护理专家人力配置调查分析

目的：对我市护理专家的人力配置情况进行调查，通过分析存在的问题，借以指导临床，改进护理专家的人力资源配置，促进护理专业发展。方法：对我市三所市级医院的护理人员进行问卷调查。结果：除去担任护理领导职务的以外，继续工作在护理一线的护理专家仅占20．5％，退居二线的占48．7％。结论：应提高认识，充分发挥护理专家的优势，保证人力资源不被浪费，推动护理事业向纵深发展。     

苏南小康型乡镇医院护理人力资源配置现状调查及分析

目的 了解昆山市乡镇医院护理人力资源配置状况及医院对护理人力资源的需求,为小康型乡镇医院护理人力资源配置提供依据.方法 运用自制的护理人力资源调查表对昆山市10所乡镇医院进行调查.结果 昆山市乡镇医院整体床护比为1:0.52,病区护士总床护比为1:0.32,卫技人员与护士总比为1:0.38.护士初始学历大专及以上学历占54.6%,最高学历中大专及以上学历护士占84.05%.30周岁以下护士占72.98%,初级职称护士82.36%,中级职称护士15.01%,高级职称护士占比仅为2.65%.正式编制护士占74.48%.结论 昆山是乡镇医院护理人力资源配置不足;护理人员学历结构合理但以年轻护士为主;综合素质欠缺,缺乏高职称专科护理人才;正式编制是医院招聘护士的主要形式.     

基层妇幼保健机构护理人力资源配置现状调查分析

目的 了解和分析基层妇幼保健机构护理人力资源现状,为县、市两级卫生行政部门及妇幼保健机构管理决策者合理、有效配置护理人力资源提供参考依据.方法 采用问卷调查方法对广西百色市辖区内13所市、县(区)妇幼保健机构护理人员配置现状进行调查.结果 广西百色市13所妇幼保健机构共有卫生技术人员1 015人,其中护士454人,占卫技人员总数的44.73%;医护比为1 ∶1.18,结构不合理;年龄多小于29岁(占58.15%),队伍过于年轻,缺少骨干力量与学科带头人;学历中专占41.19%、大专占53.30%、本科占5.51%,高中低级职称人员比例分别为1.10%、20.48%、78.41%,高学历高职称护理人才极少;护士以聘用为主,占66.52%;床护比:市级医院为1 ∶0.45,县级医院无一家达到1 ∶0.4,最低仅为1 ∶0.21,护理人员严重缺乏.结论 采取措施,使妇幼保健机构护理人力资源配置合理,包括护理人员数量、专业技术培训、提升学历、鼓励晋升、提高素质;同时提高护士地位及福利待遇,稳定护理人才队伍,保障妇幼保健护理质量与服务水平.     

新疆护理人力资源分布及公平性研究

目的：了解新疆护理人力资源分配现状，为制定符合新疆实际情况的护理发展规划及相关卫生改革政策提供实证依据。方法：参考《新疆统计年鉴》对新疆护理人力资源配置和城乡分布进行描述性分析，运用卫生经济学中的洛伦兹曲线与基尼系数对新疆护理人力资源人口与地理分布的情况进行分析。结果：新疆不同地区之间护理人力资源人口与地理分布的洛伦兹曲线均分布在对角线附近，人口分布的基尼系数为0．13，地理分布的基尼系数为0．42。新疆农牧区人口占人口总数61％，而所拥有的护理人力资源还不足全省护理人力资源总量的11％，每干农业人口注册护士的比例仅为0．3。结论：（1）新疆整体护理人力资源配置不足，城乡之间护理人力资源的分布极不均衡，农村护理人力资源数量明显不足。（2）区域之间护理人力资源人口配置处于公平状态，地理配置处于不公平状态。     

我院护理人力资源配置现状分析与对策

目的探讨医院护理人力资源的配置现状,加强对人力资源的合理使用,不断满足患者需求及提高护理工作质量。方法采用回顾性调查方法,了解本院护理人员在编制、年龄、学历及职称结构等方面的配置现状。结果护理人员编制不足,病床与病房护士之比仅为1∶0.35;护士年龄在30岁以下者占53.60%;学历以中专为主,占75.68%;职称以初级职称为主,占77.03%;合同护士占全院护士35.59%。结论护理人员编制不足,年龄、学历、职称分布欠合理。建议按工作需要配置护理人员,重视护理人员在职培训,加强合同护士管理,保证护理工作质量及服务质量。     

护理人力资源管理问题与对策

目的 面临全球护理人力资源匮乏的严峻形势.本文认为护理人力资源管理存在问题有护士需求增加和流失;人员配王效率不高;护理绩效考核和薪酬管理体系不完善:责权利设置不合理;高层次专科护理人才短缺,个人职业规划明显欠缺.并提出了思路及对策:对现有不合理的配置情况按照分析结果进行调整,降低人力资源成本,优化人力资源配置;建立规范的培训体系;进行护理人员职业生涯规划;完善绩效考核体系,提高绩效管理水平;健全护理薪酬和激励机制.适应卫生人力资源发展和变革的要求.     

护理人力资源配置与工作量、压力、工作满意度及影响因素分析

目的 了解护理人员对工作量、工作满意度及人力资源配置的认知情况及其影响因素.方法 对1所三级专科医院临床科室护士439人进行问卷调查,内容包括护理人员的工作量、工作满意度,对人力资源配置的认知及影响因素,并对结果进行分析.结果 90.7%的护理人员认为工作量大,平均工作满意度为36.82%;83.6%的护理人员认为医院护士配置数量不足,62.1%的护理人员认为职称分布不合理.结论 护理人员工作量大,工作满意度不高,护士数量不足、职称分布不合理是护理人力资源配置存在的主要问题.合理配备与使用护理人员,可减轻其工作负担与压力,提高工作满意度.     

重庆市主城区社区卫生服务中心的人力资源配置现况调查

目的 了解重庆市主城区社区卫生服务中心的人力资源配置状况,为优化社区卫生服务人力资源配置提供决策依据.方法 采取二级整群随机抽样方法,抽取重庆市主城区12家社区卫生服务中心,使用自行设计的调查表进行现场调查.结果 社区卫生服务中心人员专业构成不合理,公卫医生与医护比未达国家标准;年龄以45～54岁者最多,占30.28%;学历以大专为主,占44.95%;职称以初级为主,占56.79%.结论 应加强社区卫生服务人力资源队伍建设,提高人员素质,合理配置专业结构.     

层级全责护理人力资源配置与调控的研究

目的 为能有效使用护理人力资源,使层级全责护理持续、有效、健康地发展,根据病房工作过程的变化,运用组织系统内运动的原理,对人力进行科学的配置与调控.方法 首先在8个非手术科层级全责护理模式病房进行护理人力与服务现状进行调查,然后根据工作量计算实际所需的护理人力,应用网络进行合理排班,最后由护理部根据病人的需要对人力资源进行统一有效的调控.1年半后再次对护理服务进行问卷调查,对结果进行卡方检验.结果：研究前后病人对护士的满意度、护士自我评价满意度在α为0.05水平下,χ^2分别为8.14与28.86,P值分别小于0.005和0.01,统计学上差异有显著性.结论：对层级全责护理人力资源配置与调控,能缓解护理专业发展与人力资源的矛盾,使护理服务质量得到保障和提升.     

三所医院护理人力资源现状调查与分析

目的 对某市三所医院484名护理人员进行现场调查,了解护理人力资源现状;分析护理人员年龄结构、职称和学历分布,为管理部门提供信息.方法 自行设计问卷,采取随机分层抽样的方法对484名护理人员健康状况进行现场调查;采取整群抽样的方法随机抽取某市三所三级甲等医院的原始记录了解护理人力资源数量、年龄结构、职称和学历分布等.结果 484名护理人员健康状况令人担忧,健康者仅占27.9%,一般者占55.0%,较差者占14.3%,差者占2.9%;三所医院护理人力资源分布不均匀,且均存在医护比例倒置、临床护士缺编及高级职称奇缺等问题.结论 工作压力大可能是造成护理人员身心耗竭及健康状况欠佳的主要原因.护理人员健康应引起各级卫生行政管理部门的高度重视,合理的护理人力资源结构和开发利用是缓解目前护理人员缺编的关键.     

沈阳市社区护理现状及发展对策

沈阳市在2007年80岁以上的老年人占老年人总数的15%.较全国提前15年进入了高龄化城市[1],社区护理的发展远远不能满足老年人的需要[2].现对沈阳市24家社区护理机构进行现状调查,为促进我市社区护理的健康快速发展提出建议.     

护理人力资源管理的现状分析与策略

总结护理人力资源管理中存在问题,主要包括护理人力资源总量不足、护士使用方面层次不明确、结构配置不合理、激励机制不健全、教育与现实脱节和培训欠缺.认为应加强护理人力资源规划及合理配置护理人力资源、进行职业发展规划,稳定护理队伍、加强培训,提高护理人员整体素质,充分运用激励机制.     

重庆市护理人力资源配置现状及公平性研究

目的 深入分析2016-2020年的重庆市护理人力资源配置情况,为推动重庆市护理人力资源优化配置提供有益的借鉴参考.方法 通过研究《重庆卫生健康统计年鉴》《中国卫生健康统计年鉴》数据,分析2016-2020年重庆市注册护士基本情况,并运用洛伦兹曲线和基尼系数对2020年重庆市护理人力资源配置公平性进行评价.结果 201...     

护理人力资源管理问题与对策

目的面临全球护理人力资源匮乏的严峻形势。本文认为护理人力资源管理存在问题有护士需求增加和流失;人员配置效率不高;护理绩效考核和薪酬管理体系不完善;责权利设置不合理;高层次专科护理人才短缺,个人职业规划明显欠缺。并提出了思路及对策:对现有不合理的配置情况按照分析结果进行调整,降低人力资源成本,优化人力资源配置;建立规范的培训体系;进行护理人员职业生涯规划;完善绩效考核体系,提高绩效管理水平;健全护理薪酬和激励机制。适应卫生人力资源发展和变革的要求。     

新疆综合医院少数民族护理人力资源现状分析

目的 了解和分析新疆综合医院少数民族护理人力资源现状,为合理配置护理人力资源提供实证依据.方法 采用自制问卷对新疆24所二级及以上综合医院进行资料收集.结果 新疆二级及以上综合医院少数民族护理人员占护理人员的比例为28.06%;年龄分布主要集中<25岁及25～34岁2个年龄段,三级医院占32.12%和37.43%,二级医院占31.06%和31.94%.学历结构以中专学历为主,三级医院和二级医院分别占49.05%和57.06%;护理人员低、中、高职称比例在三级医院中分别为66.79、18.47%和0.77%,而在二级医院中分别为65.51%、9.89%和0.56%.三级医院聘用护士所占比例(62.05%)高于二级医院(38.98%),差异具有统计学意义(P<0.05).结论 新疆综合医院少数民族护理人员结构不合理,高学历与高职称护理人才数量不足,对护理队伍建设和学科发展具有制约作用,聘用护士己成为新疆护理队伍的重要组成部分.     

乌鲁木齐市社区护理现状调查及对策研究

目的 通过对乌鲁木齐市社区护理现状的调查,探索适合新疆社区护理发展的途径.方法 以自行设计的问卷对40个社区卫生服务中心570名社区护士进行社区护理现状调查.结果 社区护士的年龄、学历、职称结构均不合理.年龄偏大,以31～40岁为主,占38.50%;学历水平偏低,以大专为主,占47.10%,其次为中专,占43.55%.少数民族护士中专学历占绝大多数.职称结构水平低,以初级为主,占73.46%.在少数民族护士中显得尤为突出.结论 政府应增加对社区卫生服务机构的重视及资金投入,建立健全一套完整的社区护理人力资源管理体系;尽快把培养社区护士、提高社区护士素质、建立社区护理梯队放到社区卫生服务建设的工作日程上;在社区护士上岗培训中,应进一步完善课程内容的设置,从而适应社区护理发展的需求.     

我国护理人力资源现状分析

从护理人力资源的总量与分布、年龄、学历、职称结构及人力资源的配置等几个方面对我国护理人力资源的现状进行综述,并与国外护理人力资源现状作比较,认为目前国内护理人力资源存在总量不足、配置不合理、学历及职称偏低等问题。     

关于护理人力资源配置管理进展及探讨

本文就护理人力资源配置现状问题进行分析，并阐述了进行护理人力资源配置测算的一系列研究方法，以及提出和探讨了如何改善护理人力资源配置不足的应对办法。     

双因素理论在心脏外科ICU护理人力资源管理中的应用

目的:探讨双因素理论在心脏外科ICU护理人力资源管理中的运用。提高护理质量。方法:对我院心脏外科ICU护理人力资源配置现状进行分析,找出人力资源结构不合理的原因,并且运用双因素理论探讨有效的管理对策。结果:心脏外科ICU的护理人力资源在人员配置、能级结构及护士身心压力等方面存在一定的不足。结论:心脏外科ICU护理工作压力偏高,应针对上述矛盾加强护理人力资源管理。进行有针对性的优化结构和配置。     

某部队44个院校社会化食堂从业人员配置和卫生知识知晓率调查

目的了解院校食堂从业人员配置和卫生知识知晓率等情况,为发挥人力资源效益提供依据。方法以自行设计的调查表为工具,采用普查的方法对某部44个院校社会化食堂的从业人员配置和卫生知识知晓率进行调查。结果调查从业人员1 956名,健康证持证率95. 96%,农村人口占73. 62%,3年以下工龄人员占60. 12%,高中或中专学历人员占56. 90%,从业人员和就餐人数比例为1∶20～1∶25,卫生知识总体及格率86. 40%。结论从业人员流动性大,卫生素质不高,自我认同感不强,需完善人力资源管理体制,提高生产效益。