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1.
王世嫘 《国际中华应用心理学杂志》2006,3(4):342-345
目的了解企业员工的工作倦怠状况,探讨社会支持对企业员工工作倦怠的影响并提出组织管理建议。方法以社会支持问卷和MBI-GS问卷对588名企业员工进行调查。结果企业员工的工作倦怠程度并不高,但仍存在.且以情绪耗竭的程度教高;社会支持与工作倦怠及共各构面部分呈显着负相关,社会支持对工作倦怠及其各构面具有显着的预测力,结论社会支持对企业员工工作倦怠有一定的影响.应引起管理者的重视。 相似文献
2.
某综合医院临床内科医生心理健康状况调查 总被引:4,自引:0,他引:4
目的:了解综合医院一线的内科医生心理健康状况的总体情况、特点及其相关因素。方法:应用统一编制的一般状况调查表、职业倦怠测试问卷、一般健康问卷、社会支持评定量表对某综合医院临床一线工作的内科医生,共计100人进行问卷调查。结果:83.2%的医生在职业倦怠测试问卷中的得分一般,即存在轻微倦怠;4.2%的医生得分较高;工作倦怠在性别、学历、健康状况之间的差异无显著性意义;而在年龄、科室、职称、年资和婚姻之间的差异具有显著性意义。职业倦怠与一般健康问卷呈正相关,与社会支持的利用度呈负相关。提示:综合医院一线内科医生的总体工作倦怠程度较高,心理健康状况较差。 相似文献
3.
Maslach倦怠量表-服务行业版在警察中的修订及应用分析 总被引:8,自引:0,他引:8
目的对Maslach倦怠量表-服务行业版(MBI-HSS)进行修订,并了解我国警察工作倦怠现状。方法采用MBI-HSS对4855名警察进行测试并对量表作出信、效度分析。结果修订后的量表保持原有的三维度结构,具有良好的结构效度(CFI=0.945,TLI=0.936,GFI=0.947,AGFI=0.930,NFI=0.942,IFI=0.945,RM-SEA=0.060),总量表和分量表的内部一致性信度、重测信度均大于0.70。综合三个维度的结果发现,男性警察的倦怠程度高于女性警察,警龄在6-15年的警察倦怠程度最严重,离异警察的倦怠程度高于已婚和未婚警察,学历低的警察倦怠程度较高。结论修订后的MBI-HSS可作为测量我国警察工作倦怠的有效工具。警察的工作倦怠在性别、警龄、婚姻状况、受教育程度方面存在差异。 相似文献
4.
工作倦怠感是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力,而产生的一种长期性反应。本文报道了高原护士群体的工作倦怠感状况。 相似文献
5.
目的 采用随机森林算法探讨肿瘤科护士工作倦怠的影响因素。 方法 于2018年3—8月对广西全区25所三级综合医院和专科医院1253名肿瘤科护士采用一般资料问卷、工作倦怠量表、心理资本量表进行横断面调查,分析其工作倦怠现状及其影响因素,使用随机森林分析对可能影响肿瘤科护士工作倦怠的自变量进行重要性排序,将袋外估算误差率最小的变量集纳入logistic回归模型,分析自变量的作用方向和相对危险度。 结果 逐步随机森林分析显示,变量数为8时的袋外估算误差率最低,重要性排名前8的变量依次为收入状况满意度、护患关系满意度、从事肿瘤科护理工作年限、心理资本、年龄、参加院级以上培训次数、群众认可与尊重程度、夜班频次;Logistic回归分析显示,收入状况满意度为一般(OR=1.228,95%CI:1.019~1.497)和不满意或很不满意(OR=1.276,95%CI:1.005~1.621)、护患关系满意度为一般(OR=1.158,95%CI:1.036~1.295)和不满意或很不满意组(OR=1.196,95%CI:1.020~1.402)、从事肿瘤科护理工作5~10年(OR=1.365,95%CI:1.001~1.860)和>10年(OR=1.702,95%CI:1.222~2.371)、心理资本(OR=0.904,95%CI:0.824~0.991)、年龄25~30岁(OR=1.347, 95%CI:1.010~1.797)和>30岁(OR=1.397,95%CI:1.007~1.937)、参加院级以上培训次数1~2次/年(OR=1.107,95%CI:1.008~1.217)、群众认可与尊重程度为一般(OR=1.105,95%CI:1.008~1.212)和不尊重(OR=1.260,95%CI:1.010~1.572)、夜班频次<1次/周(OR=1.115,95%CI:1.025~1.213)和≥1次/周(OR=1.397,95%CI:1.146~1.702)是肿瘤科护士工作倦怠的独立危险因素(P<0.05)。 结论 影响肿瘤科护士工作倦怠的前8位因素依次为收入状况满意度、护患关系满意度、从事肿瘤科护理工作年限、心理资本、年龄、参加院级以上培训次数、群众认可与尊重程度、夜班频次,建议医院和护理管理者应制定相应策略,减少肿瘤科护士工作倦怠。 相似文献
6.
目的:探讨大五人格因素与企业职工工作倦怠的关系。方法:采用工作倦怠问卷(MBI-GS)与大五人格问卷调查了506名某企业职工。结果:分层回归分析的结果显示,在控制了人口统计学变量之后,大五人格因素所解释的工作倦怠的方差变异量,在情绪衰竭、玩世不恭和职业效能三个维度分别为28%、24%和17%。具体而言,宜人性是情绪衰竭、玩世不恭和职业效能的有效预测因子;责任感是玩世不恭和职业效能的有效预测因子;情绪稳定性是情绪衰竭和玩世不恭的有效预测因子;而外向性和开放性两个维度对工作倦怠的预测作用均未达到显著水平。结论:大五人格因素能够有效预测企业职工的工作倦怠。 相似文献
7.
组织干预对西藏高原护士工作倦怠的影响 总被引:3,自引:0,他引:3
目的:分析组织公平对护士工作倦怠的影响,并在此基础上制定和实施组织干预措施,为预防和矫治西藏高原地区护士工作倦怠提供理论依据和实践指导。方法:对某军区下属的三所总医院的临床女性护士(均为非管理人员)309例采用马氏倦怠感通用量表和组织公平量表进行调查.以获得工作倦怠与组织公平的相互关系。对西藏军区总医院的临床女性护士(均为非管理人员)108例(含干预组54例、对照组54例)在实施组织干预措施半年后采用马氏倦怠感通用量表和组织公平量表进行调查,以检测组织干预措施对提高组织公平感和改善工作倦怠感的实效性。结果:分配公平会影响护士的情绪衰竭和玩世不恭,程序公平会影响成就感降低。组织干预措施可以提高护十的组织公平感和降低工作倦怠感.结论:通过实施组织干预措施可以预防和降低护士的工作倦怠感。 相似文献
8.
工作倦怠对医疗安全的危害及其对策 总被引:12,自引:0,他引:12
简要介绍了工作倦怠的基本概念及医护人员工作倦怠的现状,分析了工作倦怠对医疗安全的危害及其成因,进一步介绍了工作倦怠的相关理论,提出了应对策略:①提高对工作倦怠及相关干预措施的认识;②进行合理的工作安排,保证人与工作的良性互动;③实施积极的心理干预,保持职工良好的心理状态;④鼓励职工参与安全管理,促进持久的安全行为。 相似文献
9.
医务人员工作倦怠--一个不容忽视的问题 总被引:22,自引:3,他引:22
介绍工作倦怠的基本概念,以及医务人员工作倦怠的现状,简要分析倦怠产生的原因和倦怠对医疗服务的不良影响,最后提出几点干预措施来预防和控制工作倦怠,以提高医务人员的个人健康和医疗服务质量. 相似文献
10.
目的:探索如何化解护士工作疲惫感,提高工作满意度的相关因素。方法通过工作实践分析组织文化对护士工作的影响。结果通过5年实践,组织文化潜在效应开始显现,在对患者问卷调查及电话随访中,患者满意度由2005年83%上升为95%,行风办收到患者表扬信、锦旗中,表扬护士、护理工作占58%,医院在对职工满意度分类问卷调查中,护士工作满意度为93%。结论营造和谐组织文化氛围,能增加护士整体生活满意感,激发其为患者提供优质服务的主观能动性。 相似文献