护理人力资源危机管理

随着人力资源的社会化和资源配置市场化的形成，人才流动成为现实和可能，人才已成为一种商品、一种资源、一种无形资本，如人才一旦另择良木而牺，将会大大削弱医院竞争的优势。为此，我们对部分三级医院中的护理人力资源管理中存在的两大危机即人员流失危机和人员梯队危机（临时聘用护士占护理人员总数的50％左右）进行分析，从重视育才、用才、留才及内部员工的安定就业、维护品质着手，采取了行之有效的措施，取得了显著的效果。     

对基础医学教师队伍变化状况的思考和建议

基础医学教育的发展离不开高素质、相对稳定的师资队伍。近年来,基础医学教师队伍人才流失较严重。览于此,本对我院基础医学教学部近5年来的师资队伍变化情况进行了分析,提出了稳定高素质基础医学师资队伍的建设。     

民营医院股权激励“方法论”

民营医院在高级人才市场上相对缺乏吸引力，其核心因素主要是民营医院用人机制的不稳定以及公立医院传统人事制度对人才流动的限制。     

农村贫困地区2002年至2006年县级卫生机构人员流动状况调查

Objective To probe into the HR development of healthcare professionals in poor rural areas. Methods 51 county-level healthcare institutions from 13 counties in six provinces were sampled to study the turnover from 2002 to 2006. Results The number of healthcare professionals per 1 000 population in the poor counties investigated was in average lower than that of counties in the same province; the inflow of personnel was higher than that of outflow. Of the inflow, 43. 50％ were fresh university graduates, and 40. 58％ were transferred from other organizations, 95.83％ have degrees of technical secondary schools and above, and 87. 17％ were healthcare professionals. 70. 44％ of the outflow were retirees, and 22. 33％ were transferred outside; 28. 00％ have only senior high school degrees or below, 69. 74％ were healthcare professionals. Conclusions The quality of healthcare personnel has been improved to some extent; but the risk of brain drain remains a challenge. An appropriate mechanism of personnel turnover should be built, and graduates from medical schools should be directed to reinforce healthcare teams in poor areas.     

医院管理者：“不拘一格降人才”

21世纪最重要的是什么?——人才!医生,救死扶伤的天使,面对公立医院、民营医院、外资医院等众多的选择,作为医院,如何把优秀的医生留下,如何吸引优秀的新人加入,也成为这个人才流动高峰季节的头等任务。近些年,民营医院如雨后春笋般闪现在人们的视野中。与公立医院相比,民营医院具有运作机制更加灵活、待遇更加丰厚等特点。面对民营医院大举吸收优秀人才的状况,公立医院如何应对这场人才战役呢?     

中国美容人才市场怎么了

2009年，受全球经济危机的影响，中国就业形势不容乐观。经济调整将为产业升级提供一次机会，也为高技能人才流动创造一次机会，但并不能解决高技能人才总量严重不足的矛盾。而且，随着结构调整和产业升级的推进，这种矛盾会日益突出。在中国美容业，这一现象也将不可避免：社会失业人数不断攀升，大学生毕业找不到工作，然而美容企业却为招聘财务、营销、策划、库管等方面的人才而苦恼。     

医院工资分配方式与人才流动关系浅析

在医院建立新的自主、灵活的内部分配机制后,由于工资收入的差距,对医院人力资源的流动势必造成某些积极或负面的影响。 1.工资分配方式的改革是分配制度改革的主要内容自2000年起,各医疗卫生事业单位在中共中央组织部、国     

医院专业人才流失风险管理

随着社会分工不断组织化，社会发展愈加多元化，社会竞争越发凸显组织化的今天，医疗专业人才日益成为各医疗单位争夺的对象。这种专业性的人才日益频繁的流动，成为当今社会人才流动的一大特点。如何稳定医疗专业人才队伍，降低流失风险，成为医院管理者所要关注的一大课题。     

西峡"人才风波" 事件过后的思考

去年年底，河南省西峡县3家公立医院的十几名骨干医生不辞而别，集体跳槽到当地新成立的一家民营医院——豫西协和医院。这些医生的离开在3家医院引起的反应超乎寻常——许多职工尤其是退休职工半夜聚集到医院，准备横幅，联名签字，第二天走上街头呼喊出走医生的名字，给解决问题的县领导下跪，通过短信规劝或谩骂出走的同事。这种极端反应出乎“跳槽者”的意料，也超过了医院领导和县委、县政府对人才流动可能引起波动程度的预料。     

我院基础部教师10年变动情况分析

内蒙古医学院基础部 10年间教师总数由 2 2 5人减至 156人 ,其中教授减少 10人 ,副教授增加 3人 ,讲师减少 2 5人 ,助教减少 37人 ;接受应届毕业生和调入 70人 ,各种原因离任教师139人。造成这一现状的主要原因是 :学术研究条件差、生活待遇差、思想认识和管理工作未跟上