护士长的人格魅力和能力在护理管理中的作用

护士长是基层护理服务工作的领导者和组织者,起着承上启下、协调内外的作用,因而护士长的工作能力和人格魅力,在很大程度上影响临床科室的护理服务工作质量,乃至医院的综合管理水平和质量。作者参加工作20 a余,当过护士长,也曾与多位护士长共     

护士分层次培训在优质护理服务中的应用

目的通过护士分层次培训和在职教育,加强医院的临床护理工作,提供优质的护理服务。方法根据护士工作年限及职称制订分层次培训计划,培训方式采取科内实践、理论授课和操作示范等。结果分层次培训前护士“三基三严”考核得分为（87．8±12．7）分,培训后得分为（93．54-9．6）分,两者比较差异有统计学意义（t=10．14,P〈0．05）;分层次培训前患者满意度为95．0％,分层次培训后患者满意度为98．0％,两组比较差异有统计学意义（x2=13．98,P〈0．05）。结论合理分层次培训与管理护士,挖掘人的潜力和人力资源的有效配置和利用,可有效提高护理质量。     

实习护生对“优质护理服务示范工程”的认知分析与引导方式

通过对437名护理实习生进行“优质护理服务示范工程”活动认知的调查与分析，针对实习生对开展这项活动存在的一些缺陷，提示在实施优质护理服务活动中，“优质护理服务示范工程”的目标、主题和意义不仅是在职护士们需要学习和努力做到的，而且对实习生在实习前、中、后期教学过程中的正确引导同样非常必要。     

新入职护士职业成熟度现状调查及影响因素研究

目的：通过调查了解新入职护士职业成熟度的现状及其影响因素。方法方便选取武汉大学中南医院新入职的180名新护士为调查对象,采用张智勇等修订的韩国版大学生职业成熟度量表进行调查;通过t检验、方差分析、回归分析等方法分析新入职护士职业成熟度的相关影响因素。结果新入职护士的职业成熟度得分为（3．83±0．35）分,属于中等偏上水平,其职业成熟度在在家庭所在地（t＝28．7,P＝0．000）、专业志愿（F＝7．22,P＝0．001）、学历（F＝14．95,P＝0．000）、是否班干部（t＝1．99, P＝0．048）、是否喜欢本专业（t＝2．49,P＝0．015）、母亲教育程度（F＝2．503,P＝0．044）等方面存在显著性差异。结论在护生的学校教育中,护理教育者应注意不同类型的护生的职业成熟度的培养,针对性地开展和指导工作;同时,护理管理者也应该在护士入职后加强对新护士职业成熟度的培养,促进新护士的职业发展。     

护理本科生科研能力培养方法的改进

目的对护理本科生科研能力培养方法进行改进,以提高其科研能力。方法用整群抽样法抽取2008级和2009级护理本科生114人作为对照组,采用传统临床实习方法,2010级和2011级护理本科生180人作为观察组,在进行传统临床实习的同时安排其定期参与临床科研指导老师的科研项目,并使用护理本科生科研能力自评量表将护理本科生在参与临床科研实践前后的科研能力进行对比分析。结果护理本科生自评科研能力得分64.05±23.38;两组比较,观察组除问题发现维度外,总分及各维度评分显著优于对照组(P0.05,P0.01)。结论护理本科生的科研能力整体偏低,让其参与临床科研工作有利于提高科研能力。     

“临床重点专科建设”中《医务人员培训中心》的创建与应用成效

我院于2010年底被国家卫生部批准为"临床护理重点专科",这对医院护理工作的发展既是肯定又是压力,它意味着医院将为患者提供高品质的,更加深入的优质护理服务。目前,"优质护理服务示范工程"中主题是夯实基础护理,提供满意服务。二者均对护士的专业培训作出了特别的要求,即根据重点专业、工作年限等分期分批开展对护士培训。只有具备高水平的医生护士队伍,才能为患者提供高质量的优     

ICU新护士岗位胜任力培训需求调查

目的:调查ICU新护士基于岗位胜任力的培训需求情况,为制定符合ICU新护士岗位需求的培训方案提供参考。方法:采用自行设计的问卷对湖北省19家综合性三级甲等医院342名ICU护士进行调查,内容包括一般资料、培训内容需求及培训方式需求。结果:ICU新护士培训内容需求总分为(208. 62±19. 28)分,4个维度均分由高到低排序为:特质维度(4. 59±0. 47)分、技术维度(4. 43±0. 54)分、知识维度(4. 39±0. 41)分、能力维度(4. 30±0. 50)分;培训需求方式因培训内容不同而各有侧重,呈现多样化。结论:ICU新护士基于岗位胜任力的内容培训需求较高,尤其是特质维度。理想的ICU新护士培训方案应基于其岗位胜任力要求和培训需求,并根据培训内容选择多样化的培训方式。     

护士岗位继续教育培训手册在临床应用的效果分析

目的了解护士岗位继续教育培训手册在临床应用的效果。方法对2011年回收的862本不同年资及职称护士的培训手册完成情况进行相关项目的统计学分析。结果培训手册完成情况的好坏与学历、年度理论考核成绩的差异有统计学意义(P<0.05),而与职称、年度操作考核成绩的差异无统计学意义(P>0.05);岗位继续教育培训手册对护士教学水平、科研能力的提高具有一定作用。结论护士岗位继续教育培训手册的完成情况不能直接反映护理操作的培训效果,但其内容增强了护士接受培训的依从性、自觉性以及护理管理者对培训教学的计划性和规范性,同时有助于护理人员教学和科研水平的提高。     

“后疫情时期”武汉市某三甲医院护理人员创伤后应激障碍、职业倦怠与离职倾向分析

  目的  分析“后疫情时期”护理人员创伤后应激障碍、职业倦怠情况和离职倾向。
  方法  便利抽取武汉市某三甲医院护理人员299名,采用一般资料问卷、创伤后应激障碍量表平民版（PCL-C）、职业倦怠量表（MBI）、护士离职倾向量表（TIQ）调查护理人员的人口学特征及创伤后应激障碍、职业倦怠与离职意愿情况,采用多元线性回归分析护理人员离职倾向的影响因素。
  结果  护理人员创伤后应激障碍阳性症状检出率为39.1%。职业倦怠量表中,87.2%的护理人员存在不同程度的情感耗竭,82.6%的护理人员存在不同程度的去人格化,83.9%的护理人员存在不同程度的个人成就感低下。护士离职倾向量表得分显示,25.8%的护理人员离职倾向较低,60.2%的离职倾向较高,13.0%的离职倾向很高。多元线性回归结果显示:工作年限、用工类型、情感耗竭、去人格化能够解释护士离职倾向的27.9%,其中工作年限越长、合同制的护理人员有较低的离职倾向;情感耗竭与去人格化对离职倾向有正向影响（调整R2=0.279,F=29.891,P < 0.01）。
  结论  该三甲医院护理人员存在创伤后应激障碍和职业倦怠,且离职倾向较高;创伤后应激障碍与职业倦怠是离职倾向的影响因素。护理管理部门应该关注护士的身心健康,及时给予心理干预,注重人文关怀。
     

1423名临床护士薪酬公平感水平现状及影响因素分析

目的调查临床护士薪酬公平感的现状,分析其影响因素。方法 2018年3月,采用方便抽样的方法,选取湖北省4家三级医院1 423名临床护士,采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职倾向量表、组织职业生涯管理量表对其进行调查。采用多元线性回归分析其影响因素。结果 1 423名临床护士薪酬公平感总分为(48.38±13.14)分,离职倾向总分为(14.01±4.17)分,组织生涯管理总分为(49.81±8.29)分。多因素分析结果显示,职称、学历、离职倾向、组织职业生涯管理等是护士薪酬公平感的主要影响因素(P0.01),共解释变异量的54.8%。结论本组护士薪酬公平感处于中等水平,且受职称、学历、离职倾向、组织职业生涯管理等因素的影响。针对初级职称、硕士学历、离职倾向高、组织职业生涯管理水平低的护士,医院和护理管理者应根据其不同的特点,给与一定的支持和引导,建立科学、合理的绩效薪酬体系,实施有效的职业生涯管理,逐步提高护士工作满意度和薪酬公平感。