306名在职护士留职意愿现状及影响因素分析

目的 调查护士留职意愿情况,分析其影响因素.方法 抽取3家三级甲等综合性医院和1家三级乙等综合性医院318名护士,采用护士留职意愿问卷、社会支持量表和卡特尔16种人格特质测验问卷进行调查,采用多元逐步回归分析护士留职意愿的影响因素.结果 306名在职护士留职意愿得分(19.48±3.95)分;多因素分析结果显示年龄、职称、所在医院、社会支持系统和个性人格特质是影响在职护士留职意愿的主要因素.结论 护士留职意愿仍处于较低水平,在护士自身价值实现的基础上,医疗机构及其管理者应营造和谐、发展的组织支持系统,强化职业教育,塑造正性人格,以提高护士的留职意愿,保持护理队伍的稳定.     

某三级甲等医院护士专业自我概念与留职意愿的研究

目的调查护士专业自我概念及留职意愿现状,并探讨自我概念对留职意愿的影响。方法采用护士自我概念问卷和护士留职意愿量表对某三级甲等综合性医院240名护士进行问卷调查。结果护士自我概念得分为（6．30±0．98）分,处于较高水平,留职意愿得分为（5．11±0．85）分,处于中等水平。自我概念和沟通、照护维度是护士留职意愿的影响因素。结论护理管理者应采取措施促进护士专业自我概念的发展,以提高其留职意愿,稳定护理队伍。     

护理工作环境与护士留职意愿相关性研究

目的:探讨护理工作环境与留职意愿的相关性,为提高护士留职意愿提供理论依据。方法:采用盖普洛工作场所调查问卷和护士留职意愿问卷,并通过方便抽样对3所综合医院的196名护士进行问卷调查。结果:护士留职意愿得分为(19.73±3.85)分;护理工作环境得分为(42.18±6.60)分。护士对工作环境认可度与其留职意愿呈正相关(P<0.01);在控制一般资料的影响下,护士对工作环境认可度是预测护士留职意愿的独立因素(P<0.001)。一般资料中护士的婚姻状况、工作年限、聘用方式、职称及所属单位均对护士的留职意愿产生影响(P<0.05)。结论:积极的工作环境有益于提升护士留职意愿水平,管理者应推动并促进护士积极参与护理工作环境建设。     

长沙市二级及以上医院护士职业承诺和工作满意度对留职意愿的影响研究

目的 调查长沙市二级及以上医院护士留职意愿现状,并分析其影响因素.方法 采用护士留职意愿问卷、护士工作满意度量表、职业承诺问卷,对长沙市医疗机构329名护士进行调查.结果 护士留职意愿总分为（19.64±4.12）分,护士工作满意度总分为（126.22±18.04）分,护士职业承诺总分为（70.74±13.59）分;分层回归分析结果显示年龄、工作职务、任职方式、情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、机会承诺对护士留职意愿有预测作用（P＜0.01或P＜0.05）.结论 所调查长沙市医疗机构医院护士留职意愿呈中等水平,护理管理者应针对可控影响因素,制订稳定护理人才队伍的相应策略.     

我院传染科护士留职意愿调查

目的了解传染科护士的留职意愿,探索影响留置意愿的相关因素。方法采用中文版护士留职意愿问卷及质性访谈对134名传染科护士留职意愿调查、分析。结果传染科护士的留职意愿低于综合科护士的留职意愿,处于较低的水平。护龄、人事性质、学历对传染科护士的留职意愿影响不大,婚姻对留职意愿有一定影响,已婚护士的留职意愿高于未婚护士。结论传染科护士需要护理管理人员加强引导提高留职意愿,促进传染科护理队伍建设的稳定和发展。     

三级医院护士留职意愿现况的调查研究

目的了解我国三级医院护士留职意愿的现状,为改善护士留职意愿水平提供参考依据。方法采取多阶段抽样的方法,选择我国东、中、西部18所三级医院的4981名护士为研究对象,采用一般资料问卷及护士留职意愿问卷对其进行调查。结果我国三级医院护士留职意愿处于中等水平[(3.43±0.67)分],中部地区护士的留职意愿高于东部地区护士,工作年限、职务、夜班情况、月加班时数、月收入等是护士留职意愿的影响因素(均P0.05)。结论三级医院护士的留职意愿受多种因素影响,管理者需要针对个体特征采取适宜的措施,提高护士留职意愿。     

社区护士留职意愿现状及其影响因素分析

目的调查社区护士留职意愿现状,并探讨其影响因素。方法采用留职意愿调查表了解杭州市区18所社区卫生服务中心460名在职护士留职意愿情况。结果社区护士留职意愿总分1.00~4.17(3.06±0.46)分,护士选择社区护理工作的主要原因为:工作稳定、有专业特长、喜欢护理专业;年龄、工龄、职称、编制和月收入是影响社区护士留职意愿的主要因素(P0.01或P0.05)。结论社区护士整体留职意愿处于中等水平,护理管理者应根据影响因素,制订针对性措施,以提高社区护士工作稳定性。     

组织公平性对心理契约破裂与护士留职意愿缓冲作用的研究

目的探讨组织公平性在心理契约破裂与护士留职意愿之间的缓冲作用,为预防和降低护士留职意愿提供理论依据和实施建议。方法采用问卷调查法,对2865名临床护士进行组织公平性、心理契约破裂与护士留职意愿的调查分析。结果心理契约破裂能有效地预测护士留职意愿,组织公平性是心理契约破裂与护士留职意愿之间的缓冲变量,而这一缓冲效用主要是通过分配公平、人际公平及信息公平3个因素来实现的。结论为留住护理人才,护士心理契约破裂度应引起护理管理者的重视,应给予组织公平性的积极干预和正向引导。     

护士职业获益感对留职意愿影响的研究

目的 :分析护士职业获益感对留职意愿的影响,为管理者制订稳定护理队伍策略提供理论依据。方法:运用护士职业获益感量表与护士留职意愿量表对292名临床护士进行问卷调查,并进行统计学分析。结果:护士职业获益感与留职意愿均呈中等偏上水平,职业获益感与留职意愿呈显著正相关(P0.05),其3个维度中,职业实惠、职业价值是影响留职意愿的重要因素(P0.05)。结论 :护士职业获益感对其留职意愿有显著的正性影响作用,提高职业获益感将有利于提高护士的留职意愿。医院管理者应高度重视职业获益感对护士的正性激励作用,加强对护士职业认知评价干预,引导护理人员客观梳理并切实感受自身职业获益,通过提升护士职业获益感水平来增强护士留职意愿,促进护理队伍稳定。     

新型冠状病毒肺炎时期护士留职意愿的现状及影响因素

目的调查新型冠状病毒肺炎时期护士留职意愿及其影响因素。方法采用一般资料及护士留职意愿量表通过问卷星对新冠肺炎时期343名护士进行调查。结果新型冠状病毒肺炎时期护士留职意愿得分(3.77±0.87)分,性别、工作地区、工作年限、是否还会选择护理专业、是否愿意去一线抗疫、现在是否在一线抗疫是影响新型冠状病毒感染性肺炎时期临床护士留职意愿的主要因素(调整R 2=0.511)。结论新型冠状病毒肺炎时期护士留职意愿处于中等偏上水平;护理管理者在新型冠状病毒肺炎时期及后期应有针对性的采取干预措施,以增强护士留职意愿,稳定护士队伍。     

广东省二、三级医院护士留职意愿及影响因素研究

目的 描述广东省二、三级医院护士留职意愿现状,分析其影响因素。方法 采用问卷调查法,收集广东省36所二、三级综合医院4 163名护士的一般资料、留职意愿、护理工作环境、护理服务受限以及工作场所暴力情况。结果 广东省二、三级医院中79.87%的护士有留职意愿。工作年限长、职称高、对护理工作环境评价高是护士留职意愿的保护因素,而护理服务受限、来自同事的工作场所暴力则是护士留职意愿的危险因素。结论 广东省二、三级医院有留职意愿护士的比例需进一步提高,护理管理者应根据影响因素采取针对性措施,以切实提高护士留职意愿,稳定护士队伍。     

护士留职意愿影响因素的质性研究

目的：深入探讨护士留职意愿的影响因素并采取措施,为提高护士留职率提供依据。方法采用现象学方法,对11名注册护士进行半结构式访谈收集资料,使用Colaizzi方法对资料进行分析。结果7个主题因素影响护士留职意愿,分别为同事间关系、工作回报、管理者的能力与支持、组织支持、护患关系、工作负荷和外部因素。结论护士留职意愿受多因素影响,管理者应从多方面采取措施提高护士留职率。     

三级中医医院护士留职意愿调查及影响因素分析

目的调查三级中医医院护士留职意愿现状并分析其影响因素,为制订留职策略提供参考。方法采用整群抽样法,于2017年5—9月对我国西、中、东部的3所三级中医医院的1080名护士进行调查。选取人口学资料问卷、护士留职意愿问卷、工作满意度量表、工作控制量表和变革型领导问卷对其进行调查。采用多重分层回归分析进行护士留职意愿影响因素的分析。本研究共发放问卷1080份,回收有效问卷918份,有效回收率为85.00%。结果918名中医护士的护士留职意愿问卷均分为(3.45±0.63)分;不同职务、职称、聘用形式、每月夜班数、月收入护士的护士留职意愿问卷得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。多重分层回归分析结果显示,职务、每月夜班数、工作满意度、工作效率控制、愿景激励是影响护士留职意愿的主要因素(P<0.05),共解释总变异的28.0%。结论中医医院护士留职意愿处于中等水平,医院管理者应适当调整夜班班次,给予护士适当激励,加强护士工作自主性,以提升护士工作满意度,稳定其留职意愿。     

儿科护士心理资本和职业紧张与留职意愿的相关性研究

目的 了解儿科护士心理资本和职业紧张状况及其影响因素,分析二者与留职意愿的相关性.方法 采取便利抽样法,应用一般资料调查问卷、心理资本量表、付出-回报失衡问卷(ERI)、中文版留职意愿量表对河南省6所医院的382名在职儿科护士进行调查.结果 儿科护士心理资本总均分为(3.94±1.28)分;ERI付出、回报、内在投入得分分别为(17.72±4.28)分、(26.47±9.35)分、(16.30±4.31)分;留职意愿的总均分为(3.37±0.30)分.心理资本与留职意愿呈现正相关(P<0.05),职业紧张与留职意愿呈现负相关(P<0.05).结论 儿科护士处于高度职业紧张状态,留职意愿呈中等水平.提高儿科护士心理资本是预防其职业紧张、稳定儿科护士队伍的有效途径.     

合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

全日制本科护士工作嵌入与留职意愿相关性研究

目的了解全日制本科临床护士工作嵌入与留职意愿,为护理管理者稳定本科学历的护理队伍提供有针对性的建议。方法采用问卷调查和SPSS 16.0软件分析验证全日制本科临床护士工作嵌入与留职意愿的相关性。结果全日制本科临床护士工作嵌入的总均分为(2.85±1.11)分,留职意愿总均分为(3.67±0.66)分。全日制本科临床护士工作嵌入和留职意愿均处于中等水平,工作嵌入与其留职意愿呈正相关。工龄、年龄、婚姻状况、工作嵌入是影响全日制本科临床护士留职意愿的主要因素(P0.01)。结论采取针对性的全日制本科临床护士留职政策与措施,可提升全日制本科临床护士工作嵌入水平,提高其留职意愿,稳定优质护理队伍。     

护理组织公正和组织信任对护士留职意愿影响的研究

目的比较公立医院与民营医院间护士留职意愿、护理组织公正和组织信任的现状与差异;分析护理组织公正和组织信任对护士留职意愿的影响。方法对北京某公立医院和民营医院的313名护士进行护理组织公正、组织信任与护士留职意愿的调查。结果在不同体制医院中,护士留职意愿差异无显著意义（P〉0．05）;民营医院护士在人际关系公正、信息公正、上级信任、同事和下级信任方面低于公立医院;护士留职意愿的影响因素包括收入满意度和程序公正感。结论护理管理者应在制度、程序的制定与其执行方面,鼓励护士更多地参与管理与分享权力,并重视护士薪酬的合理分配。在民营医院,管理者尤其要注重维护人际关系和谐,以增强护士与组织的紧密联系,稳定队伍。     

护士职业承诺与留职意愿的相关性分析

目的：了解护士职业承诺、留职意愿现状,探讨两者之间的关系。方法方便抽样,抽取哈尔滨市5所三级甲等医院的469名护士为调查对象,采用护士一般情况调查表、护士职业承诺问卷、留职意愿量表进行问卷调查。结果护士职业承诺得分为（72．46±12．76）分,留职意愿得分为（14．39±3．35）分。 Pearson相关分析显示,护士留职意愿与职业承诺及其情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、情感代价承诺、机会承诺5个维度均呈正相关（r值分别为0．528,0．504,0．412,0．337,0．381,0．324;P＜0．01）。年龄、学历、情感承诺可以作为预测护士留职意愿的主要因素。结论护理管理者应重视提高护士的职业认同,提升护士对护理职业的归属感,缓解护士工作压力,提高其职业承诺水平,稳定护理队伍。     

新入职护士留职意愿与工作满意度相关性研究

目的探讨本院新入职护士的留职意愿现况,并研究其与工作满意度的相关性,探讨护士留职意愿相关因素,为提高新入职护士留职意愿提供理论依据。方法整群抽取本院近两年新入职的162名护士。采用一般资料问卷、中文版护士留职意愿问卷、护士工作满意度量表调查。结果研究对象留职意愿平均分为(3.35±1.16)分,处于中等水平;护士工作满意度平均分为(3.78±1.19)分;新入职护士留职意愿与护士工作满意度呈正相关,即工作满意度越高,其留职意愿就越强烈;回归分析显示,学历为新入职护士留职意愿的重要影响因素;工资及福利、管理、工作三个维度被认可对其留职意愿具有正向预测作用。结论新入职护士留职意愿处于中等水平,值得医院管理层关注。新入职护士工作满意度越高,留职意愿水平越高。     

结构性授权和组织承诺对护士工作满意度的影响

目的探讨结构性授权和组织承诺对护士工作满意度的影响。方法 采用问卷调查法,抽取连云港市2家三级综合性医院的272名临床护士作为调查对象,采用工作效能条件问卷、组织承诺量表和明尼苏达满意度问卷分析三者间关系。结果结构性授权、组织承诺与护士工作满意度呈显著正相关,结构性授权可以通过支持权力、资源权力、正式授权和非正式授权4个因素调节组织承诺与护士工作满意的关系。结论护理管理者应加强对组织承诺的关注,并采取有效的结构性授权措施,提高护士工作满意度。