合理编制护理人员和设置岗位的探索

护理人员在医院中是一支数量大、工作接触面广、且影响面大的队伍。护理人员的合理配备和使用直接关系到医院医疗护理质量，在医院建设和发展中起着重要的作用。医院目前使用的编制标准是由卫生部1978年制定的，专业技术职务岗位设置是卫生部1985年制定的，这些计划经济时代制定的组织编制原则已远远不能适应当前医院的发展要求。我院近年来结合科室风险、责任、工作量和劳动强度等因素，对护理人员的编制和职称岗位进行了重新核定，将护理岗位分级，不同科室给予不同编制和职称岗位，对护理人员合理编制配备进行了有益的探索。     

医院改革中护理人力资源的合理配置与使用

护理人力资源的合理配置与使用是护理管理改革的一项重要内容。我院在此次改革中对各科室护理人员编制进行了科学合理地测算 ,制定了护理管理人员和专业技术人员的聘任标准和岗位职数 ,明确了护理岗位的内涵 ,对中专毕业护士实行合同聘任制 ,合理分流和考核转岗人员 ,科学排班 ,在医院业务量大幅度增加的情况下 ,在编护理人员数量未有明显增加 ,各项护理服务指标达到优良水平     

二级医院护理人员岗位需求现状调查分析及对策

目的了解二级医院护理人员对岗位需求的现状,分析其影响因素并制定对策,为建立岗位管理激励机制提供依据。方法采用自制护理人员岗位需求调查表对193名二级医院护理人员进行现场调查。结果不同学历、年龄、护龄、职称、科室护理人员的需求不同。结论护理管理者要应用激励机制,最大限度地满足护理人员的需求,提高护理人员的工作积极性。     

2001年湖南省护理人力资源分析

为了解湖南省护理人力资源状况 ,对 2 0 0 1年湖南省护理人员的编制、学历和职称、地区分布进行了分析。 2 0 0 1年湖南省护理人员存在缺编现象 ,学历水平滞后 ,职称比例失调 ,学历与职称不成比例 ,护师配置地区公平性差。建议 :合理配备护理人员编制 ,加强人才培训 ,形成护理队伍的合理技术职称结构 ,合理开发和利用护理人力资源。     

合理定编定岗建立护理人力资源管理新体系

护理人力资源的合理配置与使用是护理人力资源管理工作的一项重要内容。本文结合我院实际 ,从定编定岗工作入手 ,通过对护理工作量的调查和护理人员、岗位编制的测算 ,护理管理人员编制标准的制定 ,以及护理人才的聘用和培养等 ,全方位、多层次地探索和研究护理人力资源管理工作的新思路。实践证明 ,科学测算各科室护理人员编制和岗位职数 ,明确护理岗位的内涵 ,制定护理管理人员和专业技术人员的聘任标准和岗位职数 ,合理配置护理人力资源和科学排班 ,可以有效提高工作效率和效能 ,进而提高服务质量 ,增强医院的竞争力。     

护理人员工作量、压力、工作满意度与人力资源配置认知状况及影响因素分析

目的 了解护理人员对工作量、工作满意度及人力资源配置的认识情况及其影响因素.方法 对2所三级医院各科室所有在编正式护士252人进行问卷调查,内容包括护理人员的工作量、工作满意度,对人力资源配置的认知及影响因素,并对结果进行分析.结果 83.7%的护理人员认为工作量大,平均工作满意度为30.0%;90.5%的护理人员认为医院护士配置数量不足,75.4%的护理人员认为职称结构不合理.结论 护理人员工作量大,工作满意度不高,护士数量不足、职称结构不合理是护理人力资源配置存在的主要问题.合理配备与使用护理人员,可减轻其工作负担与压力,提高工作满意度.     

大型综合性医院临床护理人员工作量调查与编制测算

目的 :进行科学合理地护理编制测算 ,使护理编制适合医院护理工作的开展。方法 :采用自行设计的护理工作量统计表进行各项操作所需劳动时数等调查 ,对医院所有病房的护理工作量进行统计分析。结果 :不同科室单项护理项目的工时单位不同 ;不同科室病人的日均护理所需时数各异。结论 :根据护理发展情况及时测算护理编制 ,医院确定护理编制应根据本院护理工作实际需要 ,病房护理人员配备应依据病房人均病人护理需要量而定     

护理人员工作满意度、工作负荷与压力自我评价及其影响因素

目的了解医院护理人员对工作负荷、工作压力和满意度的自我认识与评价,探讨年龄、学历、工作年限等个人特征对工作负荷、工作压力和满意度的影响。方法采取整群抽样的方法,对2所三级医院10个科室260名正式在编护士进行问卷调查,内容包括护理人员年龄,学历,职称,从事护理工作年限,护理工作负荷及工作压力大小及原因,工作、收入满意度及原因等,并对调查资料进行统计学分析。结果护理人员认为工作负荷重的比例占83.7%,报告工作压力大的比例占80.5%;工作负荷重的原因主要是护理人员缺乏,工作压力大的原因主要是工作负荷重和担心人身安全;护理工作年限、学历和职称是影响护理人员对工作负荷评价的因素;护理人员对工作与收入满意度不高,且职称越高,工作满意度越低;工作满意度不高的主要原因是收入低、工作不受重视、个人才能难以发挥、职称晋升难。结论护理人员工作负荷重,工作压力大,工作满意度不高;有必要制定针对性的人力资源管理对策,合理配备与使用护理人员,减轻护理人员工作负荷与压力,提高护士的工作满意度。     

维吾尔医护理人力资源的合理配置与使用

护理人力资源的合理配置与使用是维吾尔医护理管理改革的一项重要内容。改革中对各科室护理人员编制进行了科学合理的测算，制定了护理管理人员的聘用标准和岗位职数，明确了护理岗位的内涵。对中专毕业护士实行合理分流和考核转岗人员科学排班，在我院业务质量大幅度增加的情况下，各项护理服务指标达到优良水平。     

护理人员工作量、压力、工作满意度与人力资源配置认知状况及影响因素分析

目的 了解护理人员对工作量、工作满意度及人力资源配置的认识情况及其影响因素。方法 对2所三级医院各科室所有在编正式护士252人进行问卷调查，内容包括护理人员的工作量、工作满意度，对人力资源配置的认知及影响因素，并对结果进行分析。结果 83．7％的护理人员认为工作量大，平均工作满意度为30．0％；90．5％的护理人员认为医院护士配置数量不足，75．4％的护理人员认为职称结构不合理。结论 护理人员工作量大，工作满意度不高，护士数量不足、职称结构不合理是护理人力资源配置存在的主要问题。合理配备与使用护理人员，可减轻其工作负担与压力，提高工作满意度。     

地震灾区医院护理人员灾害护理能力现状及影响因素分析

目的 了解经历过2008年汶川地震的灾区医院的现在职护理人员灾害护理能力现状,并分析其影响因素.方法 以国际护士协会（ICN）和世界卫生组织（WHO）联合制定的灾害护理能力框架为指导,对四川省地震灾区医院723名护理人员灾害护理能力进行问卷调查.结果 地震灾区医院护理人员总体灾害护理能力均分为（3.32±0.82）分,在减灾/预防能力域,不同科室、职称、所在灾区划分性质的护理人员灾害护理能力得分差异有统计学意义;在备灾能力域,不同年龄、科室、职务、职称、护龄、所在灾区划分性质的护理人员得分差异有统计学意义;在应对灾害能力域,不同年龄、职务、职称、护龄的护理人员得分差异有统计学意义;在恢复/重建能力域,不同年龄、科室、职务、职称、护龄、所在灾区划分性质的护理人员得分差异有统计学意义.回归分析显示,年龄、所在灾区划分性质是地震灾区医院护理人员灾害护理能力的影响因素.结论 地震灾区医院护理人员灾害护理能力处于中等水平,年龄、所在灾区划分性质是其影响因素,提示护理管理者应结合当地医院实际情况,并根据护理人员年龄、科室、职务、职称、护龄等,有针对性的采取不同方式,努力提升灾区医院护理人员灾害护理能力,以应对日益增多的灾害发生.     

临床科室常用护理操作耗时统计分析

护理工作质量直接关系到医院的发展和患者的切身利益。影响护理质量的一个重要因素就是护理人员的合理配置。目前我院护士配置是按卫生部[78]卫医字第1689号文件,病房床位数与护理人员数量之比1.0∶0.4设编护理岗位,虽然对护理工作量大的科室已适当增加了护士人数,但各临床科室     

医院护理人员编制的研究进展

护理人员是医院重要的人力资源,护理人员紧缺是一个全球化的问题[1]。中国现行的医院护理人员编制是根据1978年卫生部颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》中有关规定执行的。但近30年来,医学科学高速发展,各专业科系分工日益细化,医学模式由生物医学模式转变为生物-心理-社会医学模式,各种新业务、新技术广泛开展,对医院护理人员的配备提出了新的要求,该编制草案已明显不适应医疗护理发展的新形势。因此,护理人力资源配置问题已引起了政府各级卫生行政部门的重视,现就近年来医院护理人员编制的研究进展作以下综述。1护理人员编制标准与…     

医护人员工作压力与满意度比较及管理对策

目的：了解医生与护理人员对工作压力和满意度自我评价的差异；探讨工作满意度与工作压力的影响两素。方法：整群抽样方法对某市2所三级医院按科室分布抽取科室，对所选科室的所有在编医生与护士进行问卷调查。结果：工作压力大，工作满意度不高是护理人员与医生普遍感知的问题，而护理人员报告工作负荷重、工作压力大的人数比例高于医生；护士工作满意度低于医生工作满意度。结论：凋查结果对医院管理人员及有关部门制定医院护理人力资源管理对策，合理配备与使用护理人力，减轻医护人员工作负荷与压力，提高其工作满意度有重要现实意义。     

护理专业技术岗位竞争聘任工作方法与体会

护理工作在医院里占据重要地位,由于工作性质的原因,各科室的护理队伍结构不合理等现象,对护理工作进一步的开展带来了一定困难。2003年以来,我院全面实行专业技术职务竞争聘任制度,通过合理设岗、严格标准、竞争聘任、聘约管理等程序,激发了广大护理人员工作的积极性,从而推动了医院护理工作的全面发展,效果满意。现报告如下。1聘任方法1.1从工作实际出发,合理设岗①岗位设置原则:依照紧缩编制、总编控制、结构调整、按需设岗、岗位细化的原则,对各科室护理人员的岗位重新进行设置,并对各护理单元的工作强度、风险责任等进行测评,一般普通…     

开展优质护理服务示范工程对病床护士配置比的思考

本文对现阶段护理人力资源配置依据——卫生部1978年所提出的1:0.4病床与护士比进行探讨与思考,针对国家劳动政策、休假制度调整使在岗护理人力减少;医学科学发展、护理服务内容拓宽,使护理工作量增加;专科患者病情程度、护理内容差异,使实际人力需求存在偏差等情况建议修订出台新的《医院编制原则》,调整护理人员总编制数;护理管理者在1:0.4基本配备的基础上动态调配人力资源;以实际护理工时准确评估不同专科所需配备护理人员数等,有效合理、有针对性的做好人力资源配置。     

季节变化与护理人员合理配置模型的介绍

追求优质高效的服务是护理管理者的目标,但其基本前提是护理人员的数量须与需求相适应。为探讨护理人力需要量的适宜度,对医院内各种现有岗位的护理工时进行分析研究,既是医院人力成本管理基础性工作,也为岗位的配置提出配备依据。不同的医院、科室之间工作量和工作效率并不完全相同,有些有明显的季节波动,人员的过剩和缺     

新疆建设兵团护理人力资源现状分析及对策

目的 探讨新疆生产建设兵团护理人力资源现状,强化管理人员对人力资源的合理配置、使用和管理,保证服务质量,以适应护理事业可持续发展的需求.方法 调查、统计兵团各级医院2005年护理人员的编制、年龄、学历及职称结构等方面的现状.结果 护理人员缺编,平均医护比为1:1.20;护理人员年龄层次较理想,呈现两头小、中间大的现象;高学历、高职称护理人员偏少.结论 合理调整护理人力资源增量,科学利用存量,结合地域特点加强护理人员双语培训.     

军队医院护理队伍结构变化的管理对策

分析军队编制调整导致军队医院护理队伍的结构变化,针对护理人员编制不足、护理队伍成分多样化、护士职称结构不合理及护理人员整体素质偏低的现状,提出护理管理对策,包括盘活用好人力资源制度,加大立足岗位培养使用力度,实施有效护理质量管理监控的针对性措施,并取得良好效果.     

我院护理人力资源现状分析与对策

护理人力资源的合理配备是现代护理模式运行的基础,直接关系到医院的医疗、护理质量。随着医学发展的社会需求的增加,护理模式、护理内容和范围的不断扩大,护理人员短缺问题日益凸显。近几年我院护理队伍的建设已有较快发展,但护理人员配备始终未达标。因此,如何在人员短缺的情况下,合理有效地自用现有护理人力资源,圆满完成各项护理工作,是亟待研究解决的问题。现应用自行设计的调查表对我院进行调查,了解护理人员的年龄、学历和职称结构,及护理人员对自身职业的评价。