广东省二三级医院护士工作状况及差异分析

目的 调查广东省二、三级综合医院护士工作状况并分析其差异,为不同级别医院护理人力资源管理提供实证支持。方法 采用问卷调查法,于2018年收集广东省36所二、三级综合医院4 163名护士的一般资料、护理工作环境、护理工作受限水平、护士工作疲溃感、工作满意度及留职意愿。结果 护士对护理工作环境总体评分为3.03（2.74,3.61）分,其中对“人力物力充足性”以及“护士参与医院事务程度”维度评分最低,分别为3.00（2.50,3.50）、3.00（2.56,3.56）分;三级医院护士对护理工作环境总体及各维度评分均低于二级医院护士（均P<0.001）。护士报告护理工作受限项目为6.0（1.0,11.0）项,三级医院护士报告护理工作受限的项目数明显高于二级医院护士（P=0.036）。护士工作结局方面,二、三级医院护士的情感耗竭、去人格化的水平均为中度,个人成就感缺失的水平为高度,对工作表示满意的护士占61.42%,有留职意愿护士比例为79.87%;与二级医院相比,三级医院护士工作疲溃感程度较高（情感耗竭、去人格化维度均P<0.001）,对工作满意及有留职意愿护士比例较低（均P<0.05）。 结论 广东省二、三级医院护理工作环境仍有改善空间,护士工作负担较大、工作疲溃感程度较高、对工作满意度较低,其中三级医院问题更为突出。     

广东省二、三级医院护士留职意愿及影响因素研究

目的 描述广东省二、三级医院护士留职意愿现状,分析其影响因素。方法 采用问卷调查法,收集广东省36所二、三级综合医院4 163名护士的一般资料、留职意愿、护理工作环境、护理服务受限以及工作场所暴力情况。结果 广东省二、三级医院中79.87%的护士有留职意愿。工作年限长、职称高、对护理工作环境评价高是护士留职意愿的保护因素,而护理服务受限、来自同事的工作场所暴力则是护士留职意愿的危险因素。结论 广东省二、三级医院有留职意愿护士的比例需进一步提高,护理管理者应根据影响因素采取针对性措施,以切实提高护士留职意愿,稳定护士队伍。     

深圳市男护士留职意愿现状及影响因素分析

目的:调查深圳市男护士留职意愿现状分析其影响因素。方法:采用一般资料调查表、留职意愿量表(RWS)及组织支持感量表(PQS),对深圳市二级及以上医疗机构的500名男护士进行问卷调查和分析。结果:深圳市男护士RWS评分为(19.66±4.08)分;单因素方差分析表明,年龄、婚姻状况、从事护理工作年限、平均月收入、工作目的:对男护士留职意愿的影响有统计学意义(P<0.01,P<0.05);多元回归分析表明,婚姻、专业技术职称、工作目的及工作支持、价值认同对男护士留职意愿产生预测作用(P<0.01,P<0.05)。结论:深圳市男护士的留职业意愿处于较低水平,因此,各医疗机构和管理部门应采取有效措施,提高男护士职业信心和工作满意度,降低男护士离职率,稳定护理队伍,促进护理队伍可持续发展。     

在编男护士自尊、职业成功与留职意愿的相关性研究

[目的]分析在编男护士自尊和留职意愿现状,并探讨职业成功在自尊和留职意愿间的中介作用。[方法]采用自尊量表、职业成功量表及留职意愿量表对379名在编男护士进行调查。[结果]在编男护士自尊得分(2.97±0.42)分,处于中等偏上水平,职业成功(3.27分±0.59分)和留职意愿(3.43分±0.66分)水平欠佳;相关性分析显示:在编男护士自尊、职业成功均与留职意愿呈正相关(r为0.298,0.377,P0.01);多元回归分析显示:自尊、职业成功、年龄及工作目的为留职意愿的主要预测因素(P0.05);路径分析模型表明自尊对留职意愿具有直接预测作用,路径系数为0.32,职业成功在自尊和留职意愿间起中介作用,路径系数为0.15。[结论]医院和护理管理者应采取措施提高在编男护士的自尊及职业成功水平,从而提高其留职意愿,稳定护理队伍。     

临床男护士留职意愿和职业疲溃感现状及影响因素与对策研究

[目的]了解目前男护士留职意愿及职业疲溃感的现状,并对影响留职意愿及职业疲溃感的相关因素进行分析,为护理管理者制定留职及管理策略提供参考,为稳定在职男护士提出建设性意见,促进护理团队的稳健发展。[方法]采用随机抽样的方法,对福建省各级医院127名男护士进行匿名问卷调查。[结果]不同医院等级及是否为独生子女对临床男护士留职意愿有影响(P0.05),临床男护士留职意愿与职业疲溃感中玩世不恭呈负相关(r=-0.472,P0.01)。[结论]临床男护士留职意愿受医院等级、户籍所在地与职业疲溃感的影响,护理决策者应为男护士提供更加宽阔的发展空间,降低职业疲溃感来稳定临床在职男护士,促进护理事业的稳健发展。     

男护士留职意愿及影响因素研究

目的：探讨男护士的留职意愿现状并分析职业生涯成功及其他因素对男护士留职意愿的影响程度,为实施针对性的护理措施提供参考,增强男护士队伍的稳定性。方法：采用便利抽样的方法,选取天津市男护士610名为研究对象,采用一般资料调查表、留职意愿量表、职业生涯成功量表进行问卷调查。结果：男护士留职意愿总均分为（3.40±0.65）分,留职意愿处于中等偏上水平;职业生涯总均分为（3.30±0.58）分,各维度均分依次为：组织内竞争力（3.16±0.80）分,组织外竞争力（3.19±0.69）分,职业满意度（3.46±0.73）分。相关分析显示,留职意愿与职业生涯成功呈显著正相关关系;回归分析显示,工作目的、年龄、婚姻状况、职称、职业满意度、组织内竞争力及职业生涯成功是留职意愿的主要影响因素,调整后的判定系数R2为25.9%。结论：男护士对自己职业所取得的成就、职业目标、收入目标、晋升目标、获得新技能目标有较高满意度,其职业成功感会增强,留职意愿会增加。     

广东省三级综合医院男护士职业生活质量现状调查

[目的]探讨广东省三级医院男护士职业生活质量及其影响因素。[方法]采用一般资料调查表及职业生活质量量表对广东省27所三级综合医院628名男护士进行调查。[结果]广东省三级综合医院男护士职业生活质量得分为(160.79±23.29)分,指标值为63.81%。不同年龄、学历、职称、月收入、择业原因及对科室的喜欢程度的男护士职业生活质量得分比较差异有统计学意义(P0.05或P0.001),影响男护士职业生活质量的个人因素主要有对科室的喜欢程度及学历。[结论]广东省三级医院男护士职业生活质量处于中等水平。年龄、学历、职称、月收入、择业原因及对科室的喜欢程度等因素影响男护士的职业生活质量水平,其中对科室的喜欢程度及学历是主要影响因素。建议护理管理者应注重对高学历男护士的培养,采取激励机制等途径,提高男护士职业生活质量。     

男护士职业生活质量对其离职意愿的影响

目的 :调查男护士职业生活质量和离职意愿的现况,分析男护士职业生活质量对其离职意愿的影响。方法 :采用一般资料调查表、离职意愿量表及护士职业生活质量量表,对广东省27家三级甲等综合医院的628名男护士进行调查。结果 :男护士职业生活质量得分为(160.79±23.29)分;离职意愿得分为(15.80±3.35)分,离职意愿较高及以上者达83.3%。男护士的职业生活质量与离职意愿呈负相关,影响男护士离职意愿的的因素依其作用大小分别为:工作环境、择业原因、工作家庭平衡、工作量及对科室的喜欢程度。结论 :男护士职业生活质量处于中等水平,而离职意愿处于较高水平。建议护理管理者应通过人性化管理、改善男护士的工作环境、减轻护士工作量等有效措施,提高男护士的职业生活质量,从而降低其离职意愿,稳定男护士队伍。     

男护士组织支持感与留职意愿的相关性研究

目的:探讨男护士组织支持感和留职意愿的相关性,为减少男护士离职率提供建议和依据。方法:以天津市45所三级甲等医院的610名在职男护士作为调查对象,应用组织支持感量表和留职意愿量表进行测量。结果:男护士留职意愿的得分为(3.40±0.65)分,组织支持感得分为(3.22±0.64)分。不同工作目的和工作年限的留职意愿得分存在统计学差异(P0.05)。男护士组织支持感及各维度与留职意愿之间存在显著正相关(γ=0.29~0.37,P0.01)。结论:男护士的留职意愿处于中等水平,医院管理者应提升男护士组织支持感水平,进而提高男护士留职意愿。     

我国男护士职业信念的研究进展及启示

男护士是护理组织不可或缺的部分,其职业信念影响其职业发展及护理队伍建设。本研究通过梳理男护士职业认同感、职业倦怠感、工作压力、组织支持感、职业成功、留职意愿和离职意愿这7项职业信念领域研究较丰富的亚主题,分析该领域研究的整体特征,并探讨我国男护士职业信念的现状及趋势,以期为护理人力资源管理提供更全面的视角。     

长沙市二级及以上医院护士职业承诺和工作满意度对留职意愿的影响研究

目的 调查长沙市二级及以上医院护士留职意愿现状,并分析其影响因素.方法 采用护士留职意愿问卷、护士工作满意度量表、职业承诺问卷,对长沙市医疗机构329名护士进行调查.结果 护士留职意愿总分为（19.64±4.12）分,护士工作满意度总分为（126.22±18.04）分,护士职业承诺总分为（70.74±13.59）分;分层回归分析结果显示年龄、工作职务、任职方式、情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、机会承诺对护士留职意愿有预测作用（P＜0.01或P＜0.05）.结论 所调查长沙市医疗机构医院护士留职意愿呈中等水平,护理管理者应针对可控影响因素,制订稳定护理人才队伍的相应策略.     

杭州市三级医院临床护理人员留职意愿的现状调查

目的：调查杭州市三级医院临床护士留职意愿的现状,为政府部门制订相关政策提供依据。方法分层抽样选取杭州市5所三级医院临床护士458名,采用护士留职意愿问卷和工作满意度量表进行调查。结果临床护士留职意愿的得分为（3．37±0．8）分;60．5％的护士表示如果有其他合适岗位,会考虑脱离临床护理岗位;不同工作年限的护士留职意愿比较,差异有统计学意义（ F＝5．147,P＜0.05）。护士总体工作满意度得分为（3．11±0．91）分;护士对工作量与工作负荷、护理工作认可度、工资及福利方面表示不满意。结论临床护理工作量大、工作负荷重、护理工作不被认可、工资及福利待遇低是当前临床护理工作存在的主要问题。政策决策者应重视解决护理队伍稳定问题,同时制定相关扶持政策,减轻护士工作量和负荷,提高护士工资及福利待遇等问题,进一步激发护士的工作积极性。     

护理人员留职综合激励对策实践效果分析

目的:评价护理人员留职综合激励对策的实践效果。方法:采用便利抽样法抽取南京市2所三级医院进行比较,其中各随机抽取240名符合标准的护士作为研究对象,并将其按所属医院分为实验组和对照组。对照组采用医院常规护士留职对策进行6个月的干预,实验组在实施医院常规护士留职对策的基础上,增加护理人员留职综合激励对策。结果:实验组干预后护士工作满意度得分显著高于干预前及对照组干预后(P 0. 05);离职意愿得分显著低于干预前及对照组干预后(P 0. 05)。结论:以职业生涯管理、压力管理和绩效管理为主要内容的护理人员留职综合激励对策,可以显著提高护士工作满意度、降低护士离职意愿,对减少护理人力资源流失、维持护理队伍稳定、促进护理专业发展均具有重要意义。     

不同性别护士对护理工作环境评价的对比研究

目的比较广东省二、三级综合医院不同性别护士对护理工作环境的评价。方法采用护理工作环境量表对广东省二、三级综合医院3 456名护士进行护理工作环境评价的调查,采用倾向性评分匹配法控制混杂因素,比较不同性别护士对护理工作环境的评价。结果男护士在三级医院、ICU和急诊科工作的人数较多,年龄、工作年限均低于女护士,单身、无编制、初始学历为大专及以上的人数高于女护士。经倾向性评分匹配法均衡男、女护士的基线资料后,发现男护士医护合作关系、高质量服务基础、护理管理者能力与支持3个维度的评价低于女护士,差异具有统计学意义(P0.05)。结论广东省男护士人数较少,主要分布在三级医院,工作科室以ICU、急诊科为主;相比女护士,其年资低、合同制占比高、专业初始学历高。男护士对护理工作环境的评价较女护士低,尤其是对医护合作关系、保障护理质量的基础支持、护理管理者的能力等方面。     

三级中医医院护士留职意愿调查及影响因素分析

目的调查三级中医医院护士留职意愿现状并分析其影响因素,为制订留职策略提供参考。方法采用整群抽样法,于2017年5—9月对我国西、中、东部的3所三级中医医院的1080名护士进行调查。选取人口学资料问卷、护士留职意愿问卷、工作满意度量表、工作控制量表和变革型领导问卷对其进行调查。采用多重分层回归分析进行护士留职意愿影响因素的分析。本研究共发放问卷1080份,回收有效问卷918份,有效回收率为85.00%。结果918名中医护士的护士留职意愿问卷均分为(3.45±0.63)分;不同职务、职称、聘用形式、每月夜班数、月收入护士的护士留职意愿问卷得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。多重分层回归分析结果显示,职务、每月夜班数、工作满意度、工作效率控制、愿景激励是影响护士留职意愿的主要因素(P<0.05),共解释总变异的28.0%。结论中医医院护士留职意愿处于中等水平,医院管理者应适当调整夜班班次,给予护士适当激励,加强护士工作自主性,以提升护士工作满意度,稳定其留职意愿。     

陕西省护士离职意愿与职业满意度的调查研究

[目的]了解陕西省护士的离职意愿及工作满意度状况,探讨护士离职意愿的影响因素。[方法]采用随机整群抽样法,对陕西省9所二级医院、11所三级医院的988名护士进行离职意愿及职业满意度问卷调查。[结果]4.96%的护士打算在今后1年内离职,护士离职意愿的主要影响因素为医院级别、收入、职业地位、养老福利和编制。[结论]护士的离职意愿受多方面因素的影响,护理管理者应给予足够的重视,以减少护理人力资源流失。     

某三级甲等医院男护士工作满意度与离职意愿的相关性研究

目的:了解厦门市某三级甲等综合医院男护士离职倾向,分析其工作满意度与离职意愿之间的关系。方法:选取64名男护士作为研究对象,采用问卷调查的方法探究男护士工作满意度与离职意愿之间的关系,问卷内容包括一般资料调查表、离职意愿量表和Stamps护士工作满意度量表等。结果:该院男护士离职意愿比较高;工作满意度总分为(202.00±13.00)分,指标值为60.11%,各维度满意度水平由低到高依次为职业地位、医护关系、收入、工作中的自主权、护士间的相互影响、机构政策和业务内容;离职意愿总分为(15.53±3.18)分,指标值为51.77%,各维度得分由高至低依次为离职意愿Ⅲ(获得外部工作的可能性)、离职意愿Ⅱ(寻找其他工作的动机)、离职意愿Ⅰ(辞去目前工作的可能性)。总离职意愿与总工作满意度呈负相关。总离职意愿与职业地位、收入、护士间的相互影响呈负相关。结论:医院护理管理者应对男护士加强专业思想教育,帮助树立正确的专业思想,适当给予心理疏导,减轻压力,提高他们的社会地位、待遇等,有利于降低其离职想法。     

我国男护士留职意愿的研究进展

综述我国男护士留职意愿的研究进展,包括留职意愿的概念、国内外男护士留职意愿的现状和影响因素。目前国内研究多是对其中一种影响因素进行研究,缺乏对男护士留职意愿的综合性分析,本研究旨在降低我国男护士的离职率,帮助护理团队留住更多优秀的男护士,同时为护理管理者探索出适合我国国情的干预措施提供理论依据。     

盐城214名助产士个人特征、职业压力对留职意愿的影响研究

目的了解全面"二孩"政策下助产士个人特征、职业压力与留职意愿的关系。方法采用横断面调查设计和整群抽样的方法,调查了盐城市三级医院和二级医院的所有在职助产士,通过调查问卷收集个人特征、职业压力和留职意愿的相关信息,应用单因素分析、相关分析和多元回归分析助产士个人特征、职业压力和留职意愿的关系。结果个人特征中,学历和月收入对留职意愿有影响(P0.001)。职业压力总分及各维度得分与留职意愿均相关(r=-0.239,P0.01),其中病人/家属造成的压力和角色适应引起的压力对留职意愿有预测作用(P0.05或P0.001)。结论学历、月收入、病人/家属造成的压力和角色适应引起的压力对助产士的留职意愿有重要影响。     

肿瘤科护士职业召唤、职业认同及留职意愿的相关性研究

目的:了解肿瘤科护士的职业召唤、职业认同及留职意愿的现状,并探讨三者之间的关系。方法:便利选取河南省某三级甲等综合医院肿瘤科护士180人为研究对象,采用职业召唤量表、护士职业认同量表和护士留职意愿量表进行调查。结果:肿瘤科护士留职意愿总均分为(3.30±0.62)分,职业召唤总均分为(3.23±0.71)分,职业认同总均分为(3.36±0.54)分。肿瘤科护士留职意愿与职业召唤、职业认同均呈正相关(r值分别为0.831,0.743,P均<0.01)。结论:肿瘤科护士职业召唤、职业认同和留职意愿有待提高,职业召唤、职业认同等是影响肿瘤科护士留职意愿的重要因素。护理管理者应建立完善相关激励机制及培训制度,激发肿瘤科护士的工作热情,增强其职业认同感,从而提高其留职意愿,促进护理队伍的稳定。