组织承诺、工作满意度、职业倦怠对社区医务人员离职意愿的影响

目的研究工作满意度与职业倦怠在社区医务人员组织承诺与离职意愿中的作用。方法采用整群随机抽样法,运用组织承诺量表、社区医务人员工作满意度量表、医务人员职业倦怠量表以及离职意愿量表对衡阳市23家社区卫生服务中心共计340名医务人员进行调查,运用SPSS 22.0和AMOS 21.0软件进行统计分析及结构方程模型构建。结果不同职位的社区医务人员的组织承诺、工作满意度、职业倦怠与离职意愿得分差异均有统计学意义(P0.05),不同工作年限仅工作满意度与离职意愿得分有统计学差异(P0.05);职业倦怠、组织承诺及工作满意度与离职意愿两两之间均相关(均P0.05);结构方程模型显示:职业倦怠、组织承诺、工作满意度对离职意愿直接效应均显著(β=0.32,P0.05;β=-0.56,P0.05;β=-0.13,P0.05),组织承诺通过工作满意度和职业倦怠影响离职意愿的部分中介作用显著(β=-0.11,P0.05;β=-0.29,P0.05)。结论社区医务人员组织承诺既通过直接路径影响离职意愿,也通过对工作满意度和职业倦怠的部分中介作用影响离职意愿。     

工作满意度和职业倦怠对医务人员离职意向的作用分析

目的研究临床、护理、公共卫生和医学技术人员的离职意向,探究工作满意度在职业倦怠影响医务人员离职意向过程中的中介效应。方法通过自编问卷,对武汉市某区基层医务人员进行横断面调查。运用SPSS 20.0进行信度检验。运用AMOS 21.0建立结构方程模型,在结构方程模型中运用bootstrap法进行中介效应检验。运用Excel 2016进行中介效应sobel检验。结果职业倦怠与工作满意度呈负相关,工作满意度与离职意向呈负相关,职业倦怠与离职意向呈正相关。工作满意度在职业倦怠影响离职意向过程中起中介效应作用,中介效应影响为2.1%。结论建议工作满意度增加社会支持指标,建议使用"工作满意度优先指标设置"概念来提高医务工作者满意度。     

山西省部分乡镇社区工作者组织支持感对工作稳定性影响：职业倦怠和工作满意度的双重链式中介

目的 了解山西省乡镇社区工作者工作稳定性的现状,探讨职业倦怠和工作满意度在组织支持感和离职意愿间的关系,为今后维持乡镇社区工作者队伍的稳定提供理论依据。方法 采用横断面调查的方法,整群随机抽取山西省60个县及乡镇的800名社区工作者作为研究对象,采用组织支持感、职业倦怠、工作满意度和离职意愿问卷对其进行调查,SPSS 22.0和AMOS 22.0软件进行数据分析。结果 乡镇社区工作者的组织支持感、职业倦怠、工作满意度和离职意愿总分分别为(37.39±10.14)、(37.12±8.95)、(72.28±21.54)和(12.85±4.66)分。乡镇社区工作者组织支持感、职业倦怠和工作满意度对离职意愿的预测作用均有统计学意义(P<0.01)。职业倦怠和工作满意度在组织支持感与离职意愿间的中介效应为-0.16(95%CI:-0.220～-0.109),占总效应的64.00%。结论 乡镇社区工作者的组织支持感可负向影响离职意愿,职业倦怠和工作满意度在组织支持感和离职意愿间起部分中介作用,且职业倦怠和工作满意度在组织支持感和离职意愿间起双重链式中介作用。     

职业倦怠在急诊科护士的工作场所暴力与离职意愿关系中的中介作用

目的 探索职业倦怠在急诊科护士的工作场所暴力与离职意愿关系中的中介作用。方法 从安徽省8所三级甲等医院急诊科随机选择199名在职在岗护士接受本次横断面调查,数据采用描述性统计、Spearman相关分析,使用结构方程模型验证职业倦怠在急诊科护士的工作场所暴力与离职意愿关系中的中介作用。结果 急诊科护士职业场所暴力与职业倦怠中情感衰竭、去人格化以及离职倾向呈正相关（均有P<0.05）,职业倦怠中情感衰竭以及去人格化与离职倾向之间呈正相关（均有P<0.05）。路径分析显示,职业场所暴力通过情感衰竭和去人格化对离职倾向的间接效应分别为（t=6.21,95% CI:0.021~0.059）和（t=5.39,95% CI:0.019~0.056）。结论 工作场所暴力和职业倦怠是影响离职倾向的重要因素,情感衰竭和去人格化在工作场所暴力对离职倾向的影响中发挥重要的中介作用。     

儿科医生工作满意度、职业倦怠与离职意向的相关性——基于广东省三甲医院的调查

目的:调查研究儿科医生工作满意度、职业倦怠与离职意向的现状和相互关联性。方法:定量与定性研究相结合,对广东省公立三甲医院儿科医生进行横断面调查,使用SPSS和AMOS进行分析。结果:儿科医生工作总体满意度较低(3. 62分),近6成有中重度倦怠水平,35%有重度离职意向;工作满意度与离职意向负相关,职业倦怠与离职意向正相关;工作满意度对离职意向有直接和间接效应(职业倦怠为中介)。结论:儿科医生职业态度、情绪较消极,离职意愿较强。硬件环境直接影响离职意向;情感衰竭与去人格化产生可对离职意向产生中介作用,针对性地改善医患关系、工作量、人际氛围和硬件环境的满意度,有利于缓解工作倦怠感,从而减轻离职意向。     

医务人员职业倦怠与工作满意度及离职意愿的关系

目的探讨县级公立医院医务人员的职业倦怠现状与工作满意度及离职意愿关系。方法分层抽取盐城市大丰人民医院300名医务人员进行问卷调查,调查内容包括个体基本特征、职业倦怠量表通用版、工作满意度及离职意愿等,多因素Logistic嵌套回归模型拟合三者之间的关系。结果医务人员职业倦怠得分的均数为2.51±0.87分,76.41%的医务人员有轻中度倦怠,11.62%有重度倦怠。57.75%的医护人员总体上自评工作满意,34.51%的有离职倾向。多因素回归分析表明,与无职业倦怠的人群相比,轻中度、重度职业倦怠人群的工作满意度分别降低了59%和76%(P均0.001);工龄对工作满意度的影响呈U型分布(P0.001)。无倦怠人群相比,重度职业倦怠的离职意愿增加了6.76倍(P0.001);与大专及以下学历相比,本科医护人员的离职意愿降低了65.40%(P0.001);与对医院晋升机会不满意的人群相比,满意的医务人员离职意愿降低了79.60%(P0.001)。结论公立医院医务人员的职业倦怠发生率较高,工作满意度较低,离职倾向较高。医院应加强干预措施和组织支持,提高工作满意度,从而降低离职意愿。     

四川省12所三级甲等医院护士薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响

目的 探讨薪酬公平与护士离职意愿的关系，以及薪酬满意度与职业认同在两者之间的中介作用。方法 采用横断面研究，于2021年8—10月选取四川省12所三级甲等医院683名护士为调查对象，采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职意愿量表、薪酬满意度量表及职业认同量表进行调查，应用描述分析、相关分析及结构方程模型进行数据分析。结果 683名护士离职意愿得分为（14.10±2.63）分，薪酬公平感得分为（49.50±9.30）分，薪酬满意度得分为（138.10±21.38）分，职业认同得分为（95.48±14.77）分。相关分析显示，薪酬公平感与离职意愿呈负相关（r=-0.181～-0.638，均P<0.05），薪酬满意度与离职意愿呈负相关（r=-0.256～-0.628，均P<0.05），职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.194～-0.634，均P<0.05）。薪酬公平对护士离职意愿可通过薪酬满意度和职业认同的中介作用进行，中介作用分别为-0.087和-0.115（均P<0.05）；薪酬公平感还可通过薪酬满意度，经职业认同的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为-...     

护士组织支持感与离职意愿关系

目的 探讨护士组织支持感与离职意愿关系及工作满意度中介作用,为提高医疗服务质量和维持护理团队稳定提供理论依据.方法 采用整群抽样方法,于2010年7-8月对辽宁省5所三级甲等医院的644名护士进行调查,采用SPSS 17.0软件进行多元分层回归分析.结果 有离职意愿的护士417人,占62.8％;对现在工作状况不满意的护士182人,占27.4％;护士组织支持感对离职意愿有明显的预测作用(β=-0.311,P＜0.001),对离职意愿的变异解释度为9.3％;工作满意度进入方程后,组织支持感与离职意愿的关系减弱(β=-0.166,P＜0.001);而工作满意度与离职意愿呈负相关(β=-0.402,P＜0.001),对离职意愿的变异解释度为13.4％.结论 护士离职意愿较高,满意度一般;护士组织支持感直接或间接影响离职意愿,工作满意度在组织支持感与离职意愿关系中起到部分中介作用.     

医院护工工作嵌入与离职意愿相关性分析

目的 了解医院护工工作嵌入与离职意愿的现状,探讨两者相关性。方法 采用便利抽样的方法,抽取广州市8所三级甲等医院的538名护工,运用工作嵌入量表与离职意愿量表对其进行电子问卷调查。结果 医院护工工作嵌入总均分为(3.41±1.26)分,离职意愿总均分(2.66±0.94)分,工作嵌入与离职意愿总均分呈一定负相关(r=-0.060,P>0.05)。结论 医院护工工作嵌入及离职意愿得分均处于中等水平,工作嵌入与离职意愿总均分呈负相关。建议规范医院护工的管理模式,保障护工的合法权益,推进职业认证体系建设,促进护工积极的工作嵌入,稳定医院护工队伍,提升护理服务满意度。     

农村基层医务人员获得感与离职意愿的关系研究——以工作满意度为中介

目的：探讨农村基层医务人员工作满意度在获得感和离职意愿中的中介关系,为降低基层医务人员离职意愿,提高农村基层医务人员队伍的稳定性提供科学依据。方法：采用整群抽样法在湖北省竹山县共抽取5家县级医疗机构和4家乡镇卫生院的511名医务人员,采用工作满意度量表、获得感量表、离职意愿量表进行调查。结果：调查对象工作满意度和获得感得分较高,分别为3.59和3.64分,离职意愿较低,得分为2.17分。获得感与工作满意度呈正相关（P<0.01）,与离职意愿呈负相关（P<0.01）;工作满意度与离职意愿呈负相关（P<0.01）。工作满意度在获得感与离职意愿之间的关系中起较大的中介作用,中介效应大小为-0.35,占总效应的57.38%。结论：基层医务人员工作满意度对强化获得感和离职意愿之间关系具有中介效应,高获得感可以通过工作满意度来降低离职意愿,医疗卫生机构应该切实重视工作满意度建设。