护理人员体面劳动感知、职业认同与离职意愿的相关性分析

目的 分析四川省东北部5市护理人员体面劳动感知、职业认同和离职意愿的现状,探讨体面劳动感知、职业认同与离职意愿的相关性。方法 采用便利抽样法,于2021年3—6月,运用一般资料调查问卷、体面劳动感知量表、护士职业认同评定量表和离职意愿量表对四川省东北部五市护理人员进行调查,并对数据进行分析。结果 共调查1 204人,护理人员体面劳动感知得分为（53.80±10.11）分,职业认同总均分为（110.90±23.96）分,离职意愿总均分为（13.13±3.78）分,且3个维度的总均分均超过3分。护理人员体面劳动感知与职业认同呈正相关（r=0.804,P<0.01）,与离职意愿呈负相关（r=-0.345,P<0.01）,职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.436,P<0.01）。结论 护理人员离职意愿处于高水平,体面劳动感知、职业认同均与离职意愿呈负相关,提升护理人员的体面劳动感知与职业认同能有效降低离职意愿。     

ICU护士职业心理素质、应对方式与离职意愿的相关性分析

目的调查重症监护室(ICU)护士职业心理素质、应对方式与离职意愿现状,探讨职业心理素质、应对方式对ICU护士离职意愿的影响。方法采用护士心理素质量表、简易应对方式量表和离职意愿量表对湖北省5家三级甲等综合医院的322名ICU护士进行调查。结果护士职业心理素质总均分为2.22±0.24;积极应对条目均分为1.88±0.47,消极应对条目均分1.12±0.50;离职意愿总均分为2.43±0.53。多元回归分析显示,ICU护士离职意愿受1周夜班情况、心理能力、心理动力、自我适应及环境适应的影响。ICU护士职业心理素质及各维度、积极应对与离职意愿均分及Ⅰ、Ⅱ维度评分均呈负相关(P0.05);职业心理素质均分、心理能力与离职意愿Ⅲ呈正相关(P0.05);职业心理素质各维度与积极应对呈正相关,与消极应对呈负相关(P0.05)。结论管理者应关注ICU护士离职意愿的内在因素,采取相应的干预措施提高职业心理素质水平,促进积极应对以降低离职意愿,稳定护理队伍。     

基于工作获得感和满意度的农村基层医务人员离职意愿的影响因素研究

目的了解竹山县医务人员工作获得感、满意度、离职意愿现状,分析离职意愿的影响因素,为提高农村县域医务人员队伍稳定性提供对策和建议。方法选取竹山县所有县级公立医疗机构共5家,并采用分层整群抽样法选取4家乡镇卫生院,使用工作获得感量表、满意度量表、离职意愿量表对511名医务人员进行调查。结果医务人员工作获得感、满意度、离职意愿总均分分别为(3.64±0.59)、(3.59±0.71)和(2.17±0.86)分。工作获得感、满意度及各维度与离职意愿均呈负相关(P0.01)。多重线性回归分析显示个人成长及发展满意度、积极情绪获得感、收入福利满意度、工作回报获得感、抚养子女压力、行政职位可解释医护人员离职意愿总方差变异量的50.2%。结论研究现场的医务人员离职意愿较低,工作获得感和满意度对医务人员离职意愿有影响。在医院管理中实现物质激励与精神激励,完善薪酬、晋升制度,有利于提高职工获得感和满意度,降低职工离职意愿。     

急诊护理人员心理契约与离职意愿的相关性研究

目的调查急诊科护理人员离职意愿和心理契约现状,并探讨二者的相关性。方法以2014年5—8月本市5家综合性医院的120名急诊护士为研究对象,采用离职意愿量表和心理契约问卷进行调查。计量资料比较采用t检验;计数资料比较采用χ2检验;采用Pearson相关分析探讨心理契约与离职意愿的相关性,P0.05为差异有统计学意义。结果急诊护士的离职意愿总分为(13.13±3.78)分,条目均分为(2.31±0.42)分;心理契约总分为(160.43±17.64)分,条目均分为(4.46±0.85)分;急诊护士离职意愿与心理契约总分及各因子均呈负相关(r=-0.342、-0.474、-0.436、-0.250、-0.229、-0.269、-0.452,均P0.05)。结论急诊护士的离职意愿较强,心理契约是影响其离职意愿的重要因素。     

急诊科护士精神薪酬满意度对工作满意度和离职意愿的影响

目的了解急诊科护士精神薪酬满意度的现状及对工作满意度和离职意愿的影响。方法采用护士精神薪酬满意度量表(psychological reward satisfaction scale,PRe SS)、工作满意度量表和离职意愿量表于2014年2—7月对烟台市六所医院的127名急诊科护士进行调查,资料采用x±s表示,peason相关及多因素回归分析,P0.05为差异有统计学意义。结果急诊科护士来自护士长的精神薪酬满意度得分为(2.98±0.84)分,来自医生的精神薪酬满意度得分为(2.38±0.49)分。来自护士长、医生的精神薪酬满意度与工作满意度呈正相关,且两者均是护士工作满意度的影响因素;来自护士长、医生的精神薪酬满意度与护士离职意愿呈负相关,其中来自护士长的精神薪酬满意度是影响离职意愿的主要因素。结论医院管理者应加强医生与护士之间的沟通,满足护士被尊重的精神需求,同时护理管理者也需要精神薪酬的长期激励作用,减少护士流失。     

非在编护士工作压力源、心理授权对离职意愿的影响

目的通过建立结构方程模型探讨非在编护士工作压力源、心理授权对离职意愿的影响,为管理者实施干预措施提供参考依据。方法于2018年1—8月,采用多阶段抽样法抽取上海市5家三级医院与2家二级医院的675名非在编护士,采用中国护士工作压力源量表、心理授权量表和离职意愿量表进行问卷调查,并对数据进行分析。结果非在编护士的工作压力源总均分为2.81±0.71,心理授权总均分为3.60±0.57,离职意愿总均分为2.52±0.57;非在编护士工作压力源与离职意愿成正相关(r=0.431,P0.01),心理授权与离职意愿呈负相关(r=-0.360,P0.01)。结构方程模型显示,工作压力源对离职意愿(λ=0.32,P0.01)、心理授权(λ=-0.48,P0.01)有直接效应;心理授权对离职意愿有直接效应(λ=-0.25,P0.01);工作压力源通过心理授权对离职意愿产生间接效应(λ=0.12,P0.01);工作压力源与心理授权共解释非在编护士离职意愿23.8%的变异量。结论工作压力源与心理授权对非在编护士的离职意愿有一定的影响,护理管理者应制定相应的干预措施降低非在编护士的工作压力源,提高心理授权能力,从而降低离职意愿,稳定非在编护士队伍。     

深圳市异地就职护士组织承诺在职场孤独感与离职意愿间的中介作用

目的 探讨深圳市异地就职护士职场孤独感、组织承诺与离职意愿的关系，为降低深圳市护士离职意愿水平提供依据。方法 采用便利抽样的方法于2021年3—8月抽取深圳市4所三级综合性医院468名异地就职工作的护士为研究对象，选用自编一般人口学资料调查问卷、离职意愿量表、职场孤独感量表、组织承诺量表进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 深圳市异地就职工作护士离职意愿得分为（1.98±0.62）分，离职意愿发生率为45.1%，职场孤独感得分为（24.41±6.03）分，组织承诺得分为（51.48±14.14）分。职场孤独感、离职意愿与组织承诺均呈显著负相关（r=-0.326、-0.163，均P<0.01），职场孤独感与离职意愿呈显著正相关（r=0.315,P<0.01）；组织承诺在职场孤独感与离职意愿之间起部分中介作用，中介效应值为0.035，占总效应的13.15%。结论 深圳市异地就职护士群体离职意愿水平较高，医院管理部门可以通过降低来深就职护士职场孤独感以提升其组织承诺，从而降低异地就职护士离职意愿水平，保障护理队伍稳定性。     

上海市嘉定区手术室护士职业认同及工作满意度与离职倾向的关系

目的探讨手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向的关系。方法抽取上海市嘉定区3所医院162名手术室护士作为调查对象,发放个人信息量表、职业认同量表、工作满意度量表及离职倾向量表,分析各量表调查结果及相关性。结果护士离职倾向评分各维度得分率为56.50%～71.13%,处于中等水平。工作满意度总评分为(67.07±21.10)分,得分率为60.9%处于中等水平。职业认同总评分为(30.33±1.40)分,得分率为75.83%处于中上等水平。相关分析显示,职业认同各维度(领导力、技能、灵活性、沟通、满意度)与离职倾向总分均呈负相关(P0.05);工作满意度各维度与离职倾向总分呈负相关(P0.05)。结论手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向呈负相关。提升职业认同感及工作满意度,可降低离职率。     

盐城市三级医院护士工作满意度与离职倾向的相关性分析

目的 :分析盐城市三级医院护士工作满意度对离职倾向的影响。方法 :采用离职倾向量表和自行编制的工作满意度量表,运用便利抽样的方法,对盐城市6所三级医院的661名护理人员进行调查。结果 :盐城市三级医院护士工作满意度总均分为(2.83±0.57)分,离职倾向总均分为(2.84±0.55)分。护士对人际关系、领导与管理表示满意;但对培训与晋升、工作本身、工作环境、家庭/工作平衡、报酬与福利表示不满意。工作满意度的各维度与离职倾向呈负相关(P0.01),工作本身、领导与管理、家庭/工作平衡能解释离职倾向总方差变异量的24.5%。其中,工作本身、家庭/工作平衡、领导与管理是影响离职倾向的主要因素。结论 :护士的工作满意度对离职倾向有一定的预测性,提高工作满意度,有助于降低离职倾向。     

护士心理资本、工作-家庭支持对离职意愿的影响:隐性缺勤的中介作用

目的探究护士心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤对离职意愿的影响机制。方法采用护士心理资本量表、工作-家庭支持量表、斯坦福隐性缺勤量表(SPS-6)以及离职意愿量表对499名护士进行横断面调查。结果护士心理资本得分为(85.84±14.21)分,处于中度水平,工作-家庭支持得分为(102.48±19.72)分,隐性缺勤得分为(16.9±3.85)分,离职意愿得分为(15.62±3.07)分。相关性分析显示,心理资本与工作-家庭支持具有显著正相关(P<0.01),心理资本、工作-家庭支持分别与隐性缺勤、离职意愿具有显著负相关(P<0.01)。结构方程模型结果显示,在控制一般资料后,护士的心理资本、工作-家庭支持和隐性缺勤对离职意愿的直接效应分别为-0.080、-0.217和0.072。心理资本、工作-家庭支持通过隐性缺勤对离职意愿的间接效应分别为-0.032、-0.037。结论隐性缺勤在护士心理资本、工作-家庭支持与离职意愿中起中介作用。建议医院管理者制定相应措施提高护士心理资本、工作-家庭支持水平,减少隐性缺勤,从而降低护士离职意愿。     

三级医院合同制护士成就动机与离职意愿的相关性研究

目的了解三级医院合同制护士的离职意愿现状,探讨成就动机与离职意愿的相关性。方法采用合同制护士一般情况调查表、离职意愿量表、成就动机量表对泰安市某三级医院338名合同制护士进行问卷调查。结果合同制护士离职意愿得分为(14.25士5.34)分。多元回归分析显示,离职意愿与年龄、避免失败动机因素呈负相关,与追求成功动机呈正相关,(P<0.01)。结论医院及护理管理者应根据离职原因及成就动机与离职意愿的关系采取有效措施降低合同制护士的离职倾向。     

四川省12所三级甲等医院护士薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响

目的 探讨薪酬公平与护士离职意愿的关系，以及薪酬满意度与职业认同在两者之间的中介作用。方法 采用横断面研究，于2021年8—10月选取四川省12所三级甲等医院683名护士为调查对象，采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职意愿量表、薪酬满意度量表及职业认同量表进行调查，应用描述分析、相关分析及结构方程模型进行数据分析。结果 683名护士离职意愿得分为（14.10±2.63）分，薪酬公平感得分为（49.50±9.30）分，薪酬满意度得分为（138.10±21.38）分，职业认同得分为（95.48±14.77）分。相关分析显示，薪酬公平感与离职意愿呈负相关（r=-0.181～-0.638，均P<0.05），薪酬满意度与离职意愿呈负相关（r=-0.256～-0.628，均P<0.05），职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.194～-0.634，均P<0.05）。薪酬公平对护士离职意愿可通过薪酬满意度和职业认同的中介作用进行，中介作用分别为-0.087和-0.115（均P<0.05）；薪酬公平感还可通过薪酬满意度，经职业认同的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为-...     

南充市6所三级综合医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿的相关分析

目的 调查南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿现状，分析组织承诺在其工作场所心理暴力与离职意愿中的中介作用。方法 采用方便抽样法，于2022年4—5月采用一般资料调查表、工作场所心理暴力量表、组织承诺量表与离职意愿量表对南充市6所三级综合医院336名急诊科医务人员进行调查。采用AMOS24.0进行结构方程验证。结果 南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力得分为（27.23±7.58）分，组织承诺得分为（81.71±12.47）分，离职意愿得分为（10.73±3.82）分。单因素分析显示，不同性别、婚姻状况、教育背景、职业类别、合同类型、急诊科工龄及健康状况的急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺和离职意愿得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示，工作场所心理暴力总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关（均P<0.05），与组织承诺总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05），组织承诺总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05）。中介效应分析显示，组织承诺在工作场...     

382名血液肿瘤科护士离职意愿现状及其影响因素研究

目的调查血液肿瘤科护士离职意愿现状及其影响因素。方法于2021年9至11月, 采用便利抽样法, 选取山东省8所三级甲等综合医院382名血液肿瘤科护士为研究对象, 应用一般资料调查表、中国护士工作压力源量表、心理资本问卷和离职意愿量表调查研究对象一般情况、职业压力、心理资本以及离职意愿。采用Pearson相关分析研究对象离职意愿与职业压力和心理资本的相关性, 并采用多元线性回归分析其离职意愿的影响因素, 构建结构方程模型分析职业压力和心理资本对离职意愿的作用路径。结果血液肿瘤科护士离职意愿总分为(14.25±4.03)分, 条目均分为(2.38±0.67)分, 职业压力得分为(71.57±14.43)分, 心理资本得分为(91.96±15.29)分。相关分析结果显示, 血液肿瘤科护士离职意愿与职业压力呈正相关, 与心理资本呈负相关(r=0.599、-0.489, P<0.001)。多元线性回归分析显示, 已婚(β=-0.141)、心理资本(β=-0.156)和职业压力(β=0.493)是血液肿瘤科护士离职意愿的影响因素(P<0.05)。结构方程模型路径分析显示, 职业压力对血...     

临床护士工作满意度和离职意愿相关关系研究

目的调查研究某三级甲等医院临床一线护士工作满意度和离职意愿的现状,并探讨二者之间的相关关系。方法采用护士工作满意度量表和离职意愿量表对该院418名临床护士进行问卷调查,并对结果数据进行统计分析。结果被调查护士的总体工作满意度得分是（3.03±0.38）,其离职意愿得分为（16.88±2.96）,工作满意度和离职意愿呈负相关（P〈0.05）。结论该院临床一线护士总体工作满意度不高,离职意愿较高,且二者呈负相关关系,提高其工作满意度,有助于降低其离职意愿。     

三级甲等医院护士生涯适应力、个体环境匹配对工作投入和离职意愿的影响

目的探讨三级甲等医院护士生涯适应力对工作投入和离职意向的影响以及个体环境匹配在其中的中介作用。方法于2019年5—7月,采用方便抽样法抽取南京市5家三级甲等医院324名护士作为研究对象,采用一般资料调查表、生涯适应力量表、个体环境匹配量表、工作投入量表、离职意向量表对其进行调查分析。结果三级甲等医院护士生涯适应力总得分为92.42±14.26,个体环境匹配总得分为32.22±6.48,工作投入总得分为34.65±8.42,离职意愿总得分为16.08±4.44。三级甲等医院护士生涯适应力与个体环境匹配、工作投入呈正相关(r=0.47、0.58,P0.01);个体环境匹配与工作投入呈正相关(r=0.62,P0.01),与离职意愿呈负相关(r=-0.58,P0.01);工作投入与离职意愿呈负相关(r=-0.67,P0.01)。三级甲等医院护士个体环境匹配在生涯适应力与工作投入和离职意愿间起部分中介效应,中介效应分别为0.155和0.158,占总效应的37.75%和44.01%。结论三级甲等医院护士个体环境匹配在生涯适应力与工作投入和离职意愿之间起部分中介作用,提高个体环境匹配有利于提高其工作投入和降低离职意愿。     

三级医院新护士职业价值观及离职意愿现状调查

目的调查新护士的职业价值观及离职意愿现状,为护理管理者培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。方法采用护士职业价值观量表和离职意愿量表对496名新护士进行调查,并对结果作统计学分析。结果新护士职业价值观各条目的总均分为(3.579±0.681)分;不同学历的新护士,其职业价值观评分的差异有统计学意义(P<0.05);新护士离职意愿量表总平均分为(2.68±0.69)分;不同任职方式、学历、科室的新护士,其离职意愿总平均得分的差异均有统计学意义(P<0.05)。结论大部分新护士的职业价值观较为积极,但离职意愿较高。护理管理者应加大对新护士的重视,协助其完成职业过渡。     

护士心理授权、工作投入与离职倾向

目的探讨中医院护士心理授权和工作投入对其离职倾向的影响。方法采用便利抽样方法,选取2018年11—12月北京市3所中医院316名护士为研究对象,采用心理授权量表、工作投入量表、离职倾向量表对其进行调查,并分析三者之间的相关性及护士离职倾向的影响因素。结果护士的心理授权评分为21.82±4.95,工作投入评分为27.62±8.85,离职倾向评分为4.81±1.62。Pearson相关性分析显示,护士心理授权与工作投入呈正相关(r=0.763,P 0.05),与离职倾向呈负相关(r=-0.851,P0.01),工作投入与离职倾向呈负相关(r=-0.791,P0.01)。多因素logistic回归分析显示,婚姻状况、职称、月收入和每月夜班数均是护士离职倾向的独立影响因素(均P0.05)。结论护士离职倾向受婚姻状况、职称、平均月收入和每月夜班数等因素影响;医院管理者可通过控制个人夜班次数、改变薪酬奖励制度等方式来调动护士的积极性,提高其工作投入水平,从而降低离职意愿。     

四川省4所三级甲等医院外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿的相关性研究

目的 调查四川省4所三级甲等医院外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿的现状及相关性,分析职业生涯成功在其反馈寻求行为与离职意愿中的中介作用。方法 采用方便抽样法,于2022年5—6月采用一般资料调查表、反馈寻求行为量表、职业生涯成功量表和离职意愿量表对四川省4所三级甲等医院253名外科护士进行调查,并对调查数据进行分析。结果 四川省4所三级甲等医院253名外科护士反馈寻求行为得分为（57.11±9.52）分,职业生涯成功得分为（36.51±6.48）分,离职意愿得分为（14.84±3.19）分。单因素分析显示,不同性别、文化水平、聘用方式、工龄、职称、月收入、健康状况及每周加班时间的外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示,反馈寻求行为与离职意愿呈负相关（P<0.05）,与职业生涯成功呈正相关（P<0.05）;职业生涯成功与离职意愿呈负相关（P<0.05）。中介效应分析显示,职业生涯成功在反馈寻求行为与离职意愿间具有部分中介作用,中介效应为0.107,占总效应的20.34%。结 论四川省三级...     

社区护士自我效能、工作压力源与离职意愿的相关性研究

目的调查上海市社区卫生服务中心护士自我效能、工作压力源及离职意愿的现状,分析并探讨社区护士自我效能及工作压力源对其离职意愿的交互影响路径及内部作用关系。方法 2018年10月,采用便利抽样法选取上海市14个市辖区82所社区医院的155名社区护士。用一般资料调查表、离职意愿表(TIQ)、一般自我效能感量表(GSES)及中国护士工作压力源量表(CNSS)对其进行测评。结果共发放问卷172份,有效回收155份,有效回收率为90.12%。社区护士离职意愿总均分为2.48±0.55,一般自我效能总分为24.37±4.23,压力源总分为72.11±13.47。Pearson相关分析显示,社区护士离职意愿与一般自我效能呈负相关(r=-0.286,P0.01),与工作压力源呈显著正相关(r=0.356,P0.01)。路径分析结果显示,工作压力源与一般自我效能均对离职意愿具有预测作用,路径系数分别为0.33、-0.29。结论一般自我效能和工作压力源是影响社区护士离职意愿的重要因素,可以通过分层分级培训提高社区护士全科护理能力,提高护士的一般自我效能感,降低护士压力感受进而减少离职率,保证社区护士队伍的稳定和发展。