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1.
我院人才流失情况调查分析及对策 总被引:11,自引:11,他引:0
目前全国的各大医院都面临着人才流失的问题。加入WTO后,民营医院和中外合资医疗机构不断增多,他们会以“本土化”策略猎取人才,致使公立医院的高级专业人才和管理人才大量流失。为了解我院1990年以来调离人员的情况,探索防范措施,我们进行了此次调查研究。1.资料与方法:资料来源于自1990年1月1日~2 0 0 2年12月31日共13年来我院调出人员填写的《调离人员情况表》,共计调出人员2 5 0人,其中医务人员2 13人,占85 %。我们重点分析了调离的2 13名医务人员。2 .调查结果:(1)年龄结构:调离的医务人员中,小于30岁有6 9人,占32 % ;30岁~4 0岁有… 相似文献
2.
通过对某市级三级甲等中医院2007-2013年近7年人员离职情况分析,浅析医院人才流失的原因及提出相关策略。 相似文献
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4.
2005年,河南、安徽、浙江等地的公立医院发生多起集体跳槽事件。这给其他地区的公立医院敲响了人力资源危机管理的警钟。在复杂的医疗市场环境中,人才流失作为人力资源管理的一个基本问题已日趋严重,其中核心员工离职所带来的巨大影响对医院来讲不亚于一场危机。如何化解危机,是组织需要解决的重要问题,也是人力资源管理面临的新课题。 相似文献
5.
西部医学院校“人才流失”问题浅析 总被引:1,自引:0,他引:1
人才是高校生存和发展的最基本、最重要的条件。作为人才兴校、人才强校的一种重要手段,高校之间人才竞争日益激烈,人才流失现象也日益突出。尤其是西部医学院校在人才流失问题上经受的考验更为严峻。本文认真分析西部医学院校人才流失现状、原因的基础上,对如何解决人才流失问题提出了一系列可行性对策。 相似文献
6.
医院录用人才,可以说仅完成了招聘工作,从人才的招聘、使用、留住来说仅完成了三分之一的工作,如何使用员工.发挥其才能是又一三分之一工作,如何留住他为医院长期效力、创造效益,是最后的三分之一工作,也是最重要的、最难操作的工作。从服务的竞争到技术的竞争,归根结底是人才的竞争。如何有效地应对人才流失的严峻挑战,招聘和留住人才,增强核心竞争力,降低人才流失呢? 相似文献
7.
人员流动是人力资源管理的重要内容,是社会发展的一种普遍现象。古今中外都客观地存在着。近年来,随着我国改革开放的不断深入、科技的迅猛发展,人员流动越来越活跃,从积极方面看它有效地调动了人们的积极性和创造性,使人尽其才、才尽其用的合理境界得到一定的实现,顺应了“流水不腐。户枢不蠹”的自然规律,形成了一股活力。然而,在人才的大流动中不可避免出现一些不合理、不正常的“人才流失”问题,造成一些地区或部门的正常工作受到影响有的甚至停产停业。 相似文献
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9.
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核心人才的稳定是关系到企业发展的根本性问题之一。医药行业竞争激烈,人才流失率高,其中主要有4个方面的原因。本文通过对人才流失的现状和原因分析,结合上海医药近3年的实践,提出了薪酬机制、发展通道、奖惩机制和共同价值观这4大应对人才流失的关键策略。 相似文献