强化绩效管理 促进医院工作——武汉市中医医院绩效管理工作初探

文章介绍了医院强化绩效管理，促进医院工作的经验和体会。包括确立绩效管理的目标，实行绩效管理的举措，建立绩效考核系统等。     

医院绩效管理的实践与分析

绩效考核是实现绩效管理的重要过程,文章介绍了医院绩效考核指标设计的原则要求,绩效考核的内容分类及组织实施,并对实施效果进行了分析,阐述绩效管理在医院管理过程中产生的重要作用.     

完善医院绩效考核的思考

绩效考核是医院实行绩效管理的主要手段,在改变员工的组织行为、发挥员工的积极性和潜在能力、实现医院的管理目标等方面起着举足轻重的作用。文章结合近两年医院实施绩效考核工作的实践,对完善医院绩效考核工作作了一些思考,提出了加强对医院人力资源管理人员进行绩效考核专业知识培训等九个方面的建议。     

医院人力资源管理中的绩效管理定位及其作用探讨

绩效管理是医院人力资源管理中的关键内容,针对行业特征鲜明的医院绩效管理,文章就绩效管理的概念及其在医院人力资源管理中的定位,进行了阐释,并就设定绩效考核标准、动态考核与建立业务档案等方面的问题,对绩效管理的具体手段作了简要探讨。     

中医医院绩效管理的实践和思考

绩效管理是绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈等一系列管理活动的连续不断的循环过程,我们实践的具体内容包括确立医院绩效总体目标,制定部门和员工绩效管理的目标、指标及标准,采用平衡记分卡为语言,制定绩效计划,确立关键绩效指标,绩效指标中难量化要素的处置,把业绩辅导和沟通贯穿于绩效管理循环中等;同时将以人为本、适合医院文化、多种管理手段相结合、追求完善和再造的思路贯穿其中。     

中医医院绩效考核管理重要性探索

绩效考核在医院管理体系中起着统领全局的作用,是医院管理的重要抓手,医院管理方方面面的最终结果都要体现在绩效上。绩效考核在现代医院管理中显得尤为重要,它能激发活力,促使人才成长,提升服务质量,提高综合服务功能,增强医院的核心竞争力,更好发挥中医专科特色优势,促进中医医院持续健康稳定发展。     

公立医院绩效管理的探索

在中央五部委制定的《关于公立医院改革试点的指导意见》中,明确指出要深化公立医院人事制度改革,完善分配激励机制,完善人员绩效考核制度,实行岗位绩效工资制度.文章对近年来医院探索实行岗位绩效考核、绩效考核与报酬相结合、与岗位任用相结合的做法作了具体阐述,并论述了绩效管理的成效和面临的困难及注意点.这对于公立医院实施绩效管理有一定的参考价值.     

我院推行医务人员绩效区别化考核实践与体会

什么是符合新医改精神的绩效考核？什么是体现科学发展观的以人为本的绩效考核？[1]这是医院管理者面临的重要课题，科学的绩效考核办法能充分体现公开、公平、公正，充分调动医务人员积极性，有利于医院的生存与发展，不科学的绩效考核办法则不能真正体现医务人员的绩效，无法体现公开、公平、公正原则，常常挫伤医务人员积极性，阻碍医院的生存与发展。围绕着如何对医务人员进行绩效考核，我院曾尝试多种绩效考核办法，如群众满意度考核法，领导满意度考核法，群众满意度及领导满意度结合考核法，个人述职、群众、领导测评法，患者、医院群众、领导满意度测评法，以上考核法均以被考核人得票多少来恒量绩效好坏、经济指标考核法是以医务人员创收多少恒量医务人员绩效，然而在考核实践中我们发现上述考核办法不是难以摆脱凭主观印象考核、凭人情考核、凭个人情感考核的影响，就是难免助长有些医务人员的趋利行为，造成检查滥、用药滥，加重了患者经济负担，加剧医患矛盾，违背了医疗服务必须坚持公益性的原则，为此，我院近年尝试对医务人员实行区别化绩效考核，即将各类医务人员的工作岗位职责、具体工作要求、医学科研创新能力、医德医风建设所取得的绩效以数据事实直接体现来进行考核，按照医务人员年初报岗、动态考核、区别兑现待遇、奖励，，有效克服了上述绩效考核方法的弊端，已初见成效，现将我们推行医务人员区别化绩效考核的具体做法与体会介绍如下，供探索推行医务人员绩效考核的医院同道参考。     

三甲医院绩效管理体系的建设

通过对甘肃省中医院绩效管理体系建设进行分析,了解医院绩效考核体系建立方法,从而实现医院协调持续的良性运行和发展,促进医院管理,提高医院管理效率。     

个人与团队制量化考核——议急诊科护士绩效管理

目的:探讨"个人与团队制量化考核"在医院急诊科绩效管理中应用的成效与策略。方法:主要运用理论分析与实践分析相结合的方法,研究"个人与团队制量化考核"下医院急诊科护士绩效管理的效果、具体策略。结果:"个人与团队制量化考核"在急诊科绩效管理中的应用,提高了医院急诊科护理工作质量、提升了绩效考核管理的针对性和实效性。结论:"个人与团队制量化考核"在医院急诊科护士绩效管理中的应用,把个人的利益与团队的利益紧密地结合在一起,关键要以"个人考核"为主与兼顾"团队考核"、科学选取急诊护理"个人与团队制考核"量化指标、细化及量化"个人与团队制考核"的标准、运用"多层级"的绩效考核方法等方面采取措施,这对于提升医院急诊科绩效考核管理的成效、提高医院急诊护理工作质量与水平具有重要的现实意义。     

医师医疗工作绩效考核问题研究

临床医师工作内容复杂,因此其绩效考核工作具有复杂性。目前医院绩效考核仍然无公认和统一的临床医师医疗工作绩效考核系统方法。本研究分析了国内外医师医疗工作绩效考核的当前状况。主要研究国内三级综合性医院的医师医疗绩效考核。指出了12个存在的主要问题,即医院最高管理层不重视绩效考核、没有明确的绩效考核目标,绩效考核者本身存在的问题,绩效考核就是"罚款、扣奖金",缺乏工作分析,缺乏科学的绩效考核指标体系、绩效考核方法应用不合理,绩效考核缺乏沟通反馈环节、医师绩效考核的同时没有及时建立有效的薪酬激励制度,对考核者缺乏监督机制,重视绩效考核而忽视绩效管理和绩效考核没有考虑医师的健康问题,特别是创新性地提出绩效考核没有考虑医师的健康问题这个观点。本研究联系现代人力资源管理理论,对现存的问题提出有针对性的解决办法,帮助医院管理者进行决策,医师晋级,后续培训和为奖励提供依据。     

医院绩效管理浅析

目的及时掌握各级经济管理质量管理等方面的实际问题，方法：逐级考核目标管理法，强制分配法等管理方法、以绩效改进为中心组织实施，对员工进行公平、公正、客观的绩效考核。结果：起到教育培训、保证组织目标的实施、促进员工职业生涯的发展，增强管理效能揭开的提高员工业绩，市场竞争得到提升发展。结论：在医院中实施绩效管理是积极的是新时期一个科学高效的管理模式。     

加强医院绩效考核管理的探讨

医院加强内部运行机制改革,建立比较完善的绩效考核体系,将成为提高医院竞争力的重要手段.发挥绩效管理的激励作用,提高医护人员的积极性,促进医院的发展.     

导入预算管理的医院绩效考核指标体系研究

为了有效核算医院绩效和增加激励措施,很多医院引入了以平衡记分卡为基础的绩效考核系统,从平衡计分卡的财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对医院进行考核.然而随着医院战略发展的需要,从医院长期发展着眼,导入预算管理的医院绩效考核指标体系的构建,成为未来研究和发展的方向.     

平衡计分卡在中医医院绩效管理中的应用

平衡记分卡是在绩效管理领域建立起来的一套新的评价方法,被认为是一种实用的绩效考核方法,是目前十分流行的绩效评价工具。探索实践证明：在医院绩效管理过程中融合平衡记分卡的理念和方法,对发挥中医医院的竞争优势、促进中医医院在激烈的市场竞争中生存和发展有重要的作用。     

浅谈基于平衡计分卡为主导的医院绩效管理

医院绩效管理是针对提升医院管理水平，配套实施绩效工资制，实现医院战略，有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，充分发挥员工积极性的有效管理工具。科学的绩效管理体系能将医院的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，同时也就提高了医院的整体绩效。绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。如何加强我国医院的绩效管理？这是一个值得探讨的问题，公立医院的绩效管理也是公立医院改革的重要内容和难点之一。     

平衡计分卡在县级中医院医改中的应用

在我国医疗卫生改革不断深化的背景下,县级中医院应用平衡计分卡的绩效管理理念,从财务维度、内部流程、顾客维度、学习与成长4个维度着手,对医院构建综合绩效考核和分配体系改革进行了有效探索,提出了县级中医院绩效管理改革的新思路。     

医院绩效管理分析

对部分现有医院绩效管理文献综述，总结和厘清医院绩效管理体系内涵，目标体系的建立和考核过程，总结现有管理的不足并提出自己的整改思路，以期对现有的医院绩效管理有所帮助。     

绩效管理理论在三甲医院护士长管理中的应用与价值

目的:探讨绩效管理理论在三甲医院护士长管理中应用的效果及具体策略。方法:主要运用观察法、定性分析法及文献综述法等研究方法来分析绩效管理理论在三甲医院护士长管理中的应用与价值。结果:绩效管理理论在三甲医院护士长管理中的应用,在增强护士长的责任意识、管理能力及工作绩效方面发挥了极其重要的作用。结论:将绩效管理理论应用于三甲医院护士长的管理中,应重点从科学设置绩效考核指标体系、加强绩效管理结果的反馈、适当扩大绩效考核评估管理范围等方面采取措施,有助于帮助护士长改进工作绩效,从而为全面提升三甲医院护理工作水平乃至于医疗水平奠定坚实的基础。     

绩效管理制度对科室管理质量提升的价值

目的:探讨绩效管理制度对科室管理质量提升的价值。方法:医院从2019年开始将优化的绩效管理制度应用于耳鼻喉病区的管理中,通过对既往工作内容的综合调研,形成耳鼻喉病区医务人员绩效考核基本框架,进行绩效管理制度的优化,将在此期间就职于耳鼻喉病区的医务人员设为绩效管理优化后研究对象。将2018年期间就职于耳鼻喉病区的医务人员设为绩效管理优化前研究对象。比较优化前后医务人员满意度评分和科室管理质量评分。结果:绩效管理优化后医务人员满意度评分和科室管理质量评分均明显高于绩效管理优化前(P0.05)。Pearson直线相关分析结果显示,医务人员各项满意度评分与科室管理各项目间评分均呈显著正相关(P0.05)。结论:优化绩效管理制度有助于提升科室管理质量。