胜任力模型在医院选拔学科骨干人才中的应用

医院作为我国医疗卫生服务机构的主要组成部分,承担着保障人民群众健康的重要任务,也是国家新一轮医药卫生体制改革的重点领域.医疗卫生事业的发展需要一批具有医学技术和现代化管理知识的高素质人才.20世纪90年代以后,胜任力概念引入我国,胜任力模型开始在我国传播和流行.胜任力模型理论是近年来国内外人力资源管理领域的研究热点,是一种新型的人力资源分析评价方法[1-3].我院是一所集医疗、科研、教学、预防、对外交流为一体的大型三级甲等医院.在先进正确的建院理念的指导下,医院稳步发展,成为了国内知名的以心血管疾病治疗为特长的大型综合医院.为使医院更好地持续稳健发展,进一步提升在专业领域的管理水平和科研教学能力,必须尽快选拔和培养专业学科骨干储备人才.而以往的培训考核体系存在种种不足或缺陷,为此,我院对胜任力测评在选拔培养学科骨干人才中的应用进行了初探.     

医院中各种招聘方式的应用分析

如今在医院人力资源管理中,人员招聘是一个非常重要的环节。招聘到合适医院及合适所需岗位的人员绝非易事。本文对校园招聘、招聘会招聘、媒体广告招聘、网络招聘、中介机构招聘、内部招聘、医疗行业特定人群重点招聘七种招聘方式进行分析。找出每种招聘方式的优点、缺点以及招聘使用对象,并分析各种招聘方式在医院中的使用情况。通过这些分析,以期更好的灵活使用这些招聘方式,更好、更有效、更及时的招聘到医院所需要的人才,保证医院的可持续发展,为人民群众提供更好的卫生医疗服务。     

基层医疗卫生机构人力资源发展不均衡的现状与对策分析

近年来,随着经济社会的快速发展,我国卫生事业取得了长足的进步,尤其是基层卫生机构的基础设施建设进展明显.但基层卫生机构人力资源发展依旧面临着严峻的挑战,突出表现为三个差距,即层级差距、区域差距和城乡差距.本文对我国基层医疗卫生机构人力资源发展中面临的三个差距进行分析,探讨差距形成的原因,并对缩小基层医疗卫生机构人力资源差距提出建议.     

素质模型在医院管理中的应用

以能力素质模型为核心构建的人力资源管理体系业已成为企业人力资源管理各项活动的基础.素质模型(competency model),国内有人译作胜任力模型、能力模型、胜任素质模型、才能模型、胜任特征模型等.其描述的是组织中有效的充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能、自我概念、社会角色、特质和动机等胜任素质要素的特征组合,这些胜任素质要素是可以分级的,可测评的,是能够区分高绩效者和一般绩效者的.