分级诊疗背景下县域内基层医院医生离职倾向研究及对策建议

目的:通过对基层卫生院医生的离职倾向调查,为基层卫生院人力资源管理提供参考.方法:整群抽取江苏省建湖县17家基层卫生院242名医生进行问卷调查,调查内容包括基本情况、工作付出——回报量表、职业倦怠量表、组织支持现状及离职倾向等.运用Stata 12.0统计学软件做数据分析,采用分层嵌套Logistic回归分析,探索基层...     

广州市市属医院儿科医生职业倦怠和离职意向研究

目的:了解广州市属医院儿科医生职业倦怠和离职意向的状况,分析影响因素,提出解决方案.方法:采用方便抽样法对广州市属医院在岗的370名儿科医生进行职业倦怠、离职意向和工作满意度方面的问卷调查,分析广州市属医院儿科医生职业倦怠和离职意向及其影响因素.结果:广州市市属医院370名儿科医生中职业倦怠检出人数为272人,其中轻度...     

重症监护室护士离职意愿现状及研究进展

近年来,由于社会环境、个人原因等因素的影响,护士的离职意愿水平逐年升高,而重症监护室（ICU）护士由于工作性质的特殊性,离职率更是显著高于其他临床科室,因此,为进一步认识并把握我国ICU护士离职意愿的现状,为采取针对措施降低ICU护士离职率提供理论依据,本文将从离职意愿概念及相关模型、ICU护士离职意愿发展现状、影响因素和措施建议等方面进行综述,为有关临床研究提供参考。     

军队医院聘用人员离职现状分析及对策

目的为医院管理者对聘用人员管理并有效留住人才提供依据和建议。方法通过采用问卷调查和统计分析的方法进行讨论。结果离职人员从专业看,护理比例最高(47.92%);从学历看,本科比例最高(42.36%)、大专为(36.11%);从在院工作时间看,1~3年最多(38.19%);从职称看,初级技术职务最多(79.17%);离职原因主要为家庭原因(33.33%)、寻求外部职业机会(31.25%)。结论医院聘用初级技术人员,特别是护士离职较严重,要求医院管理者加大对聘用人员的人文关怀和职业规划引导,确保人才队伍的可持续发展。     

规范化培训护士自我职业生涯管理现状及其影响因素分析

目的:了解规范化培训护士自我职业生涯管理现状及其影响因素,为制定提高规范化培训护士自我职业生涯管理水平的干预措施提供参考依据。方法:采用一般资料调查表、自我职业生涯管理量表、工作适应量表、离职意愿量表对广东省21所三级甲等医院的415名规范化培训护士进行调查。结果:规范化培训护士自我职业生涯管理总分(47.55±6.30)分,总均分(2.64±0.35)分,处于中等偏上水平;自我职业生涯管理与工作适应呈正相关(r=0.558,P<0.01),与离职意愿呈负相关(r=-0.126,P<0.01);角色清晰、文化适应、新冠疫情发生后对职业生涯选择的态度、职业热爱程度、辞去目前工作的可能性是规范化培训护士自我职业生涯管理的主要影响因素(β值为0.367、0.254、-0.132、0.182、0.173,均P<0.05),可解释总变异的35.6%。结论:规范化培训护士自我职业生涯管理处于中等偏上水平,医院管理者应重视工作适应及新冠疫情对规范化培训护士自我职业生涯管理能力的影响,以减少其因自我职业生涯管理能力不足而导致离职行为的发生,从而促进其职业生涯的发展。     

护士工作嵌入相关变量的研究进展

工作嵌入作为预测员工主动离职和留职的关键变量,逐渐受到国内外学者的关注与探讨。综述工作嵌入的概念、测评工具以及相关变量的关系,以期为管理者有效制定留职策略、稳定护理队伍提供参考。     

甘肃省部分三甲医院临床护士离职倾向的调查分析

目的通过调查医院临床护士的职业认知,分析临床护士产生离职倾向的心理原因,以便采取有针对性的措施。方法采用抽样问卷调查3所三甲医院940名护士。结果接受调查的940名临床护士中,有离职倾向者451人（48%）,离职倾向与身体健康水平、工作满意度、职业认同、工作氛围、优质护理行为等职业认知呈负相关,潜在的流失倾向较大。结论强化护士的职业意识和职业心态,改善护士的职业环境,可提高临床护士将护理工作作为终身职业的认知水平,保证护理队伍的稳定性,促进护理事业的持续发展。     

护士付出-获得不平衡对护士离职意愿影响研究

目的 探讨护士付出-获得不平衡状况与职业倦怠、离职意愿之间的关系.方法 采用一般情况表、付出-获得不平衡量表、护士职业倦怠量表和护理离职意愿量表随机调查杭州市3所三级甲等综合医院680名护士,其中有效问卷470份(69.1%).结果 被调查护士群体处于付出.获得不平衡状态的比例达31.9%,超负荷比例达82.3%;付出-获得不平衡状况、职业倦怠和离职意愿之间高度相关(P<0.01),且付出-获得不平衡和职业倦怠状况均直接影响护士的离职意愿(P<0.05).结论 为减轻护士离职意愿,促进护士群体健康,可通过提升地位、改善待遇、优化晋升条件等途径,纠正护士的付出-获得不平衡状态,采取相关措施积极有效预防护士职业倦怠的产生.应加强对年轻护士和合同护士的关注,采取相应措施减轻其离职意愿.     

深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的调查分析

目的 探讨深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的关系.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家三级综合性医院的临床护士进行组织承诺与离职倾向的问卷调查.结果 组织承诺与离职倾向之间存在显著的负相关,组织承诺所包含的机会承诺、经济承诺、理想承诺、感情承诺和规范承诺5个维度中,除机会承诺外其它各维度均与离职倾向成显著的负相关.多元逐步线性回归分析结果显示,感情承诺、理想承诺和规范承诺能解释离职倾向总变异量的32.40%.结论 组织承诺对离职率有重要影响.     

绵阳市312名心内科护士职业倦怠对工作能力及离职意愿的影响

目的探讨心内科护士职业倦怠对工作能力及离职意愿的影响。方法采用分层随机整群抽样法,调查绵阳市6家三甲综合医院312名心内科护士的职业倦怠情况及与其工作能力、离职意愿的相关性。结果 140人存在职业倦怠(44.87%),护士的情感衰竭、去人性化均值均明显低于常模,个人成就感均值明显高于常模(P0.05)。不同离职意愿护士的情感衰竭、去人性化、个人成就感评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。离职意愿很低的护士情感衰竭、去人性化评分最高,个人成就感评分最低;离职意愿很高的护士情感衰竭、去人性化评分最低,个人成就感评分最高。不同工作能力护士的职业倦怠各维度评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。工作能力各维度与职业倦怠的情感衰竭、去人性化评分呈负相关,与个人成就感评分呈正相关(P0.05)。离职意愿与职业倦怠的情感衰竭、去人性化评分均呈正相关,与个人成就感评分呈负相关(P0.05)。结论心内科护士职业倦怠可降低工作能力,增加离职意愿,而工作能力和离职意愿又会影响职业倦怠。