机构主要专业领域人员构成,以传染病控制和病原生物学检验所占比例最高,达46.3%;其次是慢性病与地方病检验,占16.6%;从事理化检验的人员比例相对较小,占11.3%。甘肃省省级疾病预防控制中心人员职称构成优于市、县级,但低于全国平均水平。省级疾病预防控制中心人员学历构成优于全国平均水平,而市、县疾病预防控制中心人员学历构成低于全国平均水平。结论甘肃省疾病预防控制机构专业技术人员比例低于国家标准,人员职称、学历构成总体上低于全国平均水平,实验室人员数量不足。建议有计划、有重点地引进或培养专业人才,鼓励职工进行在职学历教育,逐步优化人员配置,促进疾病预防控制工作的发展。     

某三级综合性医院人力资源现状分析与对策

目的了解某三级综合医院人力资源管理的现状,为医院职能科室制定相关的政策与规划提供科学依据。方法利用人事科数据库调取资料,使用Excel表对数据进行统计分析。结果卫生专业技术人员高学历比例偏低;医师队伍职称结构不合理;专业的管理人员不足和后勤工作人员学历太低;护理人力资源的绝对不足与相对浪费。结论制定科学合理的人才发展战略;科学的定岗定编;提高医院行政管理人员的管理水平;合理配置护理人力资源。     

未来的医院：未来医院工作人员的供求

英国政府为使卫生服务现代化 ,把卫生人力资源的规划和管理列为重大问题 ,但迄今为止并没有得到真正重视。英国卫生保健部门人力资源的规划和劳动力市场的整体情况一直被研究人员忽视 ,人们对此知之甚少。因此虽然不难发现存在的问题 ,但在很多情况下却找不到解决的办法 ,好在这种情况正在发生变化。 1998年 9月英国国家卫生体系(ＮＨＳ)提出要确保医疗队伍高质量这一目标1。到 2 0 0 0年 4月院方应为大多数专业技术人员进行在职培训和制定发展计划 ,并制定年度人员需求计划。同时 ,院方应在保留所有专业技术人员方面有所改进。为加强ＮＨＳ…     

唐山十县（市）2010年医院卫生人力需要量预测

目的为唐山市制定卫生人力规划提供依据。方法采用医院规划模式法,对唐山十县（市）２０１０年县乡医院卫生人力需要量进行了预测。结果随着人口数的增长及人口年龄结构老龄化或提高卫生人员与床位比值时,预测２０１０年卫生技术人员需要量分别为１５６１３和１１６４４人。所有参数不变或提高医院工作效率以及在提高医院工作效率的情况下发展县医院和乡卫生院时,预测２０１０年卫生技术人员需要量分别为９４５５、９７０３、９７     

宁夏医疗机构卫生人力资源现况分析

目的了解宁夏卫生医疗机构卫生人力现况及利用情况,为制定卫生方针、政策,卫生人力规划和人才管理提供依据。方法采用普查方法对2005年宁夏医疗机构卫生人力总量、人员结构、专业构成以及学历、职称分布等进行描述性分析,卫生人力资源与医疗服务利用进行相关分析。结果全区每千人口卫生技术人员数为3.12,低于2003年全国抽样调查每千人口卫技人员数;75.01%以上卫生技术人员年龄集中在25~44岁,年龄分布呈梭型;不同地区医疗机构卫生人力在学历和专业技术职称分布上不同,高学历卫技人员主要分布在银川地区;不同市区不同级别的医疗机构每张床位配备的卫生技术人员均略高于国家1994年颁发标准,但地区间分布不均衡。结论适度加大卫生人力资源总量投入,通过区域性卫生人力规划,合理配置卫生资源,同时注意现有卫生技术人员的质量和素质的培养,提高卫技人员整体学历构成,有效提高居民卫生服务的利用率。     

贵州省乡镇卫生院卫生人力现状分析

目的：探讨乡镇卫生院卫生人力存在的突出问题,为合理配置及开发乡镇卫生院卫生人力提供依据和指导。方法：利用贵州省2002年卫生事业统计报表资料,对贵州省1426所乡镇卫生院的卫生人力数量、卫生技术人员的年龄、性别、学历、职称、专业结构,采用SPSS 12．0软件进行统计分析。结果：院均卫生技术人员数、院均护士数、每千农业人口卫生人员数偏低,与同期全国资料相比,差异有显著性（P=0．000）;性别构成男性占53．4％,女性占46．6％,年龄以25～34岁为主;大专以上（含大专）与中专学历比例为1：3．4,无专业学历者占15．2％;中、高级职称与初级职称之比为1：8;专业构成中医生、护士、技术人员的比例为1：0．19：0．39。结论：贵州省乡镇卫生院卫生人力总量偏低,质量不高,结构不合理,导致低素质人力-低提供能力-低卫生服务质量-低效益的恶性循环,已经成为制约贵州省农村卫生事业发展的主要因素。     

武汉市妇幼保健机构人力资源现状分析

目的：通过对武汉市妇幼保健机构人力资源配置现状分析,探讨妇幼保健机构人力资源配置存在的问题。方法：采用统一的调查表,对武汉市14所妇幼卫生机构2000-2009年的人力资源状况进行调查,其调查数据运用SPSS12.0软件进行统计分析。结果：武汉市妇幼保健机构人员数量不断增长,整体素质不断提高,职称结构不断完善,但仍存在人员总量不足、卫生技术人员学历层次较低、职称结构不合理等问题。结论：武汉市妇幼保健机构人力资源配置仍需完善,应制定武汉市妇幼保健人力资源管理发展规划。     

安徽省近8年卫生人力资源状况分析

目的近8年安徽省与全国卫生人力资源基本状况变化比较,以及安徽省"十一五"卫生人才培养规划目标实现程度,为安徽卫生人力资源发展政策实施提供参考。方法收集安徽省卫生厅和国家卫生部公布的近8年卫生人力资源数据加以描述分析。结果安徽卫生人力资源数量和结构指标与全国平均水平相比改变明显,但仍存在差距。结论安徽省"十一五"卫生人才培养规划基本实现,卫生人力资源基本状况正逐步好转。     

北京市医疗机构卫生人力资源现状与分析

目的了解北京市医疗机构卫生人力资源现状,为政府制定首都地区人力资源发展规划及相关卫生改革政策提供依据。方法利用北京市公共卫生信息中心卫生人力数据库,采集医疗机构卫生人员信息,结合历史资料进行分析。结果 2008年-2011年医疗机构各类卫生人员数呈逐年增长趋势,增量以执业(助理)医师和注册护士为主,医护比仅为1∶1.2,约76%的卫生人员集中在各级医院,远远超出基层医疗服务机构比例。结论医疗机构卫技人员总量相对充足,但高学历人才比例较低,医护比不合理,不同类别医疗机构卫生人员分布失衡。建议控制卫技人员总量,调整专业结构配置,增加各类医疗机构护理人员数量,加强对基层医疗服务机构的卫生人员配置。     

湖北省卫生专业技术人员流动现状分析

目的：了解湖北省卫生专业技术人才流动的现状和规律,分析不同层次医疗机构卫生专业技术人才流动的特点,为政府主管部¨制定全省卫生人力规划提供依据;方法：根据湖北省不同地区地理特征、经济和社会发展水平等状况,从全省抽取武汉、孝感、荆州3个市共12家综合医院,并抽取3家省级综合医院进行研究。结果：市级医院的卫生专业技术人员的流动率最大,执业（助理）医师和注册护士的流动占医院卫生专业技术人员流动量的大部分,卫生专业技术人才流入的学历水平高于流出的学历水平。结论：制定宏观卫生政策,积极引导卫生专业人才合理流动;建立健全人力资源流动社会保障机制;全面加强医院学科建设和人才培养。     

河南某医院临床专业技术人员现状调查与分析

目的:了解河南某医院临床专业技术人员现状,为该院人力资源的合理配置提供科学依据和政策建议。方法:通过现场调查和文献研究等方法收集该院卫生技术人员的基本信息,采用描述性流行病学方法对人力资源现状进行分析。结果:该医院共有临床专业技术人员346人,占全院卫生技术人员的60.60%(346/571);年龄构成呈纺锤型,25~35岁年龄组为主;学历以本科及以下人员为主;职称以初级为主;不同科室之间人员素质得分不均衡。结论:为提高医院卫生技术人员的能力和水平,促进医院可持续发展,应围绕医院学科发展的需要,优化高层次专业人才队伍建设,提高在职人员综合素质,优化学科专业梯队。     

重庆主城与渝东北某区社区卫生服务中心人力资源对比研究

目的了解重庆主城区和渝东北某区社区卫生服务中心人力资源配置现状,比较两地人力资源配置的差异,提出优化渝东北该区社区卫生服务人力资源配置的建议。方法采用自填式问卷方式对重庆主城区和渝东北某区共16个社区卫生服务中心人力资源配置现状进行普查。结果每个社区卫生服务中心平均拥有的卫生技术人员数、临床(助理)医师数、公卫(助理)医师数、护士数等方面,渝东北该区均低于重庆主城区;两地社区卫生服务中心人力资源性别构成的地区间差异无统计学意义,年龄构成、学历构成、职称构成的地区间差异有统计学意义。结论渝东北该区社区卫生服务中心人力配备总量不及重庆主城区,年龄分布不如重庆主城区合理,社区卫生服务人员素质低于重庆主城区,应加强渝东北该区社区人才队伍建设,促进社区卫生服务的可持续发展。     

“非典”前后某市卫生防疫人力资源现状分析

①目的对河北省某市卫生防疫人力资源的现状进行评估。②方法收集2002年、2003年2年某市卫生防疫人力资源统计年报表资料、传染病发病资料及人口统计学资料,比较2年卫生人力资源的变动情况,并结合《全国卫生防疫站等级评审标准》及传染病发生情况对其现状进行评价。③结果“非典”前后卫生防疫系统在人力资源各方面构成上均有显著差别,与《全国卫生防疫站等级评审标准》相比,全市卫生防疫人员年龄结构基本趋于合理,但存在高职称人员较少,低职称、低学历人员较多的问题。个别地区还存在卫生人力资源不足的问题。结合2003年全市各种传染病的发病情况分析,卫生防疫人员的数量远远不能满足全市居民的卫生防疫需要。④结论某市卫生防疫系统的人力资源现状仍与《全国卫生防疫站等级评审标准》有差距,还需要加强其建设。