护理人力资源管理与护士工作满意度的关系研究

目的:探讨护理人力资源管理与护士工作满意度的关系。方法:在义乌中医医院随机选取150名护士为研究对象,对比护士在开展护理人力资源管理活动前后护士对工作的满意度变化,分析人力资源管理与护理工作满意度的关系。结果:经分析发现,护理人力资源管理工作开展6个月后,150名护士的工作状态、人际关系及总满意度得分均得到显著提高;同时,护士的离职倾向各项目评分及总评分均明显降低;并且与活动开战前比较差异具有统计学意义,P0.05。结论:在医院采用合适的人力资源管理措施,能够有效改善护士对护理工作的满意度,避免护士出现离职倾向,从而减少护理人才流失,从而提升医院整体护理工作水平。     

甘肃省临床护士职业认同感与离职意愿的相关性研究

目的:探讨甘肃省临床护士职业认同感与离职意愿的现状及其相关性,为稳定护理队伍提供对策依据。方法:采用一般资料调查表、职业认同感量表和离职意愿问卷,对甘肃省一、二、三级医院共1 672名临床护士进行问卷调查。结果:调查对象职业认同感和离职意愿水平均较高;离职意愿受年龄、医院级别、用工性质、职称、职务的影响;职业认同感得分与离职意愿总分及其各维度得分均呈显著正相关。结论:有关部门应注意加强护士待遇和改善工作环境,合理安排用工形式,采取切实有效措施减少护理人员的压力源,增强职业认同感,提高工作满意度,降低护士离职率。     

层级管理对护士离职意愿及工作满意度的影响

目的:探讨层级管理对护士离职意愿及工作满意度的影响。方法:选取浙江医院分院手术室37名护士为研究对象,对其进行层级管理,分为N1~N5共5分层级,不同层级的护理人员完成不同的护理职责,组成责任制小组开展护理工作。采用离职意愿调查表、工作倦怠调查表以及工作满意度调查问卷调查层级管理前后护士的离职意愿、工作倦怠以及工作满意度的变化。结果:层级管理后,护士的去情感枯竭、去人格化倾向评分低于管理前,个人成就感评分高于管理前,离职意愿3个为维度方面的评分均低于管理前,差异有统计学意义(P0.05)。护士对休息时间、人际关系、工作压力和安全感等方面的工作满意的高于排班前,差异有统计学意义(P0.05)。结论:层级管理能够减轻护士的工作倦怠感,降低护士的离职意愿,提高工作满意度。     

妇产科护士专业自我概念与离职意愿

目的:通过调查了解妇产科护士专业自我概念和离职意愿,并分析其中的相关性。方法:对杭州市红十字会医院妇产科40名护士进行调查。使用妇产科护理专业的自我概念量表来调查妇产科护士的自我概念;同时填写离职意愿量表,调查护士的离职意愿。结果:通过量表发现,妇产科护士的专业自我概念评分为(89.21±8.28)分,而妇产科护士的离职意愿评分为(12.52±4.54)分,专业自我概念的总分和离职意愿总分成负相关;其中专业自我概念的4个维度包括管理能力、专业技能、满意度、灵活性分别和离职意愿的总分呈负相关(P0.05)。结论:妇产科护士的专业自我概念总分和离职意愿总分成负相关,在临床上应该给予重视,应该采用相应的措施降低护士的离职意愿,让护理队伍更稳定,有益于医院的发展。     

基层医院护士层级管理与绩效考核的方法与效果分析

目的:探讨基层医院护士层级管理与绩效考核的方法与效果。方法:采取层级管理及绩效考核的方式对我院急诊科护理人员进行管理,比较实施前后护理质量、患者满意度及护士综合素质等。结果:比较实施前后护理质量、患者满意度及护士对绩效分配制度的满意度等均有显著性差异(P0.05)。结论:采用层级管理及绩效考核方式对基层医院护理人员进行管理可有效提高护理质量、患者满意度及护士的综合素质,应推广应用。     

优化人力资源利用对儿科护理人员职业倦怠感与心理健康状况的影响

目的:探讨如何在现有护理人员的情况下,通过优化人力资源配置,来降低护士的职业倦怠感,改善其心理健康状况。方法:选取浙江省恩泽医疗集团台州医院儿科48名护理人员为研究对象,优化人力资源配置,改善排班方式,对实施前后的护士的职业倦怠感、心理健康状况及护理质量等进行比较。结果:实施管理前后护理人员的情绪衰竭、情感疏离及低个人成就感等职业倦怠水平的得分有显著差异(P0.05);实施管理前后,护理人员在躯体化、强迫、人际敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执及精神病性等方面的得分有显著差异(P0.05);施管理前后,护理人员在基础护理、专科护理、护理操作、护理文书及患者满意度等方面的得分有显著差异(P0.05)。结论:在现有护理人员的情况下,通过改进原有的排班模式,优化人力资源配置,显著降低了护理人员的职业倦怠感,改善了其心理健康状况,护理质量明显提高。     

护士主导需求管理的信息化建设新模式探讨

目的:建立护士主导需求管理的护理信息化管理新模式。方法:更新各级护理人员的观念,建立健全组织架构,护士主导需求管理包括需求分析、需求确认、需求跟踪,建立标准化、规范化项目管理流程,加强对各级人员需求管理的培训。结果:护理信息化管理新模式的建立,使护理信息项目解决或改进数量由原来的50.00%提高到88.80%,护理人员对软件开发人员的满意度评分由(83.76±3.47)分提高到(93.18±3.24)分,软件开发人员对护理人员的满意度由(81.34±2.56)分提高到(95.83±1.59)分。结论:新模式的建立推进了护理信息化的发展,提高了护士和信息技术专业人员的工作效率和质量,提高了业务部门与信息部门的满意度,拓宽了护士的发展空间。     

低年资护士工作压力源及其与离职倾向相关性研究

目的:了解低年资护士承受的工作压力及离职倾向的现状,探讨两者之间的关系。方法:采用护士工作压力源量表、离职倾向量表对杭州某三级乙等综合性医院共105名3年内低年资临床护士进行问卷调查。结果:护士工作压力总均值(1.53±0.94)分,处于轻度压力水平;离职倾向总均分为(2.45±0.74)分,处于较高水平;护士工作压力与离职倾向呈正相关。结论:医院管理者应采取有针对性的措施,提高低年资护士的满意度,进而有效降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

神经内科护理人员对脑卒中康复护理的认知调查分析

目的调查并分析神经内科护理人员对脑卒中康复护理的认知水平。方法选取2017年2—5月该院收治的50名神经内科护理人员作为观察对象,分别通过日常观察、自制调查问卷和情景模拟评估护理人员的护理态度、护理知识和护理技能,同时调查患者的护理满意度。结果受试者的护理态度得分为(8.36±5.94)分,护理知识得分为(25.39±7.43)分,护理技能得分为(20.43±5.39)分。患者的护理满意度得分为(65.36±10.43)分。结论神经内科护理人员对脑卒中康复护理的认知水平较低,需要积极采取措施改善其认知水平,提高患者满意度,保障患者的治疗效果。     

血液内科护士职业暴露防范体系的构建与管理

目的:构建血液内科护士职业暴露的防范体系,强化防范体系的管理工作。方法:随机选取在医院血液内科工作的护理人员26名作为研究对象,制定调查问卷,对血液内科护士职业暴露发生情况和职业暴露防护行为进行调查统计。采用logistic回归分析,对可能引发职业暴露风险的研究对象基本信息进行分析。结果:血液内科护士职业暴露一般分为事故性危害、生物性危害、化学性危害、心理社会危害和噪音危害。其中,事故性危害得分为(6.54±2.44)分,处于职业暴露排序的第一位,生物性危害防护得分为(3.83±0.54)分,处于职业暴露防护行为的第一位。护理人员的教育程度、工作年限、无职业暴露经历、未接受过系统培训是职业暴露的危险因素。结论:构建职业暴露防范体系,还应从强化职业培训、落实安全操作流程、完善防护物品配置等几个方面加强管理工作。     

癌症病人疼痛护理满意度分析与对策

目的:调查了解癌症疼痛患者对疼痛护理的满意度,分析其影响因素,提出有效的对策,提高患者生活质量。方法:采用疼痛护理满意度量表对2014年就诊的50例癌症患者进行调查,分析癌症患者疼痛护理满意度影响因素,根据文献回顾提出有效的方法。结果:50例癌症患者的疼痛护理满意度平均分为(3.451±0.461)分,其中,三个维度对护士技术能力、对护理人员信任度、对护理人员教育关系满意度得分分别为(3.732±0.314)分、(3.32±0.507)分、(3.252±0.621)分。结论:癌症患者对疼痛护理的满意度介于一般和满意之间,表明癌症患者疼痛未得到有效控制,同时也表明护理人员应改变疼痛认知,主动给予癌症患者疼痛照护,提供有关疼痛的知识,最终减轻患者疼痛感,提高了护理质量。     

实行APN排班模式提高护理人力资源利用效率

目的：探讨基层医院呼吸科如何通过实行APN排班模式提高护理人员的利用效率。方法：对实行APN排班前后患者对护士的护理工作的满意情况和实行APN排班前后护士对护理工作的满意情况进行调查和分析。结果：实行APN排班后,患者在护理操作技术得分、生活护理得分、健康教育得分和患者总满意度得分等方面均明显优于实行APN排班前,且差异存在着统计学意义（P〈0．05）。实行APN排班后,护士的工作和精神斥力得分明显下降,护士在工作的积极性得分、团队的凝聚力得分和工作总满意度得分等方面均明显优于实行APN排班前,且差异存在着统计学意义（P-〈0．05）。结论：基层医院呼吸科开展APN排班模式可以显著提高患者对护理工作的满意度,还能够提高护士对护理工作的满意情况,使护理人力资源得到更大利用,值得推广。     

康复科护理人员动态岗位管理体系建立的探讨

目的:探讨康复科护理管理人员的动态岗位管理体系建立的方法,为建立科学的护理岗位结构提供工作保障。方法:针对不同能级的护理人员实施对应的层级调配、评估和调查不同岗位需求,完善临床岗位配置。采用自行设计问卷就康复科护理人员对参与动态岗位的态度进行调查,并比较管理前后的职业认同感及医护人员对工作的满意度。结果:管理后,经调查发现,康复科护理人员认为管理方案对护理工作质量、技能及对护士的职业生涯成长提高有帮助的比例明显高于管理前(P 0.05);另外,管理前后,护理人员职业认同感及对工作的满意度显著提高(P 0.05)。结论:动态岗位的有效建立可以有助于调动康复科护理人员工作积极性,提高护理管理效率,进而全面提升护理工作的质量可持续性发展。     

基层医院护理人力资源分级管理模式的研究与应用

目的:探索一套适合基层医院护理人力资源分级管理方式。方法:运用问卷调查法,通过院内和科内竞聘上岗的方式将护理人员设置为护理主管、一级护士、二级护士3层。制定各层级护理人员的岗位职责,分层级进行培训及考核,实施效益工资与护士分级管理挂钩的分配方案。结果:采用分级管理模式后提高了护理质量及护理管理效率,护士的专业理论、技能、专业成就感、满意度及病人的满意度均提高,和实施前比较有统计学意义(P0.05)。结论:基层医院护理人员人力资源分级管理模式是一套适合在基层医院推广使用的管理模式,使基层医院护理人力资源得到均衡使用。     

加强感染科护理管理对护士自我健康行为的影响分析

目的:探讨分析加强感染科护理管理对护士自我健康行为的影响。方法:以于杭州市第一人民医院感染科工作的12名护理人员作为研究对象,通过回顾性分析与前瞻性调查相结合的方式调查,针对职业暴露的危险因素进行强化管理,比较管理前后护士的感染预防理论知识、护理操作、防范意识、防范能力、健康教育、感染后处理及乐观情绪,焦虑、抑郁及工作满意度情况。结果:强化管理后护理人员的感染预防的理论知识、护理操作、防范意识、防范能力、健康教育、感染后处理及乐观情绪等得分均明显高于强化管理前(P0.05);强化管理后护理人员发生职业暴露的风险明显低于管理前,焦虑、抑郁评分明显低于管理前,工作满意度明显高于管理前(P0.05)。结论:加强感染科护理管理有利于提高感染科护士的自我健康行为,降低职业暴露的风险,保障工作安全。     

中医医疗机构护理人员科研能力现状及影响因素分析

目的了解中医医疗机构护理人员科研能力现状,分析影响因素,制定改进对策。方法采用问卷调查法对山东省某地中医医疗机构1226名护理人员进行调查分析。结果中医医疗机构护理人员科研能力总分(39.57±23.11)分,问题发现能力得分(5.19±2.30)分,文献查阅能力得分(8.82±4.01)分,科研设计能力得分(5.32±4.42)分,科研实践能力得分(7.64±5.38)分,资料处理能力得分(6.15±4.68)分,论文写作能力得分(6.46±5.66)分,六要素得分比例26.60%～44.10%。影响中医医疗机构护理人员科研能力的因素主要为查阅文献的数量、护士层级、专科护士、撰写发表论文的数量、劳动关系、主持或参与科研项目数量(P0.01)。结论中医医疗机构护理人员科研能力偏低,科研设计能力较差,护理管理者应高度重视,探索在职护理科研培训模式,鼓励护理人员参加科研实践活动,以提高中医医疗机构护理人员科研能力。     

标杆管理理论在内科护理管理工作中的应用

目的:探讨标杆管理理论在内科护理管理中的应用效果,以期改善护理质量,提高护理效率,规范护理行为。方法:将标杆管理理论应用到内科护理管理中,全科护理人员向标杆学习。并对标杆管理理论运用前后病房护理质量、基本理论、技术操作及患者满意度进行比较,并评出明星护士。结果:将标杆管理理论运用到内科护理管理后,内科病房的护理质量总分平均分为(97.24±2.31)分,实施前得分为(84.24±4.21)分,护理质量水平有了显著的提高;护士基本理论及技术操作考核总分也较实施前有了显著提高。患者满意度比也有之前的76.43%上升到了93.54%,差异具有显著性意义。全科共评出2名明星护士。结论:将标杆管理运用到内科临床护理管理实践中,可有效调动护理人员的工作积极性,提高病房的整体护理质量及患者的满意度,促进护理管理的发展。     

组织支持理论在监护室护理管理中的应用效果

目的:探讨组织支持理论在优化护理人力资源、提升护理服务水平和护士满意度方面的作用。方法:选择医院监护室护理人员42人为研究对象,2017年7月起在护理管理中引入组织支持理论,半年后通过护士组织支持感量表和护理工作满意度调查表,比较实施前后护士组织支持感和满意度感情况变化。结果:实施前监护室的组织支持感和护士满意度评分没有显著性差异,实施后监护室护士的组织支持感和满意度评分均显著高于实施前(P0.05)。结论:护理管理中采用组织支持理论,有助于提高护士的满意度和职业认同感,激发护士的工作积极性,实现护理人力资源的科学管理。     

微信平台在外科护理中的应用

目的:探讨外科护理管理应用微信平台的效果。方法:2015年7月~2016年6月在医院普外科工作的23名护理人员,从2016年1月开始应用微信平台管理,比较应用微信平台前后护理人员理论、操作技能考核成绩、护理质量评分及工作满意度。结果:护理人员理论知识考核成绩为(90.53±3.83)分、操作技能考核成绩为(94.24±2.46)分,均高于应用前(P0.05);环境管理为(92.14±2.45)分、服务态度为(94.65±4.13)分、基础护理为(95.22±3.45)分、专科护理为(94.82±3.36)分,均高于应用前(P0.05);护理人员内在满意度评分为(42.45±4.84)分,外在满意度评分为(33.55±4.73)分,均高于应用前(P0.05)。结论:外科护理管理应用微信平台,有利于提高护理人员专业水平与工作满意度,提高护理质量。     

精神科共情倾向与关怀能力对患者约束态度的调查

目的:探讨精神科护士使用保护性约束的态度,分析共情倾向与关怀能力及保护性约束态度间的相关性。方法:随机抽取医院封闭病区130名在岗护士作为研究对象,采用自制问卷调查其对保护性约束的态度;采用人际反应指针量表和关怀能力量表调查共情倾向与关怀能力,分析两者间的关系。结果:精神科护士保护性约束态度得分为(26.37±2.83)分,处中间状态。共情性关心(22.48±4.30)分、幻想(19.36±4.48)分、观点采择(16.22±2.69)分、个人痛苦(13.98±3.57)分呈逐渐下降趋势;关怀能力各维度得分均明显低于常模(P0.05);关怀能力与观点采择、共情性关心、想象力及对保护性约束态度呈正相关性,与个人痛苦呈负相关性;理解、鼓励、耐心、观点采择、共情性关心、想象力与对保护性约束态度呈正相关性,与个人痛苦呈负相关性。结论:精神科护士对约束的态度处中性态度,关怀能力有待提高。医院可通过培训等提高精神科护士的共情能力,改善护士关怀能力,提高精神科护理服务质量。