新时期我国医院护理队伍建设探析

新时期,我国各地区医院对护理人员的用工方式进行了调整,导致护理人员的收入少,福利待遇低,社会地位不高,但工作责任和劳动强度大,经常处于超负荷的工作状态,加上病人的不理解,严重影响了护理人员的积极性,使得各医院出现了不同程度的护士缺编问题,影响了医院护理工作的正常开展,影响了医院的形象和发展,究其原因主要是人们对护理工作的作用和价值认识不够,需要对护理工作重新认识和定位,需要重视护理队伍建设,加强对护理人员的培养,加强对护理工作的管理,通过采取各种有效措施,切实提高护理水平和护理质量,不断提高医院的综合实力,进一步提高医院的市场竞争力.     

对护理纠纷的认识、体会与自我保护

随着社会的进步，人们文化、生活水平的不断提高。法律意识的不断增强，病人对医院护理质量、服务质量的要求也越来越高，对医疗护理知情权越来越重视。护理人员稍有不慎或违反操作规程就会引起病人的不满和投诉，造成护患之间的矛盾甚至引起护理纠纷。一旦引起纠纷不仅影响护理人员的声誉，而且所耗费的精力、物力、财力也是不可低估的。提高整体护理质量，增加有效的护患沟通，是有效避免护理纠纷，提高医疗整体水平，改善医院整体形象的有效途径。所以如何有效地防范、避免护理纠纷是一个应当引起我们高度重视的问题。     

三级甲等儿童医院护理工作的现状分析

开展"以病人为中心"的整体护理是21世纪护理专业发展的趋势和方向,也是衡量现代化服务水准的重要标志之一.在三级医院,如何以整体护理为基础,推动和促进医院改革,以满足病人的需求,提高医疗护理质量,以"优质、高效、低耗"来增强医院的竞争力,对122名护理人员展开了问卷调查,现将结果报道如下.     

塑造护士形象提升服务内涵

护士形象是护士素质、文化水平、职业道德、精神风貌和仪表的总和。护理人员崇高的职业道德、规范的行为、文明的语言,使护士形象表现出外在美与内在美的和谐统一[1]。护士的形象直接代表着医院的整体形象,同时也是病人选择医院的重要条件之一。当前,在推行“以病人为中心”的整体护理工作中,对护士整体素质要求越来越高,不仅要求护士具有精湛的业务技术和良好的思想道德,而且还要求护士具有良好的职业形象。因此,我院把树立良好的护士形象作为提升服务水平的切入点,通过加强护士形象培训,建立完善的管理制度,规范护士的服务行为,使医院和患…     

1035例住院病人对护理服务状况认同程度的调查与分析

随着我国医疗卫生改革的全面推进和实施 ,病人对医院拥有了更大的选择权 ,如何在新的形势下保持自己的竞争优势 ,吸引更多的病人成为医院的重大课题。护理工作是医院工作的重要组成部分 ,护理人员和病人接触的时间、机会最多 ,护理工作的质量和医院的形象、竞争力密切相关 ,通过调查分析住院病人对我院各项护理服务状况的认同程度 ,以扬长避短 ,促进护理工作质量的提高 ,提高医院的竞争力。1　对象与方法1.1　研究对象　 2 0 0 2年 3月至 12月我院住院病人 10 35例。1.2　研究方法　①根据护理服务过程中病人的需求和护理质量要求设计《病人…     

三级甲等儿童医院护理工作的现状分析

开展“以病人为中心”的整体护理是21世纪护理专业发展的趋势和方向，也是衡量现代化服务水准的重要标志之一。在三级医院，如何以整体护理为基础，推动和促进医院改革，以满足病人的需求，提高医疗护理质量，以“优质、高效、低耗”来增强医院的竞争力，对122名护理人员展开了问卷调查，现将结果报道如下。     

护理职业的形象美和内涵美

护理人员在人们心目中的职业形象直接影响着社会对护理职业的评价,影响到护士在社会中的地位,并且在一定程度上代表着医院的形象,也是医院整体护理水平和管理水平的体现和标志.护理职业形象美已成为医治疾病,维护健康的需要.护理审美教育是护士规范化训练的一个重要部分,也是护理人员自我完善、自身美化的重要途径.     

护理人员在对病人实行人性化服务方面存在的问题及对策

在医疗市场竞争日趋激烈的新形式下，医院倡导护理人员对病人实行人性化服务，已成为医院提高核心竞争力的重要手段。本文结合我院护理人员对病人实行人性化服务的现状，从宏观角度出发，探讨护理人员实行人文关怀的必要性，以及存在的问题和对策。     

实施规范化护理服务的做法与效果

目的树立医院护士形象,实施规范化护理服务,全面提升护理服务水平。方法研究制定护士形象标准及细则,对全体护理人员进行培训和考核,制订并下发病区规范化护理模式,建设和观摩示范病区,推广规范化护理服务。结果护理人员规范化护理服务意识增强,护士形象得到改善,护患关系更加融洽,护理整体水平得到提高,病人对护理服务的总体满意率达99.00%以上。结论树立护士形象,实施规范化护理服务是提高护理质量的有效措施。     

提高入院接诊护理质量方法的探讨

随着以“病人为中心“的整体医疗护理工作的开展,要求广大护理工作者注重以人为本,以整体为核心,对病人实施身心全方位的护理,整体护理对护理人员的生理、心理以及社会各个方面都提出了更高的要求.入院接诊是全方位的工作,被形象地称为是联结“社会与医院““门诊部与住院部““病人与病房“之间的纽带.……     

不同类型医院护理管理人力职称、学历的调查及分析

目的了解不同类型医院护理管理人力资源职称、学历的现状。方法 2016年1-6月,采用自行设计的《护理管理者岗位培训认知及需求调查问卷》对湖南省5663名护理管理者进行调查。结果 5663名护理管理者中,职称占比最高的为主管护师3310名(58.45%),三级医院护理管理者的职称高于二级医院(P0.001),公立医院护理管理者的职称高于民营医院(P0.001);第一学历占比最高的为中专4265名(75.31%),最高学历中占比最高的为本科3873名(68.39%),三级医院护理管理者的第一学历和最高学历均高于二级医院,公立医院护理管理者的最高学历高于民营医院,差异均有统计学意义(均P0.001)。结论护理管理者的学历层次提升明显,但不同类型医院护理管理者的结构质量存在差距。管理者需通过持续学习提高自身竞争力,医院需加强人力资源的优化管理,以缓解医院间人才分布不平衡的现象。     

传染病专科医院与综合医院护士职业认同、工作压力源的比较研究

目的比较传染病专科医院与综合医院护士在工作压力源、职业认同水平上的差异,为护理管理者和教育者提升护士职业认同水平提供指导和参考。方法采用护士职业认同量表与护士工作压力源量表,对天津市1所传染病专科医院、5所综合医院共87名护士进行问卷调查。结果传染病专科医院护士的工作压力高于综合医院护士,尤其在护理专业及工作方面、工作量及时间分配、工作环境及其资源、管理及人际关系4个因子方面(P均<0.05);但与综合医院护士在职业认同各维度与量表总得分上的差异均无统计学意义;职业认同与工作压力源呈负相关。结论传染病专科医院护士工作压力高于综合医院护士,工作压力对职业认同有负性影响。     

聘用护士现状调查与分析

聘用护士人微言轻军队医院的一个特殊群体,其思想状况、工作安心及自我认知程度等,关系着医院的形象、声誉及护理质量,我们采用问卷及单独访谈的形式,对９６名聘用护士进行了调查,结果显示：绝大多数人对医院的管理满意或较满意;有９７.9%的人对部队的纪律约束能够适应;有８９.6%的人对护职业表示热爱,７９.2%的人认为目前的工作与理想基本吻合,但对前途比较担忧占８２.3%。她们对自身的评价与认知是健康向上的,对自身归属感的态度是正确的。医院应把握主动,理顺关系,正视现实,研究可行性的聘用护士管理办法;加强培训、提高素质,研究可行性的聘用护士训练方式。     

不同类型医院环境中护理人员人格特征的比较

目的了解不同类型医院环境中护理人员的人格特征,分析其差异性。方法随机抽取地方医院的护理人员43名及部队医院的护理人员（非现役文职人员）41名,采用16项人格因素问卷进行调查。结果在乐群性、稳定性、持强性、兴奋性、有恒性、自律性方面,部队医院护理人员得分高于地方医院护理人员;在怀疑性、幻想性、世故性、创新性、独立性方面,部队医院护理人员得分低于地方医院护理人员,差异有统计学意义（P〈0．05或P〈0．01）。结论医院的类型对护理人员人格特征的形成有影响。     

广州军地医院护士心理卫生与职业紧张现状及其关系的对照研究

目的了解军地护士心理卫生与职业紧张是否存在差异,探讨影响军地护士心理卫生的职业紧张因素。方法采用普通健康问卷及Mclean蒺s职业紧张问卷,调查广州市13所医院2945名护士的心理卫生及职业紧张现状。按军队医院与地方医院进行护士人群的分组,比较两组人群的心理卫生、职业紧张差异及职业紧张因素对心理卫生的影响作用。结果两组人群心理卫生及职业紧张得分均在正常范围,但存在显著性差异,军队护士心理卫生状况好于地方;地方医院护士应付能力、工作应激源、工作满意感均强于军队护士。多元逐步回归分析显示:应付能力、职称、工作应激源是军队护士心理卫生状况的影响因素,职称、雇用形式、工作压力、应付能力是地方医院护士心理卫生状况的主要影响因素。结论当前针对地方医院护士开展的心理与职业紧张研究的结果并不一定适用军队护士,为促进军队护士的心理卫生,有必要对军队护士心理卫生及影响因素进一步进行深入的研究。     

护士对精神病患者歧视状况调查

目的:调查精神病医院及综合医院护士对精神病患者的歧视状况,探讨其影响因素。方法:采用歧视精神疾病患者评估量表对广州市精神病专科医院及综合医院的护士进行问卷调查。结果:两种不同医院护士的歧视精神病患者量表总分和能力维度评分没有统计学差异(P>0.05),精神病医院护士的隔离维度评分显著高于综合医院护士(P<0.001),而危险维度评分显著低于综合医院护士(P<0.001)。对量表总分的影响因素为护士的年龄、性别、是否参加过精神/心理知识讲座、与患者生活联系程度。结论:虽然两组护士对精神病患者的歧视总评分及能力维度歧视评分无统计学差异,但精神病医院护士在社会交往方面对患者的歧视态度比综合医院护士严重,在对患者危险趋向评价方面的歧视态度比综合医院护士轻。男性、参加过精神/心理知识讲座、与患者生活联系紧密的护士,对患者的歧视程度较轻;年龄越大的护士对患者的歧视越严重。     

影响聘用护士职业角色化的因素分析及管理对策

目的了解影响军队医院聘用护士职业角色化的因素,为采取应对措施提供依据。方法采用整群随机抽样法,从社会职业角色的社会文化、职业教育、人生观价值和自我调控能力4个方面,运用自制的调查表,对本院工作2年以上的聘用护士进行问卷调查。结果本院聘用护士对在军队医院工作存在较大的心理压力,压力源来自人们重“医”轻“护”的意识与行为状态,对专业生涯持模糊态度,自身职业态度与择业标准缺失和自我调控能力缺乏。结论管理者应根据军队聘用护士的压力因素进行积极的干预和督导,采取相应措施,以利于聘用护士的专业成长和职业角色化。     

Factors Influencing the Use of Registered Nurse Overtime in Hospitals, 1995–2000

PURPOSE: To assess nurse overtime in acute care general hospitals and the factors that influence overtime among various hospitals and in the same hospitals from year to year. METHODS: Staffing data from 1995 to 2000 from 193 acute general hospitals in New York State were used to examine hospital characteristics (size, location, RN unionization, hospital ownership, and teaching status) to determine whether they were associated with nurse overtime. RESULTS: The average weekly overtime RNs worked was 4.5% of total hours, varying from almost none to 16.6%. At mean overtime levels, nurses were working less overtime than the mean for manufacturing workers, but, at the extreme, nurses were working more than 6 hours overtime per week. Significant differences were observed in the use of overtime by hospital ownership and by union status. Nurses in government hospitals worked less overtime than did those in nongovernment hospitals. Nurses in unionized hospitals worked slightly more overtime than did nurses in nonunionized hospitals. CONCLUSIONS: Hospitals varied dramatically in their overtime use. That some categories of hospitals (e.g., government-owned) used little overtime indicates that hospital management can find substitutes for overtime to meet fluctuating staffing needs. The finding that hospitals with similar characteristics varied greatly in their number of overtime hours also supported this conclusion.     

医院处理方式对遭受暴力护士长的组织承诺、离职意愿的影响

目的 探讨工作场所暴力发生后医院的处理方式对遭受暴力护士长的组织承诺和离职意愿的影响.方法 采用自制的暴力处理方式及一般情况调查表、组织承诺量表和离职意愿量表,对福建省各级医院最近1年内遭受过工作场所暴力的122名护士长进行调查.结果 积极处理组的护士长组织承诺中的情感承诺、规范承诺2个维度及离职意愿得分高于消极处理组,差异有统计学意义(P<0.05),2组间组织承诺总分及其持续承诺维度差异无统计学意义(P>0.05).暴力事件后医院处理方式和医院等级是护士长离职意愿的影响因素,而医院等级同时也是护士长组织承诺的影响因素.结论 丁二作场所暴力发生后医院采取积极的处理方式比消极处理方式更有助于改善遭受暴力护士长的组织承诺、降低其离职意愿.