医院专职陪护人员压力因素的调查研究

[目的]研究医院专职陪护的压力，给陪护管理者提供陪护管理的依据。[方法]对武汉市某三甲医院的100名专职陪护人员采用自行设计的专职陪护者的压力因素调查问卷进行调查。[结果]伦理因素、身体影响因素和病人的病情等3个方面的问题是造成专职陪护者工作压力高的主要因素：自评压力得分与压力因素量表得分差异无统计学意义，但具有相关性。[结论]专职陪护者的压力因素调查问卷可用于专职陪护者压力的调查，陪护管理者加强对陪护者群体的关注、重视、培训与管理；同时要尽可能地满足陪护个体的心理需求。     

APN排班及层级管理与护理管理者压力相关性研究

[目的]研究连续排班模式（APN）和层级管理体制下的护理管理者的工作压力和传统模式中的管理者压力的差异,并分析其原因。[方法]应用护理工作者压力源量表、简易应对方式问卷对10所医院216名管理者进行问卷调查,比较两种模式下管理者压力及应对情况。[结果]在管理及人际关系、工作环境与资源两方面,新模式管理者压力得分低于旧模式管理者;在积极应对方式方面,新模式管理者得分高于旧模式管理者。[结论]实施APN排班及层级管理会降低护理管理者的工作压力,且管理者更倾向于应用积极的方式解决问题。     

病人对护工工作满意度现状及影响因素分析

[目的]了解病人对护工工作满意度现状。[方法]使用自编一般资料问卷和护工工作满意度问卷对在广州市4所三级医院的453例病人进行护工工作满意度调查。[结果]病人对护工工作满意度总得分为(1.94±0.62)分;服务素质认可度得分(2.03±0.75)分,服务技能认可度得分(1.90±0.71)分,服务价格认可度得分(2.06±0.85)分,工作重要性认可度得分(1.78±0.65)分,护工管理认可度得分(1.93±0.63)分;综合评价得分(1.95±0.76)分;多元逐步回归分析结果显示陪护价格、陪护类型是病人对护工工作满意度的影响因素。[结论]病人对护工工作满意度居于较高水平,对护工工作重要性、服务技能认可度较高;对服务价格、服务素质的认可度较低。     

APN排班及层级管理与护理管理者压力相关性研究

[目的]研究连续排班模式(APN)和层级管理体制下的护理管理者的工作压力和传统模式中的管理者压力的差异,并分析其原因.[方法]应用护理工作者压力源量表、简易应对方式问卷对10所医院216名管理者进行问卷调查,比较两种模式下管理者压力及应对情况.[结果]在管理及人际关系、工作环境与资源两方面,新模式管理者压力得分低于旧模式管理者;在积极应对方式方面,新模式管理者得分高于旧模式管理者.[结论]实施APN排班及层级管理会降低护理管理者的工作压力,且管理者更倾向于应用积极的方式解决问题.     

护理管理者与护士的风险管理现状比较分析

[目的]调查某三级甲等医院护士与管理者风险管理认知和行为现状。探讨存在的问题及解决办法。[方法]随机抽取某三级甲等综合医院临床科室护士100人,护理管理者35人进行"护理风险管理"相关内容现场问卷调查。[结果]护士风险管理问卷得分排前3位的是:与交接班有关因素,与医嘱、护理记录等有关的因素,与药品有关的因素;风险管理问卷得分排在后3位的是:风险承担与风险转移、风险法律事项准备、风险预防。管理者得分排前3位的是风险法律事项准备、风险管理效果评价、风险监控;得分最低的依次为风险承担、风险教育、风险评估。[结论]某三级甲等综合医院护理风险管理应重点培训风险处理办法及评估工具的科学应用;建立健全强制性医护人员保险机制,以减少风险事件的发生,提高护理质量。     

无陪护病房护士共情能力现状及其影响因素

[目的]了解无陪护病房护士共情能力现状及影响因素。[方法]应用杰弗逊共情量表、一般自我效能量表、护士临床沟通能力量表对山东省4所三级综合性医院无陪护病房护士300名进行调查。[结果]无陪护病房共情能力得分(118.19±11.48)分,情感护理得分率最高,换位思考得分率最低;共情能力的影响因素为年龄、用工性质、一般自我效能感和临床沟通能力。[结论]无陪护病房护士共情能力受年龄、用工性质、一般自我效能感和临床沟通能力的影响,护理管理者应采取措施提高护士的待遇、培养护士的一般自我效能感和临床沟通能力,从而提高护士的共情能力。     

医院专职陪护人员的心理健康状况及相关因素分析

目的 了解医院专职陪护人员心理健康状况及其相关因素.方法 采用"症状自评量表"(SCL-90)及自编的"一般情况调查表"对88名专职陪护人员进行问卷调查,并对结果进行分析.结果 医院专职陪护人员的SCI-90总分及除敌对因子外的各因子得分均高于国内常模,陪护人员的心理健康状况与其性别、工作年数、患者的病情以及工作心态相关.结论 医院专职陪护人员心理健康水平明显低于正常人,为提高医院服务质量,管理者应重视对医院专职陪护人员的心理干预.     

护理人员幸福感现状及其影响因素分析

[目的]调查护理人员幸福感现状,并分析其相关因素,为科学管理提供依据。[方法]采用整群抽样方法,抽取我院823名护士,选用一般资料调查问卷、护士主观幸福感量表、护士工作压力源量表、简明健康状况量表(SF-36)、焦虑自评量表(SAS)、流调中心抑郁自评量表(CES-D)、社会支持量表进行调查。[结果]我院护理人员幸福感得分为(74.84±13.58)分,处于中等水平;年龄、压力源及SF-36、焦虑、抑郁得分进入方程。[结论]医院护理管理者可综合考虑影响护理人员总体幸福感的因素,制定针对性强的干预方案,以提升临床护理人员的总体幸福感水平,稳定护理队伍。     

新时期护士长管理压力源调查及分析

[目的]了解护士长管理压力源。[方法]自行设计管理压力源问卷并进行调查。[结果]护士长管理压力主要来源于对医院护理管理体制改革的适应、处理复杂的人际关系、管理者自身知识缺乏、滞后的支持系统、护理队伍不稳定。[结论]护士长管理压力源广,管理压力大。给予护士长系统的管理知识、法律知识培训和积极的社会与服务支持,减轻护士长的管理压力是很有必要的。     

护理人员护患沟通能力的多源评价与分析

[目的]调查护理人员护患沟通能力现状,分析原因,以提高护理质量。[方法]采用自行设计的护理人员护患沟通能力评价问卷对751例护理人员、751例住院病人及71名护理管理者进行调查。[结果]护理人员的护患沟通能力处于良好水平;住院病人他评得分高于护理人员自评得分及护理管理者他评得分。[结论]注重增强护理人员护患沟通的意识,提高理论知识水平及技能,帮助其提高护患沟通能力。